運送業の労務管理について語る女性社労士ブログ

トラック運送業の労務管理について熱く語ります。 労働時間(改善基準)、健康管理から、メンタルヘルス、従業員教育まで何でも「トラック運転手」に関することをUPしていきます。

カテゴリ: 法改正

てんかんや統合失調症など一定の病気症状があり、車の運転に支障を及ぼす可能性のある患者が、免許の取得や更新時に病状を虚偽申告した場合の罰則を新設することなどを盛り込んだ改正道交法が平成25年6月に可決されました。

運転に支障を及ぼす症状のある運転者への対策(1年以内に施行)
公安委員会は、運転免許受験者や更新者に一定の病気の症状等の質問することが可能になりました。症状があるにもかかわらず虚偽の回答をして免許を取得・更新した者は、1年以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
また、交通事故を起こした運転者が一定の病気に該当すると疑われる場合は、専門医の診断による処分を待たずに、暫定的な免許の停止措置ができるようになります。

一定の病気とは、具体的にはてんかん、統合失調症、再発性の失神、無自覚性の低血糖症、そううつ病、重度の睡眠障害、認知症などで、自動車の運転に支障を及ぼす恐れのある一定の症状があり免許の拒否あるいは取り消し処分の対象となるものをいい、症状がなければ除きます。

悪質・危険運転者の対策(平成25年12月1日施行)
無免許運転の罰則を、「1年以下の懲役または30万円以下の罰金」から「3年以下の懲役または50万円以下の罰金」に引き上げられました。
また、無免許運転の下命容認、免許証不正取得の罰則も強化されました。

自転車利用者の対策
危険な違反を繰り返す自転車利用者に講習の受講が義務付けられます。(2年以内に施行)
また、ブレーキの効かない自転車の運転の禁止、および、自転車が通行できる路側帯は平成25年12月1日に道路左側のみとなりました。

厚生労働省は、雇用の分野における男女格差の縮小や女性の活躍促進を一層推進するため、男女雇用機会均等法の施行規則等の改正を行いました。
この改正は、本年の7月から施行されます。

男女雇用機会均等法の施行規則等の改正(概要)
1.間接差別となり得る措置の範囲の見直し
間接差別となるおそれがある措置として男女雇用機会均等法の施行規則に定める3つの措置のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集又は採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加されました。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することになります。

<間接差別となるおそれがある3つの措置〔改正後〕>
]働者の募集・採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とするもの
∀働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの←今回改正された部分
O働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの

2.性別による差別事例の追加(男女雇用機会均等法に基づく指針の改正)
性別を理由とする差別に該当するものとして、「結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例」が追加されました。

3.セクハラの予防・事後対応の徹底など(男女雇用機会均等法に基づく指針の改正)
/場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。
∪別の役割分担意識に基づく言動を無くしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。
セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、広く相談に応じることとしているが、その対象に、性別の役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。
と鏗下圓紡个垢觧後対応の措置の例として、管理監督者又は事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。

4.新たな指針の策定
新たに、「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。


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今回の改正では、3の,如異性だけではなく同性に対する「セクシュアルハラスメント」が規定されたことです。
また、性別の役割分担意識に基づく言動を無くしていくことが、非常に重要であることが明示されたことです。

無意識のうちに「男だから、女だから」「男は・・、女は・・・」という役割分担基づいた言動が、セクハラにつながり職場環境を悪化させていきます。
誰もが、無意識のうちに役割分担をしてしまう可能性があることに気付くことが、セクハラ予防の第一歩になります。
御社の就業規則や、従業員研修などで不安なことがありましたら、お気軽にご相談ください。

現在、第183回国会(本年1月28日に召集。会期は本年6月26日まで)が開かれていますが、厚生労働省からどのような法案が提出され、審議されているのでしょうか?
法改正の動きを事前に知っておくことが、企業経営の安心にもつながります。
ここでは概要をご紹介します。

第183回国会で審議されている主要な法案(厚生労働省関係)
1.健康保険法等の一部を改正する法律案
ゞ┣颪韻鵑櫃虜眄基盤の強化・安定化のため、平成22年度から平成24年度までの間講じてきた、国庫補助の13%から16.4%への引き上げ措置を2年間延長する等、協会けんぽへの財政支援措置を講ずる。
→この措置により、現行の協会けんぽの保険料率「平均10.0%」が平成26年度まで維持できる見通しです!

