2008年12月31日

.                       派遣の窓 目 次                 

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」
                             イーストグループ サイトへ
◆///////////////////◆  イーストグループ 基 準..       ◆ ◆

◎  イーストグループ 行動基準・指針
.  ☆☆☆ イーストグループは、業界が今日まで育んできた社会的信用をいっそう強固にし、
.       この、事業をますます健全に発展さ.....etc                   ☆☆☆
.........................................................................................................................
人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」
◆///////////////////◆  イーストグループ お仕事情報     ◆ ◆ 

  バイトルからの お仕事情報一覧  
 派遣ジョブからの お仕事情報一覧 
◎.  イーストからの お仕事情報一覧  
  今月トップ40件. お仕事情報一覧  

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」
◆////////////////////◆  人材派遣法基本 あ ら ま し     ◆ ◆ 

◎  派遣法の基本構造・・・・・派遣先と派遣元が負う主な義務.....etc

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」   
◆////////////////////◆   労働派遣法の あ ら ま し      ◆ ◆ 

○  (1) 制定(改正)目的と背景事情
○  (2) 基本的理解
○  (3) 労働者派遣事業
○  (4) 派遣可能業務
○  (5) 派遣先・派遣元が講ずるべき措置
○  (6) 派遣先の派遣労働者雇用義務

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」   
◆////////////////////◆   派 遣 先 企業さまQ&A.       ◆ ◆                        (派遣法に基づく労働者、活用方) 
◎  Q&A Q.01〜Q.17 閲覧 ( 重 要 )

.  ☆☆☆  企業は、どのような人材を、どの程度、どのような方法で充足するかという
.      雇用計画を持っているはずです。
.       全体の労働者の配置に照らして、派遣労働者を受入れることが適切かどうか
.      を十分検討することが必要です...etc    ☆☆☆
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◆/////////////////////◆スタッフさんへ 派遣の基礎知識  ◆ ◆ 

◎   これから希望される スタッフの方へ
.  ☆☆☆  人材派遣とは「必要な時に」「必要な専門スタッフを」「必要とされる期間」
.      派遣し、その派遣先での業務をサポートするシステムです.....etc ☆☆☆

◎  派遣スタッフとして 働いている方へ
.  ☆☆☆  あなたと派遣会社は期間を定めて雇用契約を締結していますので、
.      その期間あなたはその契約を誠実に履行する義務を負っています・・・・・etc  ☆☆☆
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◆////////////////////◆  派遣スタッフのQ&A (必 見)    ◆ ◆ 
  
◎   派遣スタッフの派遣先・派遣会社とのトラブル回避のための Q&A(1〜17問)
.  ☆☆☆   派遣スタッフとして1年間働いて契約期間が満了になりました。
.       離職事由が「自己都合」(雇用保険法第33条1項)なので待機期間1週間、給付制限期間
.        3ヶ月と言われました。自分から辞めたのではなく、契約期間が満了し、次の派遣先が
.       見つからないために仕事を続けられない場合でも「自己都合」なのでしょうか.....etc   ☆☆☆

◎  ◆派遣スタッフの派遣先・派遣会社とのトラブル回避のための Q&A(18〜30問)
.  ☆☆☆   30日後に解雇する。」と言われました。
.       4ヶ月以上も働いていたのに今ごろになってスキル不足とは、
.        納得できません.....etc   ☆☆☆

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◆////////////////////◆ 派遣先が構ずべき措置に関する指針 ◆ ◆ 

◎  派遣受入会社に関する指針 項目 (1〜17項)     労働省 告示 第138号

1  労働者派遣契約の締結に当たっての就業条件の確認
2  労働者派遣契約に定める就業条件の確保
3  派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止
4  性別による差別の禁止
5  労働者派遣の定めに違反する事実を知った場合の是正措置等
6  派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置
7  適切な苦情の処理
8  労働・社会保険の適用の促進
9  適正な派遣就業の確保
10 関係法令の関係者への周知
11 派遣元事業者との労働時間等に係る連絡体制の確立
12 派遣労働者に対する説明会の実施
13 派遣先責任者の適切な選任及び適切な業務の遂行
14 労働者派遣の役務の提供を受ける期間の制限の適切な運用
15 労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間に係る意見聴衆の適切かつ確実な実施
16 雇用調整により解雇した労働者が就いていたポストへの派遣労働者の受入
17 安全衛生に係る措置

. 付 則
18 紹介予定派遣受入と期間

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◆////////////////////◆ 派遣元が構ずべき措置に関する指針◆ ◆ 

.  ☆☆☆   この指針は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の
.       整備等に関する法律(以下「労働者派遣法」という。)第24条の3、第3章第1節及び
.        第2節の規定により派遣元事業主が講ずべき措置に関して、
.       その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたものである。....etc   ☆☆☆

◎  派遣会社に関する指針 一括                労働省 告示 第137号

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◆////////////////////◆  派遣禁止業務              ◆ ◆ 

◎ 派遣適用除外 業種・・・・・・・・・港湾運送業務 建設業務 警備業法...... etc
  
◆////////////////////◆ 特別条項付き36協定 (参考資料) ◆ ◆ 

◎ 特別条項付き協定 詳細・・・・・・・特別条項付き36協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とする....etc

◆////////////////////◆  派遣先 派遣料金の経理上扱い! ◆ ◆ 

◎ 派遣料金の経理(勘定項目)・・・・・派遣料金は、経理上どのように処理すれば?.....etc
  
◆////////////////////◆ (製造業務の派遣期間通達)      ◆ ◆ 

◎ 職 需 発 第 0530001 厚生労働省・・・・・平成18年3月1日に特定製造業務についての労働者派遣の受入開始。

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◆////////////////////◆   労働基準法 (参考資料)       ◆ ◆ 

◎.  <ワンポイント労働基準法 目次へ>(P1.〜P11.)250項目

1. 労働基準法ってなに!〜 公民権行使の保障 1項〜13項
2. 労働契約 〜解雇予告の適用除外 14項〜32項
3. 賃金 〜賃金請求権等の時効  33項〜63項
4. 労働時間の原則〜1週間単位の非定型的変形労働時間制 64項〜106項
5. 休憩〜 非常災害等の場合の時間外及び休日労働 107項〜128項  
6. 36協定による時間外・休日労働〜 年次有給休暇 129項〜164項  
7. 年少者の保護〜 年少者の保護/帰郷旅費  165項〜184項  
8. 女性労働者の保護〜 徒弟の弊害排除  185項〜196項  
9. 災害補償〜災害補償/他の法律との関係 197項〜202項  
10.就業規則〜 就業規則の効果 203項〜231項
11.監督機関に対する申告〜 両罰規定 232項

◎ イーストグループ 営業所 マップ

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イーストグループ 名古屋は 関西(兵庫・大阪・京都・滋賀)中部(愛知、名古屋・岐阜・三重・静岡)
関東(神奈川、横浜・川崎・東京)他全国に派遣シェアを拡張し、イーストグループの発展に繋げております。

イーストグループ 情報&コラムを通じて、派遣を検討される企業様、及び派遣スタッフの皆さんに、
イーストグループ として、出来る限りの情報とQ&Aを法律及び、指針に基づいてわかりやすく掲載を続け
て、派遣の要望、要請、活用等、些細な疑問からご説明の対応に応じれますよう職員一同頑張っております。

尚、ブログ情報では記載されていない疑問、記載内容の疑問点は 
イーストグループ 問い合わせセンター(0120−14−1941)までお気軽にお問い合わせください。
今後の派遣情報の構築の整備の一環として、多くのQ&Aに対処しつつブログの構築を進めてまいります。

ご意見ご相談等のブログからの投稿はお断りしておりますが、直接電話コールならびに 
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ぱそな











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イーストグループ ≪行動基準≫

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」.                イーストグループ サイトへ
 

  イーストグループは、業界が今日まで育んできた社会的信用をいっそう強固にし、この
事業をますます健全に発展させ、以ってその役割と使命を果たすことを期し、社員の総意において、ここに掲げる行動基準を採択し、誇りと責任をもって遵守することとする。



 1.(経営に関する基本)
 社員は、人材派遣事業が持つ公共性を自覚し、常に遵法精神に次に掲げる諸点に留意して事業の経営にあたる。

 (1) 常に公正と品位を保持し、国の雇用開発、労働力需給調整、労働者保護等の諸政策を的確に理解して行動する。 (2) 経営は自己の責任において自由閥達に行い、民間企業としての特性を活かし経済社会に貢献する。
(3) 派遣労働者の権利を尊重し、適職確保と能力開発に努め、これを通じて所得・福祉・生き甲斐等個人の生活向上を支援する。
(4) 時代とともに変化する顧客の需要に柔軟に対応し、顧客の事業の円滑な運営に人材面から寄与する。


2.(個人の尊重)
 人にかかわる業務の公共性を自覚し、常に個人尊重の精神をもって対応し特に下記諸点に留意する。

(1) 個人の職業選択の自由を尊重する。特定の就業を不当に強制したり、逆に妨げたい。
(2) 就労の条件・形態についても、派遣労働者の希望にそうよう努める。
(3) 何人に対しても差別禁止の法規を守る。
(4) 障害者・高齢者等に対しては、個々の事情を配慮し、懇切に対応するとともに、就確保に努める。


 3.(派遣労働者との関わり)
 労働者保護の基本に基づき、派遣労働者の福利の増進に努めるとともに、派遣労働者が不当な不利益を被らないよう配慮する。

(1) 派遣労働者が仕事に自覚と誇りが持てるよう的確な指導を行う。
(2) 給与は、派遣先からの入金の有無とは関係なく、一雇用主として一定の期日に、定められた通り適正に支払う。
(3) 就業に必要な能力開発に努める。
(4) 社会保険・労働保険の適正な運用に努める。
(5) 有給休暇の適正妥当な取得は、これを妨げない。
(6) 派遣労働者が、不当な中途解約、就業条件の変更、或いはプライバシーの侵害等不利益を被らないよう努める。
(7) 安全衛生上の危険を察知した場合は、遅滞なく関係者に通知し、対処する。


