富士通、女性幹部を育成

7月25日の日経新聞によると、

「富士通は、現場の仕切り役を任せられる幹部候補の助成社員を増やすことを狙った新しい研修を始める。
課題解決策などを考えることを通じて幅広い視点を持たせ、組織を引っ張る意欲やスキルを養ってもらう。

女性の部長から３人のメンターも選び助言体制を整えた。
また、「ダイバーシティメンター」が研修内容に関してアドバイスし、長期のキャリア形成や自己啓発といった相談にも応じる。」

この研修は女性だけを集めて行われるそうです。

男女平等は当たり前ですが、だからといって、研修内容も男女同じ、相談・サポート体制も男女同じというのは
実際問題として無理があると思います。

この富士通の取組は、女性のメンター、女性だけの研修内容・・というように、
本当に女性幹部を育てようという「実」のある取組だと思います。

また、６月にダイバーシティメンターを任命したそうですが、
「女性」だけにとどまらず、従業員ひとりひとりを尊重し活かしていこうという企業だと期待しています。

指導・教育を効果的に進める手順

【指導・教育の進め方】

■指導・教育の目的と意義
指導・教育の目的は、相手を育てることであり、職場の状態を良い方向に変えることにあります。

■効果的な指導・教育を進める６つの手順

１．必要性の把握

部下の指導・教育が必要と考えるときは、どのような場合でしょうか？
部下が新しい業務に就くとき、作業ごとに必要な資格や特別教育が必要なとき、または仕事の出来が悪い、ミスが多いとき・・・ではないでしょうか。
指導者は、常に部下の状態を把握し、すべてが指導・教育の必要性を把握する機会ととらえ記録します。
なお、仕事の出来が悪い、ミスが多い等により指導・教育を行うときは、相手が教育の必要性を納得し教育を受けたいという気持ちになるようにする必要があります。

２．目的・目標の明確化

必要性が把握されれば目的は明確になります。しかし、目標は明確でないことが多いものです。教育の目的は、相手を育てることにあります。指導する時は、「どのレベルまで育てたいか」という目標を明確にする必要があります。

例えば、「挨拶をしっかりしよう」よりは、「帰りの挨拶は100%する」と目標を決めることが大事です。

３．計画立案

目的・目標が明確になれば、それを達成するための計画をたてます。
計画は、５Ｗ２Ｈを適用して具体的に内容を決めます。
(1)Ｗｈｙ（なぜ、目的、目標）
(2)Ｗｈｏ（誰が、誰に）
(3)When（いつ）
(4)Where（どこで）
(5)What（なにを、指導内容、教育内容）
(6)How to（どのように）
(7)How　much（予算）

その場その場の思いつきで行う指導・教育は効果が期待できません。たとえ、指導対象が1人であっても5W2Hを適用した具体的な内容を決めて指導・教育を行うようにしましょう。

４．準備

計画に基づいて準備する段階です。準備の出来・不出来で結果が大きく左右されます。準備で頭を悩ますのは、誰が教えるかでしょう。良い指導者とは、次の条件を満たす者といえます。
(1)指導する内容を良く知っている
(2)指導する技法を習熟している
(3)指導することに、情熱を持っている

５．教育実施

指導・教育は「4段階法」で行います。
(1)導入・動機づけ
(2)提示（説明）、または、やってみせる
(3)適用、または、やらせてみる
(4)確認、または、教えて後をみる

確認して、不十分なときは追指導を考えます。
実施する時は、「教えるときの8原則」を取り入れて行うよう心がけましょう。

６．評価・改善

指導・教育の第6番目は、教育効果の評価です。教育・指導によって相手がどのように変わったかを確認することが「教育の評価」になります。

思うような評価が得られない場合は、もういちど第1段目（必要性の把握）に戻って行います。

部下を指導する「教えるときの８原則」

４月は人事異動の季節です。
新たに部下を指導する立場になった方もいるのではないでしょうか。

「教える」「教育する」「指導する」は、経験や知識だけでなく
『教える技術』も必要になります。


【教えるときの８原則】

■教えるときの心構え３項目
１．相手の立場に立って

教育の目的は、相手を育てることにあります。相手のレベルに応じて教育内容や進め方を変える必要があります。

２．やさしいことから、難しいことへ

最初から難しい話をすると、相手は理解できずに学ぶことを投げ出してしまいます。相手が理解し納得したことを確かめながら、だんだんとレベルの高い内容に進んでいきましょう。

