3.Communication(意思疎通)の法則

最高の空間をつくれ!

【ルール設定の4W1H】
果たしてコミュニケーションは多ければ多いほど良いのでしょうか?
それでは、あまりにもコミュニケーションコストがかかりすぎてしまう。
そのために有効なアプローチが「ルールづくり」です。

POINT1.What:ルールの設定粒度「何をルールの対象にするか?増やす?減らす?」
POINT2.Who:権限規定のルール「誰がどこまで決めていいのか?」
POINT3.Where:責任範囲のルール「ひとりひとりがどこまで責任を負うのか?」
POINT4.How:評価対象のルール「何を評価するか?成果のみ?プロセスも?」
POINT5.When:確認頻度のルール「いつ、どれくらい確認するのか?」

【コミュニケーションを阻むのは感情】
コミュニケーションのコンテンツを変えても動いてくれない→原因は「感情」にある。
代表的な言葉→「どうせ」「しょせん」「やっぱり」
スティーブン・R・コヴィー著「7つの習慣」の1つ「理解してから理解される」
人間は自分のことを理解してもらおうとしているうちは相手から理解されず、
自分が相手のことを理解しようとした時に、
相手から自分のことも理解される、という考え。
チームメンバーの「経験」「感覚」「志向」「能力」を「相互理解」していれば、
「伝わる」度合いは全く違ってくる。

【チームメンバーの人生を知る方法】
モチベーショングラフ
モチベーショングラフ




横軸に時間、縦軸にモチベーションを取り、その変化を曲線で描きます。
曲線が山や谷になっている部分に吹き出しで出来事を記入します。
横軸を生まれてから今に至るまでに設定すると、
相手の「経験」を「線」で知ることができます。
またモチベーションを曲線で描いてもらうことにより、
その都度の「感覚」が分かり、「面」で相手を知ることができる。

【心理的安全を作り出す】
ネガティブな感情を排除し、積極的な発言や行動を引き出すために重要なのが
「心理的安全」という考え方。

POINT1.無知だと思われる不安→率直質問という機会→「聞いてもいいんだ」
POINT2.無能だと思われる不安→失敗共有という機会→「間違ってもいいんだ」
POINT3.邪魔だと思われる不安→発言促進という機会→「言ってもいいんだ」
POINT4.批判的だと思われる不安→反対意見という機会→「人と違っていいんだ」

【チェックリスト】
□そのチームはルールを明確化できているか?
□そのチームはメンバー同士お互いの過去や特徴を理解するような機会を持てているか?
□そのチームは問題やアイデアを安心して共有できる雰囲気をつくれているか?
□あなたはチームメンバーの過去や特徴を踏まえたコミュニケーションを取れているか?
□あなたはチームメンバーに恐れや迷いなく自分の問題やアイデアを発信できているか?

※事例 〜ピクサーの初登場連続1位記録〜 
ピクサー映画




映画作品は「スピルバーグ監督作品」のように、
監督の名前と紐づけて語られることが多いですが、
ピクサーが制作する映画は「ピクサー作品」として語られることが多いです。
それはピクサーがうまくチームで作品作りをできているからに他なりません。
誰か1人のトッププレイヤーの才能に依存するのではなく、
チームの力を集結させて映画をつくっているのです。
チームメンバーのアイデアを引き出す工夫
「ブレイン・トラスト会議」→製作中の作品を相互評価する。
「デイリーズ」→未完成の制作物を監督や他のアニメーターに毎日観せる。
「反省会」→うまくいったこと、いかなかったことを全員で振り返り教訓としてまとめる。
「ノーツ・デイ」→全員が集まり、丸一日かけて会社を良くするための意見交換をする。
チームの中に「心理的安全」を生み出し、チームを活性化させている1つの例です。