 4.(適材適所の)留意)
 社会が人材派遣事業に期待する基本的役割は、個人の能力を適正に評価し適材適所の原則で派遣を行うことであり、その実現に努める。

 (1) 派遣労働者の知識・技術・経験を十分考慮するとともに、更なる能力の発掘と活用に努る。
(2) 派遣労働者の配置が適正か、定期的に確認する。


 5.(広告等の留意)
 (1) 広告・販売促進・広報活動を行うに際しては、虚偽や誇大な広告等は行わない。
 (2) 派遣制度の利用希望者には、企業・個人を問わず、制度の内容を正しく説明する。
 (3) 人材派遣事業の公共性から、一定の情報を開示し、社会の理解を得る必要がある。このため機関が行う各種調査、研究等に誠実に協力する。


 6.(取引企業との関係)
 円滑な派遣業務の運営を通じ、派遣先企業の発展に寄与するほか、下記諸点に留意する。

 (1) 派遣先との連携を密にし、派遣労働者の適正な就業環境の確保に努める。
 (2) 派遣に関する法令・契約を遵守しない派遣先企業へは、これを遵守するよう説得し、なお、その後も法令・契約を遵守しない場合は派遣を差し控える等厳しい態度で臨む。
 (3) 労働争議中の企業には、争議当事者の同意がない限り、新たな派遣は行わない。


 7.(公正な競争)
 会員は、自由にして公正な競争による各社の業務向上が、公共の利益につながることを認識し、この競争原理に基づき、独自の創意工夫による事業の運営に努める。
但し、次に掲げる如き行為を行うことは、厳に慎む。

 (1) 現に就業中の他社の派遣労働者に対する自社ヘの誘引行為。
 (2) 不公正な取引とみなされる派遣料金の設定。
 (3) 他社員を誹誘・中傷すること。


 8.(契約)
 契約の履行は、社会の基本ルールであり、社員自ら姿勢を正すとともに、法人・個人を問わず契約当事者の理解と履行の確保に努める。


 9.(紛争解決)
 紛争が生じた場合は、公正を旨とし、当事者が誠意をもって自主的に早期解決に努める。
但し、必要に応じ、機関の助言・助力を求める。


 10・(秘密保持)
 業務を通じて知り得た秘密は、法人・個人を問わず、その保持に格別の注意を払う。


 11.(職員への徹底)
 イーストグル−プは、この行動基準を責任をもって自社の従業員に周知徹底し、遵守させる。

平成11年11月1日



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イーストハンズ イースト イーストカム レットイズ
イーストグループ
本社 〒612-0025 京都市東山区三条白川堤町509
Tel: 075-533-2200 Fax:075-533-2211 Free Dial:0120-14-1941
E-mail:kyoto@yeast-jp.co.jp URL:http://www.yeast-jp.co.jp/















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人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」京都・大阪・兵庫・愛知・名古屋...
関西を中心に愛知、神奈川で展開する人材派遣、工程請負、業務請負、オフィスプランニング。
www.yeast-jp.co.jp - 2006年7月21日 - 9k - キャッシュ
アウトソーシング





労働派遣法  (1) 制定(改正)目的と背景

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

労働者派遣法が制定され、改正されて現在の規定になった立法趣旨は次の2点であるといえます。

労働者派遣法の基本的立法趣旨

常用雇用の場の確保

派遣労働者の保護

このような労働者派遣法が制定され(改正されてきた)社会的背景は次のようなものであると考えられます。

労働者派遣法制定の背景事情

・ 会社業務の多様化による就業状態の多様化

・ 労働者の就業意識の変化

・ 派遣労働者の雇用の安定や就業条件の整備

・ 労働者の能力・意識に応じた就業の機会付与 ←H11改正

・ 不況対策の一環としての雇用の柔軟化 ←H11改正)

・ 派遣労働者の安定雇用の実現 ← H15改正

・ 多様な雇用手段の拡充と利便性の実現 ← H15改正


上記の制定から改正の流れを見て頂くと分かるように、正社員雇用(終身雇用)制度こそが雇用の大原則であって、一時的な派遣労働を認めるべきではないという社会ではなくり、派遣労働の社会的地位が確立するとともに多様な雇用形態の一つとして、より使い勝手のよい、そしてより安定した就労を実現する方向へと変化している


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労働派遣法  (2) 基本的理解

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

労働者派遣法の基本的な理解のためには、常に次のような基本的構造を念頭に置い
ておくことが有用です。労働者派遣法の一番の特徴は、実際の就労関係にある当事者と、雇用関係にある当事者とが異なる点です。


派遣社員に関するトラブルなどは数多くありますが、まずはこの基本観点に立ちって考えることが必要です。

単純な誤解によってトラブルを生ずることが少なくありませんが、そのような誤解をしないためにも下記のポイントは常に忘れないようにすることが必要です。


・ 雇用者と指揮命令者(使用者)の分離

→ 派遣元事業主が自ら雇用する労働者を、その雇用関係においたまま、他の使用者の指揮命令を受け、その使用者のために働かせる形態 。

・ 雇用関係は労働者と派遣元事業主

・ 指揮命令関係は労働者と派遣先

・ 派遣するのは「労働力」


このような労働者派遣法が予定している派遣労働者の雇用関係に似たものには、出向
(ある企業に在籍している状態のまま相当長期間を他の企業で労働するもの(在籍出向)。

いわゆる転籍(他の企業に労働者としての地位も移す移籍出向)も含ませる場合があるが、基本的な雇用関係が異なるので本来的には在籍出向が出向というべき)などもありますが、

特に問題となるのは請負・業務委託の名で行われる実質的な労働者派遣です

労働者供給業・労働者供給が禁止されている(但しハローワークによる労働者供給業は別)のはあまり問題となりませんが、請負・業務委託が脱法的に労働者派遣として行われることはかなり多くあるようです。

当然ですが、実質的に労働者派遣となるような請負・業務委託では、労働者を派遣した事業主に対する罰則などがあります。


労働者派遣と業務請負の区分

・ 労働省告示昭和61.4.17労告37号

・ 労働省H1年「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」

・ H11労働省業務取扱要領
※ 請負人と委託者との間に事実上の指揮命令があれば労働者派遣法の脱法

. 出向労働者の「派遣」が目的ではなく、事業目的の必要性から、就業規則などの労働契約
に基づいて)出向先で勤務させる
(事業として出向させると脱法・職業安定法32条33条)



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労働派遣法  (3) 労働者派遣事業

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

労働者を派遣することのできる事業主は、一定の要件を満たしていなければなりません。
詳細は本稿では省略しますが、比較的緩やかな条件で派遣事業をできる特定労働者派遣事業と、かなり厳しい条件を満たさなければ派遣事業を営めない一般労働者派遣事業とがありす。


このような違いが出てくる理由は、一般労働者派遣事業では派遣労働者の雇用の保障がない(つまり、通常は派遣労働者名簿に登録されているだけで全く雇用関係もなければ給与の支払いもなく、派遣先の企業が決まったところで初めて雇用関係を生ずる)ので、厳格な法規制によって派遣労働者の地位身分を保護する必要があるためです。

なお、常時雇用というのは雇用契約の形式に関係なく、事実上期間の定めなく雇用されていることをいうとされています。

従って短期間の雇用(日々の雇用)であっても反復継続されている場合には常時雇用となると把握されています(業務取扱要領)。


特定労働者派遣事業
常用雇用労働者の派遣のみを目的・厚生労働大臣への届出

一般労働者派遣事業
常用雇用労働者の派遣に限らない・厚生労働大臣の許可



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労働派遣法  (4) 派遣可能業務

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かつては、労働者を派遣できる業務が限定されていました
(26種類の法定業務のみであったため、「26業務」と呼ばれていました)

しかし、平成11年の派遣法改正で、原則として派遣できる業務には制限を設けないこととなり、ごく例外的な業務のみ派遣を禁止することに大きく変更されました。

これが平成15年改正では、法律上の制限を撤廃し、受入期間についても大幅にするに至っています。

旧26業務か否かで派遣期間の制限などに差異が残っているものの、派遣可能業務の完全解禁にかなり近い状況になってきています。

懸案の製造業務への派遣についても認められるに至っています。


派遣可能業務の原則自由化(派遣法4条)

 派遣可能期間での差異(派遣法40条の2)

 派遣禁止制限を緩和し、期間制限も大幅に緩和(H15年改正)

・ 旧26業務 派遣法上の制限なし

・ それ以外の業務 原則3年・更新不可
(1年を超える場合には労働者の意見聴取が必要) 例外として制限のないものもあり

・ 製造業 最長1年まで(ただし平成19年3月移行は3年)

・ 医療関係業務 紹介予定派遣の場合にはは献金し制限を撤廃


※ 派遣労働についての、これまでの「例外」が「原則」に変更されてきている。

※ 通常の業務への派遣労働者受け入れにおいて、1年を超える派遣を受けようとする場合には、その派遣先は派遣先の労働者の過半数で組織する労働組合などにたいして「派遣を受けようとする業務」「期間」「開始予定日」を通知し、十分な考慮期間を設けた上で意見聴取をする必要がある。

(聴取した意見は書面にして3年間保存する)(派遣法40条の2第4)