３．動機づけを大切に

自分から学びたい気持ちになることが一番大切です。押しつけや無理やりやらされていると感じたときは、相手は受け入れてくれません。

■教え方の３原則
４．一時に一事を

一度に多くの事を覚えるのはなかなか難しいものです。あれやこれやと欲張るよりは、ポイントを絞ってじっくり教えたほうが、効果が上がります。

５．反復して

繰り返して強調することで、教えたことをしっかり頭に叩き込むことができます。これは、同じ言葉を繰り返すよりは、「手を変え、品を変え」て、いろいろな方角から見せる方が効果的です。

６．身近な事例で強い印象を与えるように

身近な事例で説明することは、強い印象を受けて理解しやすく、記憶に残ります。

■効果的な教え方のポイント２原則
７．急所（大事なところ）の理由をいって

何故それがポイントなのか、という理由を理解すれば、二度と忘れませんし実行します。

８．体験させ、五感を働かせて

体験することは最も印象を強くします。「百聞は一見に如かず」といいます。また、
「百見は一試に如かず」ともいいます。五感をフルに働かせて、「やらせてみる」ことが記憶に残る教え方と言えます。

以上は、労働安全衛生法で定められている、「職長教育」のテキストから抜粋しました。この教育は、新任の職長に向けて、現場の安全を確保するために部下をどのように指導・監督していくか、という教育です。

「教える」「教育・指導」は、経験や知識だけでなく『教える技術』も必要になります。

指導者教育は、オフィス松本まで

フリーズする社員

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さて、今回の相談は「何かあるとフリーズする社員」についての相談です。
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「分からないことがあったら、質問するように」と言って、仕事を与えるものの、仕事をしているのかしていないのか･･･何時間も机の前でフリーズしている。「分からないことがあったら、聞きに来るように」と何度も声をかけるが、反応は「はぁ・・・」と薄いようで、一体どうしたらいいのでしょう？というご相談です。

「いまどきの若者は・・・」、古今東西、いつの世も言われてきた言葉ですが、やはり、言いたくなるのが「いまどきの若者は・・・」顧問先へ伺うと、担当者から「いったい、どう教育をすればいいのか」という相談（愚痴？）を受けることがあります。

ひょっとしたら、社員は、「分からないこと自体がわからない」のかも？それとも、「何を聞けばいいかわからない」のかも。それとも、「忙しそうだから聞いたら悪い」と遠慮しているのかもしれません。

マニュアル世代の彼らは、自ら考えることより答えを与えられることに慣れています。それでも、なんとか自分なりに答えを見つけても、「そうじゃないだろ！」「よく考えろ！」と否定されることが多ければ、自分で考えることを止めてしまいます。

このフリーズ対策には、上司が質問されそうな点を前もって説明し、途中で何度も進捗を確認するしかありません。もし、自ら考える社員となって行動して欲しいのならば、見つけた答えや成果に対して、「あと少しなのに、惜しい！」「今回は君らしくないねぇ、残念だ」と、期待感を持った対応が必要です。

「報（告）・連（絡）・相（談）は常識だろう」と怒り・嘆くのは簡単ですが、そこから教育していく必要があるのが現実なのです。

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秋葉原に、『社会保険労務士事務所オフィス松本』を開設する実務家社労士が、人事担当者の悩み・労働関係諸法令など、労務の最前線情報をお届け致しています。
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・・・全異連メルマガより

シュガー社員の扱い方

シュガー社員とは、社労士　田北氏が命名した、
社会人としての自覚やモラルに欠ける社員である。

その中で、一番扱い方に困るのが「俺　リスペクト型」だという。

異常に自己評価が高く（根拠がない！）、
上司にしかられても自分は悪くない！と本気で思うタイプらしい。

昔から、「いまどきの若者は・・・」と言われてきており、
根拠のない自信は若者の特権であったように思う。

社会に出れば、挫折し、落ち込み、
誰もが成長していくと思うが、
それも　自分の問題と捉えるから挫折し落ち込み悩む。

何かあった時に、誰かのせいにしていては
いつまでたっても成長しない。

会社には、従業員を教育し成長させる義務があると思うのだ。

以前は、「いまどきの若者」と言いつつも
教育する社会であったように思うのだ。

残念ながら、今の会社には余裕がない。

長期的な考えを持って、社員を教育し
自分の会社に必要な人材を作り上げていく仕組みが今こそ必要だと思う。