健康保険の被保険者又は被扶養者の業務上の負傷等について、労災保険の給付対象とならない場合は、原則として、健康保険の給付対象とすることを法律に規定する。 等
→この法案は、予算編成の遅れから、予定した時期に成立させることができませんでしたが、そろそろ成立する見通しです。成立しましたら、改めて詳細をご紹介します。

2.公的年金制度の健全性及び信頼性の確保のための厚生年金保険法等の一部を改正する法律案
仝生年金基金について他の企業年金制度への移行を促進しつつ、特例的な解散制度の導入等を行う。
国民年金について第三号被保険者に関する記録の不整合期間の保険料の納付を可能とする等の所要の措置を講ずる。

→,砲弔い討蓮∋楾堝以後は厚生年金基金の新設を認めないことも盛り込まれています。
→△呂い錣罎襦崋臧愬金(サラリーマンの妻の年金)」の話です。

3.障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案
仝柩僂諒野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置(合理的配慮の提供義務)を定める。
→例えば、車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること、知的障害を持つ方に合わせて、口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明すること、等が想定されています。

⊂祿下圓慮柩僂亡悗垢訃況に鑑み、精神障害者を法定障害者雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。

→平成28年4月(△亙神30年4月)からの施行を目指しています。平成25年4月から、企業に義務付けられている障害者の法定障害者雇用率が0.2ポイント引き上げられ、全従業員の2.0%とされましたが、今回の法律案が通ると、2.0%以上にさらに引き上げられることが予想されます。



政府も障害者雇用には積極的ですので、さまざまな種類の助成金が用意されています。
ハローワークを通じた障害者の就職も現在増加傾向ということです。
障害者雇用についてなど、不安がありましたら、お声掛けください。

監査方針・行政処分の見直しが予定されています。
見直しの方向性として、次の3つがあります。

1.効率的・効果的な監査の実施
(1)悪質な事業者に対する監査の優先的実施
(2)バス発着場など街頭における監査の導入
(3)第三者機関の活用
(4)事業者による自己点検・報告の活用
(5)監査業務等の充実・強化に伴い必要な業務の効率化
(6)優良事業者の評価・認定制度等の活用

2.実効性のある行政処分等の実施
(1)重要な法令違反は事業停止、繰り返す場合は許可取消とするなど悪質な事業者への処分基準を強化する一方、軽微な違反への対応を効率化
(2)街頭監査で安全性に直接関わる法令等の違反が確認された場合の現場での迅速な是正措置
(3)行政処分情報を一層活用し、事業者への注意喚起及び利用者等への情報提供を拡充
(4)処分逃れ対策等については、今後実施される対策などを検証しつつ引き続き検討

3.監査に関する環境整備等
(1)監査に係る体制の充実
(2)事業者側の受け入れ環境の整備

4月中に制定、10月の施行が予定されています。
悪質な事業者・法令違反には、運転時間基準に著しく違反、点呼を全く実施していない等があり、その場合は、点数の累積に関係なく30日間の「即時事業停止」になります。

10月施行までの半年間で、本気で労働時間短縮に取組み、改善基準の遵守体制を作る必要があります。
弊所では、『労働時間管理・短縮への取組』指導を行っています。
どうぞ、お気軽にご相談くださいませ。

労働契約法が、4月1日(一部平成24年8月)に改正されました。
改正ポイントは、次の3つです。

(1)無期労働契約への転換(平成25年4月1日施行)
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算して5年を超えて反復更新した場合、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換となる制度
※ 4月1日以降に開始される有期契約が対象になります。

注意が必要なのは、5年の期間が、事業主単位でカウントされることです。
例えば、A営業所で2年、B営業所で3年を超えて雇用されれば、従業員からの申し出あれば無期労働契約に転換したと見なされることになります。
営業所や支店単位で採用している場合は、注意が必要です。

(2)「雇止め法理」の法定化(平成24年8月10日施行)
最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理の内容が条文として制定
※ 次のいずれかに該当する有期労働契約が対象となります。

◇過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが、無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの。
◇労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に、当該有期労働契約が更新されると期待することについて合理的な理由があると認められるもの。

(3)不合理な労働条件の禁止(平成25年4月1日施行)
有期労働契約と無期労働契約との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止
※ 労働条件の相違が不合理であるか否かは、次の観点から判断されます。

◇労働者の職務の内容(業務の内容・業務に伴う責任の程度)
◇上記の職務の内容・配置の変更の範囲(転勤・昇進等の人事異動、役割の変化等の有無や範囲)
◇その他の事情(労使の慣行などの諸事情)

この他にも、労働基準法施行規則が改正され、労働契約締結時の労働条件を明示することとなりました。
労働契約を更新ありとした場合は、更新の基準を明示することとなっています。

たとえば、正社員(期間の定めの無い社員)と、契約社員(期間の定めのある社員)、あるいは、正社員とパートタイムの待遇に差がある場合、何故差があるのか、その理由が誰もが納得できる内容なのかどうか、問われることになります。
もし、従業員から『同じ仕事をしていて、責任も同じなのに、どうして待遇に差があるのでしょうか』、と問われた場合に、明確に答えられないとしたら、「不合理な労働条件」なのかもしれません。

会社における正社員、契約社員、あるいはパートタイムが、会社にとってどういう位置づけなのか、もう一度見直してみてはいかがでしょうか。

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