派遣受入期間が不適当であるとの意見がでた場合には、労働組合などの意見を十分に尊重するべく努力する義務



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労働派遣法  (5) 派遣先・派遣元が講ずるべき措置

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

派遣法には、労働者派遣に関する詳細な運用細則などは規定されておりません。
これは「法律」という法令の種類からくる制限なのですが、これを補うために厚生労働省
(旧労働省)が派遣先事業主、派遣元事業主それぞれに対して、労働者派遣に伴い講ずる
べき指針を「告示」という形式で定めています。

法律論としては告示の法的効力がどの程度あるのかという議論もありますが、基本的にはこ
の指針に従っておくことが必要であると考えて下さい。

派遣元指針、派遣先指針とも、熟読して遵守することが必要です。

この原稿を見ているのは派遣事業者というよりは派遣労働者を受け入れる事業主(派遣先)
だと思いますので、

特に派遣先指針については総務部・人事課の関係者と派遣先責任者は
きちんと頭に入れておくことが必要です



指針は分量はあまり多くありませんのでリンクを張ってあります。内容はそれをご覧下さい。

派遣元指針 (労働省告示平成11第137号)

派遣先指針 (労働省告示平成11第138号)



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労働派遣法  (6) 派遣先の派遣労働者雇用義務

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

派遣労働者を受け入れていた派遣先が、派遣労働者受入制限期間の1年経過後に派遣労働者が担当していた業務を行わせるために労働者を雇い入れる場合には、当該派遣労働者を雇用するべきという法的義務が規定されています。
.                            (H15年改正前は努力義務)


(派遣労働者  一時的な労働力の補填)

常用雇用労働者を派遣労働者へと代替することを制限する必要 派遣労働者を派遣先が雇傭する形態を推進する政策。

派遣先が派遣労働者を自己の従業員として正式に雇用することを推進する必要 努力義務ではなく、法的義務に昇格させることによって派遣労働者の安定雇用の実現。


派遣労働者受入制限期間の1年経過後に労働者を雇い入れる場合

当該派遣労働者を雇用するべき努力義務があります。

なお、複数人の派遣労働者を受け入れていた場合には労働者を雇い入れようとする業務を担当していた派遣労働者を雇用するようにします。

時間帯を変えて複数の派遣労働者を受け入れていた場合には、労働者を雇用しようとする時間帯に就業していた派遣労働者を雇用するようにします。


派遣労働者への直接雇用の申込み義務

(a) 派遣受入期間の制限がある業務

派遣受入期間の制限抵触日以降も派遣労働者を使用する場合には、派遣先は抵触日の前日までに、その派遣労働者が希望する場合には、雇用契約の申込みをする義務が発生しす。
                                 (派遣法40条の4)

(b) 派遣受入期間の制限がない場合

同一業務に同一の派遣労働者を3年を超えて派遣受け入れしており、その業務に新たに労働者を雇い入れしようとする場合その派遣労働者に対して雇用契約の申込みをする義務 。
                                 (派遣法40条の5)
※ (a)と異なり当該労働者の希望の有無の表明にかかわらないものとなります。


派遣先が派遣労働者の雇用に応じない場合には

厚生労働大臣により派遣先企業に対して雇傭の勧告(派遣法49条の2第2項)が行われす。
この勧告に応じない場合に企業名を公表(派遣法49条の2第1項)することとなり、新聞発表と厚生労働省のHPで公表されることとなります。



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派遣法の基本構造

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

1. 派遣先と派遣元

(1) 派遣元の派遣業登録などの簡略化

許可届出手続を簡素化することで労働者派遣をより使いやすくなりました(H15改正)。

これまで事業所単位で求められていた許可・届出を事業主単位(会社単位)に変更
※ ただし、各事業所ごとにのみ必要となる書類提出(派遣元責任者の届出など)は
  その事業所所在の都道府県労働局に行うことも認められる

許可届出先が公共職業安定所から都道府県労働局へ変更

派遣元責任者の変更手続を簡素化(届け出期間を30日に延長・)

派遣元責任者講習の有効期間を3年から5年に延長し再講習の時間を6時間から
  4時間に短縮


(2) 派遣先と派遣元が負う主な義務

派遣労働者を送り出すのが派遣元、派遣労働者を受け入れるのが派遣先です。
派遣労働者と雇用関係にあるのは派遣元ですから、雇用契約に基づいて種々の義務
を負います。

他方、派遣先は雇用関係はないものの実際には自己の指揮監督によって
派遣労働者を使用するのですから派遣労働者に対して負う義務もあります


また、派遣先と派遣元とが労働者派遣契約を締結していますので、
その契約関係から互いに対して種々の義務を負担します。

これらの義務を挙げると相当な数になるのですがその中でも重要な義務と
考えられるのはおおよそつぎのようなものです。


派遣元が負担する義務など

・ 労働者派遣契約の締結にあたっての就業規則の確認
労働者派遣契約の解除にあたって講ずる派遣労働者雇用の安定を図る必要な措置

・ 適切な苦情処理

・ 社会保険の適用促進

・ 派遣先との連絡体制の確立

・ 派遣労働者に対する就業規則の制定・明示

・ 派遣労働者に対する不利益取扱いの禁止

・ 派遣労働者に対する福祉の促進

・ 関係法令の関係者への周知徹底

・ 派遣労働者の個人情報保護


2.派遣先の負担する義務など

・ 労働者派遣契約にあたっての就業規則の確認、就業条件の周知・確認など

・ 派遣労働者の特定を目的とする行為の禁止

・ 性別による差別禁止

・ 契約に違反した場合の是正措置など

適切な苦情処理
※ については派遣元と派遣先双方の共働に期待されている

派遣期間制限の確認・適正運用

・ 派遣契約解除にあたって講ずる派遣労働者の雇用安定を図るために必要な措置



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アウトソーシング







2008年12月30日

派遣先企業さまのQ&A

                        目次へ戻る                     イーストグループ サイトへ


 <
   
       人材派遣法に基づく派遣労働者受入の為のQ&A 

                          <詳細はQ.發鬟リック> 
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Q.01・・  派遣労働者を受入れるかどうか決めるときに、どんなことを検討したらよいでしょうか。

Q.02・・  派遣労働者が従事することになる仕事の内容を明確にするには、どんなことに気をつけたらよいのでしょうか。

Q.03・・   どんな業務に派遣労働者を受入れることができるのでしょうか。

Q.04・・  はじめて派遣労働者を依頼するのですが、どんな派遣会社に依頼したらよいのでしょうか。

Q.05・・  労働者派遣契約の手続きはどうしたらよいでしょうか。また、契約にあたってどんなことに注意したらよいのでしょうか。

Q.06・・  派遣労働者の受入れ期間に制限があると聞いたのですがどれくらいの期間ですか。

Q.06ー1・ 1年を超える労働者派遣を受ける場合には、意見を聴取しなければならないと聞いたのでが、この手続きはどのように行い労働者の過半数代表から意見を取ったらよいですか。

Q.06ー2・ 派遣先に雇用契約の申込み義務があると聞いたのですが、どのような制度なのですか。

Q.07・・  派遣労働者の雇用の努力義務があると聞いたのですが、どのような制度なのですか。

Q.08・・  遣労働者の受入れにあて、どんなことを注意したらよいでしょうか。

Q.09・・ 働基準法、労働安全衛生法等に基づ派遣先の責任の基本について説明してください。また、就業条件を確保するために派遣先にどんなことが義務付けられていますか。

Q.10・・  苦情処理にあたって注意しなければならないことは、どんなことでしょか。

Q.11・・  派遣労働者の能力を有効に発揮してもらうには、労働者派遣法に規定されていることのほかに、一般的にどんなことに注意したらよいでしょうか。

Q.12・・  労働者派遣契約の解除にあたって、どんなことに留意したらよいでしょうか。

Q.13・・  紹介予定派遣とは、どのようなものでしょうか。

Q.14・・  派遣労働者の雇入れについての義務はどのような場合に発生するのでしょうか?

Q.15・・ 派遣労働者の待遇はどのようにすればよいのでしょうか?

Q.16・・  派遣労働者を受入れるに当たって、会社の企業情報の保護に関してどのような注意が必要でしょうか。

Q.17・・  派遣労働者を受入れるに当たって、派遣労働者から直接に会社の企業情報保持個人情報保持に関する誓約書を取りたいが、問題ないでしょうか。


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派遣先が構ずべき措置に関する 指針の項目

                           
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.                              目次へ戻る

◆一括表示◆◆◆・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 

第1〜第2(1から17項目)


◆組閣項目表示◆◆◆・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

第1 趣 旨


第2派遣先が構ずべき措置◆◆◆・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

1 労働者派遣契約の締結に当たっての就業条件の確認

2 労働者派遣契約に定める就業条件の確保

3 派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止

4 性別による差別の禁止

5 労働者派遣の定めに違反する事実を知った場合の是正措置等

6 派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置

7適切な苦情の処理

8 労働・社会保険の適用の促進

9 適正な派遣就業の確保

10 関係法令の関係者への周知

11 派遣元事業者との労働時間等に係る連絡体制の確立

12 派遣労働者に対する説明会の実施

13 派遣先責任者の適切な選任及び適切な業務の遂行

14 労働者派遣の役務の提供を受ける期間の制限の適切な運用

15 労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間に係る意見聴衆の適切かつ確実な実施

16 雇用調整により解雇した労働者が就いていたポストへの派遣労働者の受入

17 安全衛生に係る措置


付則

紹介予定派遣受入と期間



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派遣元が構ずべき措置に関する 指針

派遣元が講ずべき措置に関する指針
(労働省告示平成11年第137号・最終改正 平成15年厚生労働省告示第448号)

.                                                  目次へ戻る        <    
人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」                          
第 1 趣 旨

 この指針は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律
(以下「労働者派遣法」という。)第24条の3、第3章第1節及び第2節の規定により
派遣元事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたものである。


