2009年10月03日

さて、今回からは各手当の金額の引き下げと不利益変更の関係について
考えていきたいと思います。




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今回は家族手当の引き下げのフォーカスして見ていきます。

家族手当はいわゆる、労働の対価というよりは、企業側の配慮による、
福利厚生の一つという要素が強い手当です。

配偶者や子供等の扶養家族数に伴って、一定額あるいは一定率で支給
されることが多い、いわゆる“生活補助”としての手当です。

労働の対価という側面が弱いために、時間外労働の割増賃金のベースからも
外されています。

こういったどちらかというと、福利厚生の部類に入ってきそうな家族手当の額を
引き下げる、あるいは廃止するということも不利益変更ということになってしまう
のでしょうか?

判例では、いくら労働の対価の密度が薄い手当であったとしても、就業規則
(賃金規定)や労働協約に家族手当の支給条件や、支給基準が明記されて
いるのであれば、“労働基準法11条の労働の対償の賃金に当たる”とされて
おります。

よって、事業主側の一方的な引き下げや廃止に関しては賃金の減額として
不利益変更の対象となってしまいます。

よってこの家族手当を就業規則の変更によって、引き下げるあるいは、廃止する
ようなケースであれば、“高度の必要性に基づいた合理的な内容”であることが
求められるわけです。

合理性の判断は、以前からの繰り返しになりますが、
1)変更によって労働者が被る不利益の内容・程度
2)使用者の変更の必要性の内容・程度
3)変更内容の相当性
4)代替措置
5)労働組合や労働者代表との交渉の経緯
6)その他従業員への対応

この1)から6)までを総合考慮して判断するということになってます。

家族手当の減額の場合はまず、減額の必要性が問題となります。

例えば、経営状態が悪化し、人件費コスト削減等の客観的な必要性
が求められるわけです。

しかし、前述の通り家族手当は扶養家族がいるという前提で支給される
手当であるために、具体的な労務の対価というよりは、どちらかというと
福利厚生的な考え方の側面があるため、減額の程度も判断要素と
なります。

また、それと同時に経過的措置や代償措置を講じることも合理性の判断
要素となります。

というのは、慣行的に家族手当が支給されているようなケースであれば、
従業員はそれをあてにして生活設計をしていると考えられるので、従業員
の被る不利益の程度を考えると、経過的措置を設け、段階的な減額等
により、不利益を緩和する必要が生じてくるわけです。

あとは、組合や労働者代表との協議により、労使の利益調整も合理性の
判断要素となってくることは、いうまでもありません。


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the_joshua_tree at 22:02コメント(0)トラックバック(0)労働契約法労働契約 
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