第 2 派遣元事業主が講ずべき措置

1  労働者派遣契約の締結に当たっての就業条件の確認

 派遣元事業主は、派遣先との間で労働者派遣契約を締結するに際しては、派遣先が求める業務の内容、当該業務を遂行するために必要とされる知識、技術又は経験の水準、労働者派遣の期間その他労働者派遣契約の締結に際し定めるべき就業条件を事前にきめ細かに把握すること。

2  派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置

(1)  雇用契約の締結に際して配慮すべき事項

 派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、当該労働者の希望及び労働者派遣契約における労働者派遣の期間を勘案して、雇用契約の期間について、当該期間を当該労働者派遣契約における労働者派遣の期間と合わせる等、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めること。

(2)  労働者派遣契約の解除に当たって講ずべき措置

 派遣元事業主は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該労働者派遣契約に係る派遣先と連携して、
当該派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受ける等により、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
また、労働者派遣契約の解除に伴い派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を解雇しようとする場合には、当該派遣元事業主は、
労働基準法(昭和22年法律第49号)等に基づく責任を果たすこと。

3  適切な苦情の処理

 派遣元事業主は、派遣労働者の苦情の申出を受ける者、派遣元事業主において苦情の処理を行う方法、派遣元事業主と派遣先との連携のための体制等を労働者派遣契約において定めること。
また、派遣元管理台帳に苦情の申出を受けた年月日、苦情の内容及び苦情の処理状況について、
苦情の申出を受け、及び苦情の処理に当たった都度、記載すること。
また、派遣労働者から苦情の申出を受けたことを理由として、当該派遣労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないこと。

4  労働・社会保険の適用の促進

(1)  労働・社会保険への適切な加入

 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の就業の状況等を踏まえ、労働・社会保険の適用手続を適切に進め、労働・社会保険に加入する必要がある派遣労働者については、加入させてから労働者派遣を行うこと。
ただし、新規に雇用する派遣労働者について労働者派遣を行う場合であって、
当該労働者派遣の開始後速やかに労働・社会保険の加入手続を行うときは、この限りでないこと。

(2)  派遣労働者に対する未加入の理由の通知

 派遣元事業主は、労働・社会保険に加入していない派遣労働者については、派遣先に対して通知した当該派遣労働者が労働・社会保険に加入していない具体的な理由を、当該派遣労働者に対しても通知すること。

5  派遣先との連絡体制の確立

 派遣元事業主は、派遣先を定期的に巡回すること等により、
派遣労働者の就業の状況が労働者派遣契約の定めに反していないことの確認等を行うとともに、派遣労働者の適正な派遣就業の確保のためにきめ細かな情報提供を行う等により派遣先との連絡調整を的確に行うこと。

6  派遣労働者に対する就業条件の明示

 派遣元事業主は、モデル就業条件明示書の活用等により、派遣労働者に対し就業条件を明示すること。

7  労働者を新たに派遣労働者とするに当たっての不利益取扱いの禁止
 派遣元事業主は、その雇用する労働者であって、派遣労働者として雇い入れた労働者以外のものを新たに労働者派遣の対象としようとする場合であって、当該労働者が同意をしないことを理由として、
当該労働者に対し解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。

8  派遣労働者の福祉の増進

(1)  福利厚生等の措置に係る派遣先の労働者との均衡に配慮した取扱い
 派遣元事業主は、労働者派遣に係る業務を円滑に遂行する上で有用な物品の貸与や教育訓練の実施等をはじめとする派遣労働者の福利厚生等の措置について。
必要に応じ派遣先に雇用され派遣労働者と同種の業務に従事している労働者等の福利厚生等の実状を把握し、当該派遣先において雇用されている労働者との均衡に配慮して必要な措置を講ずるよう努めること。

(2)  派遣労働者の適性、能力、希望等に適合する就業機会の確保等派遣元事業主は、派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者について、当該労働者の適性、能力等を勘案して、最も適合した就業の機会の確保を図るとともに、
就業する期間及び日、就業時間、就業場所、派遣先における就業環境等について当該労働者の希望と適合するような就業機会を確保するよう努めなければならないこと。

また、派遣労働者はその有する知識、技術、経験等を活かして就業機会を得ていることにかんがみ、派遣元事業主は、就業機会と密接に関連する教育訓練の機会を確保するよう努めなければならないこと。

9  関係法令の関係者への周知

 派遣元事業主は、労働者派遣法の規定による派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置の内容、並びに労働者派遣法第3章第4節に規定する労働基準法等の適用に関する特例等関係法令の関係者への周知の徹底を図るために、説明会等の実施、文書の配布等の措置を講ずること。

10  個人情報の保護

(1)  個人情報の収集、保管及び使用
 
派遣元事業主は、派遣労働者となろうとする者を登録する際には当該労働者の希望及び能力に応じた就業の機会の確保を図る目的の範囲内で、派遣労働者として雇用し労働者派遣を行う際には当該派遣労働者の適正な雇用管理を行う目的の範囲内で、派遣労働者となろうとする者及び派遣労働者(以下「派遣労働者等」という。)の個人情報(以下単に「個人情報」という。)を収集することとし、
次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。

ただし、特別な業務上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。

(イ) 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項

(ロ)  思想及び信条

(ハ)  労働組合への加入状況

 派遣元事業主は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、又は本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段によらなければならないこと。

派遣元事業主は、高等学校若しくは中等教育学校又は中学校の新規卒業予定者であって、派遣労働者となろうとする者から応募書類の提出を求めるときは、職業安定局長の定める書類によりその提出を求めること。

個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること。

なお、派遣労働者として雇用し労働者派遣を行う際には、労働者派遣事業制度の性質上、派遣元事業主が派遣先に提供することができる派遣労働者の個人情報は・・・

労働者派遣法第35条の規定により派遣先に通知すべき事項のほか、当該派遣労働者の業務遂行能力に関する情報に限られるものであること。

ただし、他の保管若しくは使用の目的を示して本人の同意を得た場合又は、他の法律に定めのある場合は、この限りでないこと。

(2)  適正管理

a.  派遣元事業主は、その保管又は使用に係る個人情報に関し、次に掲げる措置を適切に講ずるとともに、派遣労働者等からの求めに応じ、当該措置の内容を説明しなければならないこと。

(イ) 個人情報を目的に応じ必要な範囲において正確かつ最新のものに保つための措置

(ロ)  個人情報の紛失、破壊及び改ざんを防止するための措置

(ハ)  正当な権限を有しない者による個人情報へのアクセスを防止するための措置

(ニ)  収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置

b.  派遣元事業主が、派遣労働者等の秘密に該当する個人情報を知り得た場合には、当該個人情報が正当な理由なく他人に知られることのないよう、厳重な管理を行わなければならないこと。

c.  派遣元事業主は、次に掲げる事項を含む個人情報適正管理規程を作成し、これを遵守しなければならないこと。

(イ)  個人情報を取り扱うことができる者の範囲に関する事項

(ロ)  個人情報を取り扱う者に対する研修等教育訓練に関する事項

(ハ)  本人から求められた場合の個人情報の開示又は訂正(削除を含む。以下同じ。)の取扱いに関する事項

(ニ)  個人情報の取扱いに関する苦情の処理に関する事項

d.  派遣元事業主は、本人が個人情報の開示又は訂正の求めをしたことを理由として、当該本人に対して不利益な取扱いをしてはならないこと。

11  派遣労働者を特定することを目的とする行為に対する協力の禁止等

(1)  派遣元事業主は、紹介予定派遣の場合を除き、派遣先による派遣労働者を特定することを目的とする行為に協力してはならないこと。
なお、派遣労働者又は派遣労働者となろうとする者が、自らの判断の下に派遣就業開始前の事業所訪問若しくは履歴書の送付又は派遣就業期間中の履歴書の送付を行うことは、派遣先によって派遣労働者を特定することを目的とする行為が行われたことには該当せず、

実施可能であるが、派遣元事業主は、派遣労働者又は派遣労働者となろうとする者に対してこれらの行為を求めないこととする等、派遣労働者を特定することを目的とする行為への協力の禁止に触れないよう十分留意すること。

(2)  派遣元事業主は、派遣先との間で労働者派遣契約を締結するに当たっては、職業安定法(昭和22年法律第141号)第3条の規定を遵守するとともに、派遣労働者の性別を労働者派遣契約に記載し、かつ、これに基づき当該派遣労働者を当該派遣先に派遣してはならないこと。

12  紹介予定派遣

(1)  紹介予定派遣の期間

 派遣元事業主は、紹介予定派遣を行うに当たっては、六箇月を超えて、同一の派遣労働者の労働者派遣を行わないこと。

(2)  派遣先が職業紹介を希望しない場合又は派遣労働者を雇用しない場合の理由の明示派遣元事業主は、紹介予定派遣を行った派遣先が職業紹介を受けることを希望しなかった場合又は職業紹介を受けた派遣労働者を雇用しなかった場合には、派遣労働者の求めにじ、
派遣先に対し、それぞれその理由を書面、ファクシミリ又は電子メールにより明示するよう求めること。

また、派遣先から明示された理由を、派遣労働者に対して書面により明示すること。




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派遣禁止業務

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」  

派遣禁止業務

次のいずれかに該当する業務については、労働者派遣事業を行うことはできません。

港湾運送業務

建設業務

警備業法

医療関係の業務 (病院等で行われる看護補助や介護の業務を除く。)
※紹介予定派遣の場合は、労働者を派遣することができます。

人事労務管理関係業務のうち派遣先の団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結などのための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務

弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、
弁理士、 社会保険労務士、行政書士の業務 7.建築士事務所の管理建築士の業務



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2008年12月28日

派遣社員の基礎知識 ,海譴ら希望されるスタッフの方へ

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」
<これから派遣スタッフとして働こうと思っている方へ>

           (1)人材派遣システムとは     採用センター発

  人材派遣とは「必要な時に」「必要な専門スタッフを」「必要とされる期間」派遣し、その派遣先での業務をサポートするシステムです。

企業の要望に応じて派遣される専門家が派遣スタッフ(派遣労働者)であり、派遣業務を事業として行っているイーストハンズが人材派遣会社です。

派遣での就労は、雇い主である会社(派遣元)との実際の実際の職場となる会社(派遣先)が異なるところに特徴のある働き方で、アルバイトやパートまた契約社員とは全く異なった就労形態です。

派遣会社とイーストハンズ(派遣先)との間ではスタッフを派遣し、派遣先での労働に従事させるという労働者派遣契約を結びます。

派遣就労中は、スタッフの皆さんとイーストハンズ(派遣会社)との間に「雇用関係」が生じます。
給与支払・福利厚生等は、雇用主である派遣会社が行います。
また、派遣就労における入退社の管理イーストハンズ(派遣会社)が行うことになります。

スタッフの皆さんは、日常の業務について派遣先の指示、勤務時間・時間外勤務等についても、派遣先の管理を受けることになります。


          (2)登録から就労までの流れ
◎登録予約
イーストハンズに電話等で登録の予約をしてください。
        
◎登録用紙記入
略歴や経験職種、希望条件を記入します。
        
◎一般知識・職種別スキルチェック
一般知識や経験に応じて経理・貿易等の職種についてはスキルチェックを受けます。
        
◎インタビュー(面談)
記入した「登録用紙」に基づき、詳しくあなたの職務経験や希望等についてインタビューを受けます。
        
◎コーディネート(お仕事紹介)
あなたの希望や経験を考慮して、イーストのコーディネーターがお仕事のご案内をします。
就業条件の最終確認し派遣会社の担当者が、お引き受けになった業務の最終確認をします。
あなたも、そのお仕事についてよく考えたうえで返事をして下さい。
        
◎勤務開始
イーストハンズの派遣スタッフとして、自信と責任をもって、お仕事をしてください。
        
◎出勤簿提出
出勤簿は、あなたの勤務時間を明記する大切な書類です。
        
◎給与支払
イーストハンズまたはイーストグループより給与支払い規定日に支払います。

期間終了
契約期間の終了です。尚、派遣先から、期間の延長要請があった場合は、
あなたとイースト担当者が相談の上、契約を更新することになります。

注意:以上は基本的な流れですので、イーストハンズ採用センターにお問い合わせ下さい。

  フリーダイヤル採用センター  0120−14−1941


           (3)派遣会社の選択基準は


  労働者派遣事業を行うことができるのは、厚生労働大臣の許可を受け、又は届出を行った事業主だけです。

名前などを登録しておき、派遣先が見つかった段階で雇用契約を締結し、派遣就業するいわゆる「登録型」の労働者派遣を行えるのは一般労働者派遣事業です。

1. 賃金水準や交通費の支給の有無
2. 労働時間の長短、残業の有無等の労働条件
3. 派遣先(勤務地)が自宅の近くか
4. 自分の能力希望に応じた仕事を紹介できるかの有無
5. 研修制度が充実し、スタッフの能力開発に熱心か
6. 福利厚生は充実しているか
7. スタッフのケアが十分行き届いているか

等、あなたが派遣を希望する理由に照らして選択してください

お仕事情報はホームページにもリンクておりますので、ご参考にして下さい。


1.派遣システムの正しい理解を

就業規則について
派遣スタッフの皆さんの採用、勤務条件、服装規律、給与、福利厚生、退職などに関する
業規則は、派遣会社に備えてあります。


            (4)派遣スタッフとしての心得

1.派遣システムの正しい理解を

派遣就労では、派遣スタッフ・派遣先・派遣元の3者が法的な関係を持つことになりますので、皆さんも約束事はきちんと理解することが必要です。
あなたの雇用主であるイーストハンズ(派遣元)は、給与支払・福利厚生等を確実に実施します。また、派遣先は適正な就業環境の維持や就労施設利用の便宜供与に努めます。


2.派遣期間を守りましょう

派遣会社は、あなたの希望条件を十分に考慮してお仕事をご紹介しますが、あなたも自分の希望に合っているかをよく考えた上でお引き受けください。
派遣先もあなたの勤務を期待しています。

一度引き受けたお仕事は、その期間を厳守してください。
期間中にお仕事を放棄することは、派遣先への迷惑になるばかりでなく、社会人としてあなた自身の信用を失うことになります。

あらかじめ決めた期間を厳守し、責任を持った勤務をお願いします


3.時間を守りましょう

契約で決められた時間を守ってください。特に始業時は、プロと派遣就労では、派遣スタッフ・派遣先・派遣元の3者が法的な関係を持つことになりますので皆さんも約束事はきちんと理解することが必要です。


4.秘密を守りましょう

皆さんは派遣先の秘密に関わる業務に就くことがありますが、
業務上知りえたことは絶対に口外してはいけません
ついうっかり"が大きな問題に発展することもありますので、十分に注意してください。


5.派遣先との協調性を保ちましょう

どんな職場にも社内慣行や取り決めがあるものです。
人間関係をスムーズに行うためにも、これらを尊重し、派遣先の雰囲気に溶け込むよう努めましょう。


6.服装・言葉遣いに気を配りましょう

TPOを考えて、その職場の雰囲気に相応しい自然な装いを心掛けましょう。
また、「おはようございます」「お先に失礼します」「お疲れさまでした」といった挨拶は欠かさず、節度ある言葉遣いをするよう努めましょう。


7.機器備品は大切にしましょう

派遣先で使用する機器や備品等は大切に取り扱いましょう。
また、機器の調子が悪かったり、備品が無くなったり損なわれた時は、業務に支障が出る前に派遣先の担当者にすぐ相談してください。


8.安全衛生に気を配りましょう

派遣会社は、皆さんに安心して働いていただけるよう、安全衛生については常に派遣先の状況を把握して、場合によっては派遣先にもご協力をいただいています。
就労中は通勤途中を含めて事故のないよう十分にご注意ください。

ある程度余裕をもって派遣先に出社するように心掛けましょう。


9.就業規則について

派遣スタッフの皆さんの採用、勤務条件、服装規律、給与、福利厚生、退職などに関する就業規則は、派遣会社に備えてあります。



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イーストハンズ イースト イーストカム レットイズ ・兵庫/神戸・愛知/名古屋・三重・滋賀...

イーストグループ
本社 〒612-0025 京都市東山区三条白川堤町509
Tel: 075-533-2200 Fax:075-533-2211 Free Dial:0120-14-1941
E-mail:kyoto@yeast-jp.co.jp URL:http://www.yeast-jp.co.jp/


派遣スタッフへの基礎知識 ⊇業中のスタッフの方へ

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」
         <派遣就業中のスタッフの方へ>

(1)契約期間中に仕事が続けられなくなった時

  あなたと派遣会社は期間を定めて雇用契約を締結していますので、
その期間あなたはその契約を誠実に履行する義務を負っています

また、実務的にも派遣先企業はあなたの勤務を期待しています
このようなことから、本来はその期間の勤務を継続する努力を最大限する必要があります。

しかしながら、止むを得ない事情が生じた場合または生じそうな場合は、
速やかに派遣会社にその旨を連絡・相談し、指示に従ってください。
(初に相談するのは派遣会社イーストハンズが原則です。)
派遣会社はそれにより、終了日の確定、交代派遣スタッフの手配等を派遣先と
相談し指示を出します。
派遣会社も派遣契約により派遣先に対しその契約を履行する義務を負っていますので、
その点をあなたも十分理解して、出来る限り柔軟な対応をすることが望ましいでしょう。




(2)契約の内容と異なる業務や時間外を命じられた時

  まず、業務の場合ですが会社の仕事は様々な業務が組み合わさって成り立っています。

従って、あなたの業務も契約で定められた業務以外にそれと関連する、
あるいはそれと連続している業務を命じられることはあると思います。
また、派遣先での人間関係を円滑にするために契約以外の業務でも協力する気持ちで
臨むことは大切なことです。

ただし、命じられた内容が著しく異なる(経理事務なのに秘書業務というように)場合や、
内容の相違は小さくてもそれが長期に渡って命じられている場合などは、
派遣先の指揮命令者またはイーストハンズ派遣先責任者へ確認と相談をしてください。
派遣先に言いにくい場合や派遣先に申し出ても改善が図られない場合は、
速やかにイーストハンズに相談してください。

次に、残業の場合ですが基本的な考え方は業務の場合と同じです。
あなたが命じられた残業に対応できるときは、出来るだけ、協力する姿勢で臨む方が
良いでしょう。
ただし、「残業が全くない。」ことが就業の条件となっているときや、
残業時間が労働基準法を逸するようなときには、派遣先および派遣会社に相談してください。



(3)スキルアップをお考えの時は

  自分のスキルを向上させたいという気持ちはとても大切なことです。
また、現在のように厳しい経済環境下では各種のスキルの習得や資格の取得があなたの
職業人生において大きな財産となるでしょう。

多くの派遣会社では主としてパソコン関係の各種ソフトの教育研修を実施していますので、
派遣会社に確認してみてください。
もしあなたの希望する研修が実施されていない場合は、民間の各種学校を利用することを
お奨めします。

多くの研修コースで国の助成金制度が利用できます。
(雇用保険の加入状況により利用できないことがあります。平成15年11月現在)

詳しくは、厚生労働省ホームページ等の各種助成金、奨励金の制度をご覧下さい。




(4)派遣就業中のトラブルの相談

  派遣元、派遣先のそれぞれについて選任の必要のある派遣元責任者及び派遣先責任者が、
派遣労働者からの苦情処理の義務を負っています


派遣先は、派遣労働者の受け入れに際し、説明会等を実施して、派遣労働者の苦情の申出を受ける者、
派遣先において苦情の処理をする方法、派遣元事業主と派遣先との連携を図るための体制などを
労働者派遣契約において定め、またその内容については派遣労働者の受け入れに際し、
派遣労働者に説明することとされています。

派遣元事業主及び派遣先は、派遣労働者から苦情の申出を受けたことを理由として
不利益な取扱いをしてはならないこととなっていますので、安心してご相談下
さい




(5)派遣期間の制限

  派遣先は、次の1.から5.までの場合を除いて、派遣先の事業所その他
派遣就業の場所ごとの同一の業務について、派遣元事業主から派遣可能期間
(派遣先の過半数労働組合等により意見聴取を経て3年以内の派遣受入期間が定められている
場合は当該定められた期間、それ以外の場合は1年を超える期間継続して
労働者派遣の役務の提供を受けてはならないことになっています。
(ただし、中高年齢者臨時特例措置に該当する場合は3年))

1.専門的な知識、技術若しくは経験を必要とする業務又は特別の雇用管理を行う
必要があると認められる業務であって、その業務に係る労働者派遣が労働者の職業生活の
全期間にわたるその能力の有効な発揮及び雇用の安定に資すると認められる雇用慣行を損なわないと
認められるものとして、労働者派遣法施行令で定める業務(「政令で定める業務」) 具体的には、
注として掲げる26業務です。

2.事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって一定の期間内(3年以内)に
完了することが見込まれるもの(「有期プロジェクト業務」といいます。)

3.その業務が1か月間に行われる日数が、その派遣就業に係る派遣先に雇用される通常の労働者
(原則として正規の従業員)の1か月間の所定労働日数に比し相当程度少なく(半分以下)、かつ、
10日以下である業務(「日数限定業務」)

4.派遣先の労働者が産前産後休業、育児休業、産前休業に先行し、又は産後休業若しくは育児休業に
後続する休業であって、母性保護又は子の養育をするための休業をする場合の当該労働者の業務

5.派遣先の労働者が介護休業及び介護休業に後続する休業であって、対象家族を介護するための
休業をする場合の当該労働者の業務。

(注) 受け入れ期間の制限のない業務として政令で定めるものは次の26業務です。

(号番号は労働者派遣施行令第4条の号番号)。

1号 報処理システム開発
2号 機械設計
3号 放送機器操作
4号 放送番組等の制作
5号 機器操作
6号 通訳、翻訳、速記
7号 秘書
8号 ファイリング
9号 調査
10号 財務
11号 貿易
12号 デモンストレーション
13号 添乗
14号 建築物清掃
15号 建築設備運転等
16号 受付・案内、駐車場管理等
17号 研究開発
18号 事業の実施体制の企画、立案
19号 書籍等の制作・編集
20号 広告デザイン
21号 インテリアコーディネーター
22号 アナウンサー
23号 OAインストラクション
24号 テレマーケティングの営業
25号 セールスエンジニアの営業、金融商品の営業
26号 放送番組等における大道具・小道具


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イーストハンズ イースト イーストカム レットイズ
イーストグループ
本社 〒612-0025 京都市東山区三条白川堤町509
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2008年12月24日

労働基準法 ワンポイント 目 次

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1. 労働基準法ワンポイント

(01) 労働基準法ってなに! 
(02) どんなところが適用される?

(03) どんな事業が適用されない?
(04) どんな事業が適用されない?機覆修裡押

(05) 労働条件の原則

(06) 労使対等の原則

(07) 均等待遇の原則

(08) 男女同一賃金の原則

(09) 強制労働の禁止
(10) 強制労働の禁止(2)

(11) 中間搾取の排除

(12) 公民権行使の保障
(13) 公民権行使の保障(2)

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2.労働基準法ワンポイント

(14) 労働契約
(15) 労働契約の期間
(16) 労働条件の明示

(17) 賠償予定の禁止
(18) 前借金相殺の禁止
(19) 強制貯蓄の禁止

(20) 未成年者の労働契約

(21) 解雇
(22) 解雇制限期間
(23) 解雇制限期間の例外
(24) 労働者派遣契約の解除

(25) 解雇の予告
(26) 解雇の予告(2)
(27) 解雇の予告(3)
(28) 解雇の予告(4)
(29) 解雇予告の例外
(30) 解雇予告除外認定の取扱
(31) 解雇予告除外認定の取扱(2)
(32) 解雇予告の適用除外

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3.労働基準法ワンポイント

(33) 賃金
(34) 実物給与
(35) 賃金の支払い
(36) 通貨払の原則
(37) 直接払の原則
(38) 全額払の原則

(39) 毎月一回以上払の原則
(40) 一定期日払の原則

(41) 休業手当
(42) 休業手当(2)
(43) 非常時払

(44) 出来高払制の保障給

(45) 平均賃金
(46) 平均賃金(2)

(47) 割増賃金の支払義務
(48) 割増賃金の支払義務(2)
(49) 割増賃金の支払義務(3)
(50) 割増賃金の支払義務(4)
(51) 割増賃金の支払義務(5)
(52) 割増賃金の支払義務(6)
(53) 割増率
(54) 割増率(2)

(55) 派遣労働者の割増賃金
(56) 割増賃金の算定除外賃金

(57) 年次有給休暇の賃金

(58) 減給制裁規定の制限
(59) 減給の制裁
(60) 減給の制裁(2)
(61) 減給の制裁(3)

(62) 付加金の支払
(63) 賃金請求権等の時効

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4.労働基準法ワンポイント

(64) 労働時間の原則
(65) 労働時間の原則(2)
(66) 労働時間の原則(3)

(67) 労働時間に関する取扱い

(68) 労働時間の特例措置
(69) 労働時間の特例措置(2)

(70) 労働時間

(71) 事業場外労働に関するみなし労働時間制
(72) 事業場外労働に関するみなし労働時間制(2)
(73) 事業場外労働に関するみなし労働時間制(3)

(74) 労使協定による裁量労働制(専門業務型裁量労働制)
(75) 労使協定による裁量労働制(2)(専門業務型裁量労働制)
(76) 労使協定による裁量労働制(3)(専門業務型裁量労働制)
(77) 労使委員会の決議による裁量労働制(企画業務型裁量労働制)
(78) 労使委員会の決議による裁量労働制(2)(企画業務型裁量労働制)
(79) 労使委員会の決議による裁量労働制(3)(企画業務型裁量労働制)
(80) 労使委員会の決議による裁量労働制(4)(企画業務型裁量労働制)

(81) 1箇月単位の変形労働時間制
(82) 1箇月単位の変形労働時間制(2)
(83) 1箇月単位の変形労働時間制(3)法定労働時間の総枠
(84) 1箇月単位の変形労働時間制(4)就業規則
(85) 1箇月単位の変形労働時間制(5)割増賃金

(86) フレックスタイム制
(87) フレックスタイム制(2)
(88) フレックスタイム制(3)派遣労働者
(89) フレックスタイム制(4)時間外労働
(90) フレックスタイム制(5)休憩時間
(91) フレックスタイム制(6)
(92) フレックスタイム制(7)労働時間の過不足

(93) 1年単位の変形労働時間制
(94) 1年単位の変形労働時間制(2)
(95) 1年単位の変形労働時間制(3)
(96) 1年単位の変形労働時間制(4)
(97) 1年単位の変形労働時間制(5)
(98) 1年単位の変形労働時間制(6)対象期間における労働日数等の限度
(99) 1年単位の変形労働時間制(7)休日の振替
(100)1年単位の変形労働時間制(8)時間外労働
(101)1年単位の変形労働時間制(9)派遣労働者の場合

(102)1週間単位の非定型的変形労働時間制
(103)1週間単位の非定型的変形労働時間制(2)意義
(104)1週間単位の非定型的変形労働時間制(3)
(105)1週間単位の非定型的変形労働時間制(4)

(106)変形労働時間制の適用の制限

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5.労働基準法ワンポイント

(107)休憩
(108)休憩時間とは
(109)労働時間の解釈

(110)労働時間が8時間を超える場合の休憩

(111)休憩時間に関する解釈

(112)休憩時間の一斉付与
(113)休憩時間の自由利用

(114)休日の原則
(115)休日の原則(2)

(116)休日日数
(117)休日の振替

(118)代休
(119)変形休日制
(120)変形休日制(2)

(121)労働時間・休憩・休日の適用除外
(122)労働時間・休憩・休日の適用除外(2)
(123)時間外労働、休日労働の意義

(124)非常災害等の場合の時間外及び休日労働
(125)非常災害等の場合の時間外及び休日労働(2)
(126)非常災害等の場合の時間外及び休日労働(3)
(127)非常災害等の場合の時間外及び休日労働(4)
(128)非常災害等の場合の時間外及び休日労働(5)

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6.労働基準法ワンポイント

(129)36協定による時間外・休日労働
(130)36協定による時間外・休日労働(2)
(131)36協定による時間外・休日労働(3)
(132)36協定による時間外・休日労働(4)
(133)36協定による時間外・休日労働(5)
(134)36協定による時間外・休日労働(6)
(135)36協定による時間外・休日労働(7)
(136)36協定による時間外・休日労働(8)
(137)36協定による時間外・休日労働(9)
(138)36協定による時間外・休日労働(10)

(139)年次有給休暇
(140)年次有給休暇(2)継続勤務
(141)年次有給休暇(3)継続勤務

(142)年次有給休暇(4)全労働日
(143)年次有給休暇(5)出勤日
(144)年次有給休暇(6)付与日数
(145)年次有給休暇(7)付与日数
(146)年次有給休暇(8)付与単位
(147)年次有給休暇(9)比例付与

(148)年次有給休暇(10)短日数労働者
(149)年次有給休暇(11)時季指定権と時季変更権
(150)年次有給休暇(12)時季指定権と時季変更権
(151)年次有給休暇(13)休暇の付与

(152)年次有給休暇(14)育児休業・介護休業
(153)年次有給休暇(15)計画的付与
(154)年次有給休暇(16)計画的付与
(155)年次有給休暇(17)計画的付与
(156)年次有給休暇(18)計画的付与
(157)年次有給休暇(19)計画的付与

(158)年次有給休暇(20)買上げ

(159)年次有給休暇(21)時効

(160)年次有給休暇(22)賃金
(161)年次有給休暇(23)平均賃金
(162)年次有給休暇(24)標準報酬日額

(163)年次有給休暇(25)不利益取扱の禁止
(164)年次有給休暇(26)派遣労働者

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7.労働基準法ワンポイント

(165)年少者の保護
(166)年少者の保護(2) 適用範囲
(167)年少者の保護(3) 例外
(168)年少者の保護(4) 例外業種
(169)年少者の保護(5) 事業単位
(170)年少者の保護(6) 使用許可
(171)年少者の保護(7) 労働時間
(172)年少者の保護(8) 映画・演劇の事業
(173)年少者の保護(9) 戸籍証明書
(174)年少者の保護(10)使用者の義務
(175)年少者の保護(11)年齢確認

(176)年少者の保護(12)年少者の労働時間
(177)年少者の保護(13)年少者の労働時間
(178)年少者の保護(14)変形労働時間制

(179)年少者の保護(15)深夜業の禁止
(180)年少者の保護(16)児童の深夜業

(181)年少者の保護(17)深夜業禁止の例外
(182)年少者の保護(17)業務の特殊性による例外

(183)年少者の保護(18)帰郷旅費
(184)年少者の保護(19)帰郷旅費



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8.労働基準法ワンポイント

(185)女性労働者の保護(1)坑内労働の禁止
(186)女性労働者の保護(2)坑内労働禁止の例外
(187)女性労働者の保護(3)妊産婦に係る有害業務の就業制限
(188)女性労働者の保護(4)就業制限

(189)女性労働者の保護(5)産前産後の保護
(190)女性労働者の保護(6)産前産後の保護
(191)女性労働者の保護(7)産前産後の保護
(192)女性労働者の保護(8)産前産後の保護
(193)女性労働者の保護(9)産前産後の保護

(194)女性労働者の保護(10)生理休暇
(195)女性労働者の保護(11)生理休暇

(196)徒弟の弊害排除


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9.労働基準法ワンポイント

(197)災害補償(1)災害補償制度
(198)災害補償(2)療養補償
(199)災害補償(3)休業補償・障害補償
(200)災害補償(4)遺族補償・葬祭料
(201)災害補償(5)打切補償
(202)災害補償(6)他の法律との関係

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10.労働基準法ワンポイント

(203)就業規則
(204)就業規則(2)就業規則の届出
(205)就業規則(3)効力の発生時期
(206)就業規則(4)記載事項

(207)就業規則(5)絶対的必要記載事項
(208)就業規則(6)絶対的必要記載事項
(209)就業規則(7)相対的必要記載事項
(210)就業規則(8)相対的必要記載事項
(211)就業規則(9)就業規則作成の手続

(212)就業規則(10)労働組合の意見
(213)就業規則(11)労働組合の意見
(214)就業規則(12)労働組合の意見
(215)就業規則(13)労働組合の意見
(216)就業規則(14)労働組合の意見

(217)就業規則(15)届出
(218)就業規則(16)効力

(219)制裁規定の制限
(220)制裁規定の制限(2)
(221)制裁規定の制限(3)
(222)制裁規定の制限(4)
(223)制裁規定の制限(5)
(224)制裁規定の制限(6)

(225)法令及び労働協約との関係
(226)法令及び労働協約との関係(2)
(227)法令及び労働協約との関係(3)
(228)法令及び労働協約との関係(4)

(229)就業規則の効力
(230)就業規則の効力(2)
(231)就業規則の効力(3)

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」.                         トップ目次ページへ戻る
11.労働基準法ワンポイント

(232)監督機関に対する申告
(233)監督機関に対する申告(2)及び報告等

(234)法令規則の周知義務
(235)法令規則の周知義務(2)
(236)法令規則の周知義務(3)

(237)労働者名簿
(238)労働者名簿(2)

(239)賃金台帳
(240)賃金台帳(2)
(241)賃金台帳(3)

(242)記録の保存
(243)記録の保存(2)

(244)無料証明
(245)付加金の支払

(246)適用除外
(247)適用除外(2)

(248)罰則
(249)両罰規定
(250)両罰規定(2)



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人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」... ・京都・大阪・兵庫/神戸・愛知/名古屋・三重・滋賀・東海・神奈川・関東...
関西を中心に愛知、神奈川で展開する人材派遣、工程請負、業務請負、オフィスプランニング。







2008年12月23日

特定条項付き 36協定

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」 

平成16年4月から36協定(特別条項付き締結)の内容が変更されました
36協定及び特別条項付き協定締結における留意点

 
■労働基準法は「使用者は、労働者に休憩時問を除き1週問に40時間、1日8時間を超えて働
かせてはならない」と定めています。
 
■使用者がこの法定労働時間を超えて、時間外労働や休日労働をさせる場合は、いわゆる
「36協定」を労使で締結し、労働基準監督署長に届けることが必要です。

さらに、36協定に定めた限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない「特別の事情」
が予想される場合、特別条項付き協定を結べば、限度時間を超えて延長することができます


 
■2003年、「労働基準法第36条第1項の協定で定める基準」(限度基準)−1998年労働省告示
第154号一の一部改正が行われ、特別条項付き協定を締結する場合の「特別の事情」は「臨時
的なものに限る」ことが、改めて明確にされました


 
■時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものです。
この度の告示の改正により、「臨時的なものに限る」ことが明確にされ、「適用回数を定め
ること」が義務づけられました。

そこでは「特別延長時間」について、限度となる時間の定めはなく、労使の自主的協議に委ねら
れています。

 
■連合は36協定における時間外労働の上限について、年間150時問以内を目標とし、総労働
時間の短縮に取り組んでいます。

そのことを踏まえ、36協定及び特別条項付き協定を結ぶ場合は、長時間労働が労働者の生活
と健康に大きな影響を及ぼすことに留意して、できるだけ対象労働者を限定し、適正な制限
時間の設定に努める必要があります。

 
■この36協定の特別条項に関わる改正は、2004年の4月1日以降に締結される時間外労働協定
に適用されます。

 
■時間外労働と休日労働については割増賃金の支払いが必要です。

時間外労働の割増賃金の法定割増率は2割5分以上、休日労働の法定割増率は3割5分以上です。
さらに、時間外労働や休日労働が深夜(午後10時〜午前5時)に及んだ場合、それぞれの法定
割増率に2割5分以上を上乗せして支払うことが必要です。
 
 
1.36協定の締結

<必要な協定事項>
〇間外労働をさせる必要のある具体的事由

∋間外労働をさせる必要のある業務の種類(業務を細分化し、範囲を明確にする)

時間外労働をさせる必要のある労働者の数(満18歳以上の者)

1日について延長することができる時間

1日を超える一定の期間について延長することができる時間
 ●1日を超え3ケ月以内の期間及び ●1年間の双方

ν効期間(起点を明確にして、最短でも1年間)

 

<協定締結の当事者>

協定の締結当事者は、労働者の過半数で組織する労働組合で、労働者の健康と意識を知りう
る範囲、つまり事業所ことの労使で締結されることが求められています。

 
<延長限度時間>

36協定の延長限度時間は、最も長い場合でも下記の「限度時間」以内にしなければなりません。


^貳未力働者の場合

期  間        限度時間   

1週間・・・     15時間

2週間・・・     27時間

4週間・・・     43時間

1ヶ月・・・     45時間

2ヶ月・・・     81時間

3ケ月・・・    120時間
 
1年間 ・・・    360時間



∧儼創働時間制の対象者の場合 (3ケ月を超える1年単位の変形制)

期  間        限度時間   

1週間・・・     14時間

2週間・・・     25時間

4週間・・・     40時間

1ヶ月・・・     42時間

2ヶ月・・・     75時間

3ケ月・・・    110時間
 
1年間・・・     320時間


 
上記「限度時間」の適用除外

々作物の建設等の事業

¬榮絢屬留薪召龍般

新技術、新商品等の研究開発の業

じ生労働省労働基準局長が指定する事業または業務(但し、1年間の限度時間は適用)
 


36協定締結の注意事項>

‘呂噂个觧間外労働時間は法定労働時間を超えて延長することができる時間数で、法定休
日労働は含みません。

⊇蠶袁働時間が法定労働時間より短い場合は、その時間分の取り扱いについて、賃金の割
増分や36協定の延長時間との関係を、別途ルール化しておく必要があります。

K…螻圧抛(法定の4週4日を超える週休日や祝祭日等の所定休日)の労働時間は、36協定の
時間外労働時間に含まれます。

ぞ学校入学前の子の養育や要介護状態にある配偶者や父母等の介護を行う労働者が、限度
時間の短縮を請求した場合、使用者は1ケ月24時間、1年150時間を超えた時間外労働をさせ
ることはできません。

ニ…蟲抛の労働時間は、36協定の限度時問からは除外されており(1分でも24時間でも休日
労働1日に該当)、また、日数の限度基準は設けられておらず、労使協定で法定外を含む休日
労働について、日数や時間の制限を定める必要があります。
 
 
2.特別条項付き協定の締結

36協定に定めた延長時間を超えて時間外労働を行う「特別の事情」が予想される場含、次の
事項について協定して届け出る必要があります。

必要な協定事項>

1日を超え3ヵ月以内の一定期間の「特別延長時間」及び適用限度「回数」※

特別延長時間まで延長を必要とする「特別の事情」(できるだけ具体的に)

F段名鮃爐鯏用する場合の労使がとる手続(協議・通知、同意、承認、届出等)

 
※労働省告示「限度基準」においては、特別条項付き協定の届け出は、「限定時間を超える
一定期間」、「限度時間を超えることのできる回数」を定めることとされている。

 
〈「特別の事情」の例>

◎ 臨時的と認められないもの

○(特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき

○(特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき

○(特に事由を限定せず)業務繁忙なとき

○使用者が必要と認めるとき

○年間を通じて適用されることが明らかな事由 ○予算、決算業務



◎ 臨時的と認められるもの

○ボーナス商戦に伴う業務の繁忙

○納期のひっ迫

○大規模なクレームヘの対応

○重大な機械のトラブルヘの対応

 
<特別条項付き協定締結の注意事項>

 特別の事情」は、「臨時的なものに限る」ことになりました。

「臨時的なもの」とは、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、
全体として1年の半分を超えないと見込まれるものでなければなりません。
具体的な事由をあげず、単に「業務の都合上必要なとき」又は「業務上やむを得ないとき」
と定めたもの等については、原則として「臨時的なもの」に該当しないと判断されます。

◆嵶彁的なもの」に限ることを徹底させる趣旨から、原則となる延長時間を超え、特別延
長時間まで延長できる「回数」を協定しなければなりません。

 
 限度時間を超える期間が1年の半分以下となるような、回数の定め方

特別延長の期間が 1ケ月単位の場合  延長回数は6回以内

 〃       2ケ月単位の場合  3回以内

 〃       3ケ月単位の場合   2回以内
    

 
D鷭个気譴振定に延長できる「回数」の定めがない場合は、「特別の事情」が「臨時的な
もの」であることが協定上明らかである場合を除き、限度基準に適合しないものとして労働
基準監督署の助言・指導の対象となります。

1日の延長時間は、特別条項を適用する場合も、36協定で定めた1目の延長時間が適用とな
ります。
また、1年の延長時間については、特別条項において1年の特別延長時間を定めていない場合、
36協定で定めた1年の限度時間が適用になります。

テ段名鮃爐鯏用して、36協定の1年の限度時間を超えて時間外労働をする必要がある場合は、
1年の特別延長時間を協定しなければなりません。
 
 
 
 
 
※三六=36協定で定めた一定期間の延長時間特:特別条項付き協定で定めた一定期問の特別延
長時間

注)仮に36協定で延長時間を1ケ月45時間、1年360時間、特別条項で1ケ月70時間、
適用回数6回と定め、特別条項で年の限度時間を定めていない場合、
5回適用した時点で350時間になり・残りの期間は合わせて10時間しか時間外労働はできません。

特別条項付き協定で1年600時間と定めた場合は、6回適用した残りの期間は600時間から420
時間を差し引いた180時間が限度(但し、1ケ月45時間以内)となります。
 





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人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」


人材サービス専門の イーストハンズ は イーストグループ の一員として、派遣スタッフ 
皆さんの充実したサポートを第一に心掛け、あらゆる マーケティングに対応しております。

イーストグループ は 関西(兵庫・大阪・京都・滋賀)中部(愛知、名古屋・岐阜・三重・静岡)
関東(神奈川、横浜・川崎・東京)他全国に派遣シェアを拡張し、イーストグループの発展に繋げております。

イーストグループ 情報&コラムを通じて、派遣を検討される企業様、及び派遣スタッフの皆さんに、
イーストグループ として、出来る限りの情報とQ&Aを法律及び、指針に基づいてわかりやすく掲載を続け
て、派遣の要望、要請、活用等、些細な疑問からご説明の対応に応じれますよう職員一同頑張っております。

尚、ブログ情報では記載されていない疑問、記載内容の疑問点は 
イーストグループ 問い合わせセンター(0120−14−1941)までお気軽にお問い合わせください。
今後の派遣情報の構築の整備の一環として、多くのQ&Aに対処しつつブログの構築を進めてまいります。

ご意見ご相談等のブログからの投稿はお断りしておりますが、直接電話コールならびに 
イーストグループ・ホームページよりの投稿からお願いしておます。

紹介している仕事情報

一般事務・営業事務・その他事務/オフィスワーク系・CADオペレータ・設計/製図・研究開発/実験/検査・
その他専門技術系・SE/プログラマ・ユーザーサポート/ヘルプデスク・評価/テスト・編集/広告/マスコミクリエ
ーター・テレマーケティング/テレホンオペレーター・販売/接客・販売サービス系営業・
製造/加工/組み立て/検査・仕分け梱包・その他アクティブ系機械オペレーター等、幅広く対応しております。

イーストグループ は螢ぁ璽好函´螢ぁ璽好肇魯鵐此´螢ぁ璽好肇ム 及び、企業様オフィース事務機器アドバイ
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負・人材派遣・スポット一括請負に至る総合サポート企業をめざしています。






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アウトソーシング




2008年11月30日

私と営業 ayako

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」
イーストグループ コラム(関西地区営業担当)

   
営業とは
これからさき 営業を続けていっても 決して、これだ、という
答えにはたどり着かないと思う。
それは、相手が人だから!! なのかは わからないが!

自分自身の頑張りひとつ、技術ひとつで、おいしくもなりまずくもなります。
綺麗にも、汚くも見える
それは、弱い自分と向き合い、成長させてくれるものと信じている。

何もぶきを持たない分、自分自身がぶきとなり、
柔軟な発想やアイデアなどを出し、
私にしかできない営業が創れる。

そして、イーストにきて学んだことは、
コツコツと一歩づつ着実に進んでいくことの、強さと信頼づくりだと思う。

日々、大勢の人と会い、笑わせたり、傷つけられたりしながら
時に、みじめに思う時があったりする。

ただ、いまではそんな嫌なことも含めて

人が好きだと思う・・・暖かいと思う。

営業とは・・・・
その答えは、個々の心の中だと思う。


<課題 ”営業とは”でのイーストのレポートの紹介です>



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イーストグループ 人材派遣 京都 あやこ

2008年11月28日

盆 踊り manabu

イーストハンズ コラム(中部地区マネージャー)

盆踊り

盆の風情としてよく目にするのが、風の盆歌、郡上踊り。
盆踊りの定番といえば、炭坑節。

もう 何十年も盆踊りの輪に加わったことがありません。

盆踊りといえば、初盆のご家族を癒して、各家々の庭を巡って近所の
人たちが輪になって歌い踊る。
私の田舎のことですがそんな光景が今もぼんやり思い出させます。
いまでは、昔みたいに個々の家庭を巡ることはなくなり、
広場での集いになりました。

随分前のことですが、
久しぶりの帰省で田舎の盆踊りに参加しました。
子供のときに聞き覚えのある懐かしい盆踊りの唄、
ついその中に自分がいました。

「たまには帰ってこないと 忘れられてしまうぞ」と
親父の弟に言われたことを今でも思い出します。

あれから もう何年たったか・・・
あの盆踊りは見られるであろうか・・・

テレビで郡上踊りを見て ふと思いました。

   
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イーストグループ 人材派遣名古屋 まなぶ


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2008年11月27日

僕のポケットから chimato

   イーストコラム chimato


僕のポケットから

<b>今では・・・45年も昔
私が小学5年生の忘れることのできないお話をします。
お話の主人公は、ポケットの中の100円札。
年も開け、新しい服とお年玉をもらって正月の楽しい気分でやんちゃ仲間と日長、
遊び惚けた日の一時の出来事から
   私のポケットの中の秘密は始まりです。
僕は正月草々、遊んでいる最中に思いもよらぬ幸運に恵まれて100円札を拾った。
あたりを見渡し、拾ったお札をズボンのポケットに押し込んだ。
はやる複雑な感動と興奮を静めて何食わぬ顔で友達の輪に戻った。
こうして,僕の特別な一日は終わったが それは長い後悔の始まりでもあった。

もしも友達が落としたお金なら、一年に一度やっともらえる大金だ。
友が家に帰って落とした事をいったら親父にぶん殴られただろう!!
あの時,大声で・・・
お〜い 誰かお金落としとらんか〜 と一言声が出ていれば・・・
思案にくれている間に時が過ぎ誰にも云えないまま、
三つ折のお金は僕のポケットの中。

お札は僕の竹筒の貯金箱の中に,その後何事もなく時は過ぎ、この出来事は
僕の記憶から罪の意識とともに薄らいで、
貯金箱の使い道も定かでない。
しかし、小学校卒業年度に父が四国から伊豆半島の下田に転勤が決まり、
友達との別れを期に,
僕のポケットに100円札が忍び込んできた。

そうして、私のポケットの秘密は振り返ると45年。
あのお札は友達が落としたお金でないことう願いながら、
忘れ得ぬ思いを秘密のままに 
私のポケットには今でも三つ折の100円札が入っている。

だれか・・・
私のポケットから・・・
秘密のお札を拾ってくれませんか!!
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2008年11月26日

私の夢 chichiharu

               私の夢

空が冷えると月は静かに輝き出す 聖白の光は
静寂の中で何かを問い掛けている様でもあり
私に見られていることにちっとも気をとめていない様でもある。
地上の動きが緩やかになればなるほどその光は、鋭く美しく女性的になる。

人類が月に着陸するまで、かぐや姫はきっと月にいた。
人が月に行ったその時から、お姫様はいなくなった。
悲しいですね、神秘に輝く月の女神の世界はただのクレーターしかない世界に変わった。

何かが、未だ未知の世界を留めおく時、遥かな夢を抱き、果てしない想像を楽しむ。
真実を付き止めたいという野望は、未知なき探求の人々の行動の原動になり新しい世界を
切り開くが、異として人々の夢を砕く。                       
                                        
無数の絡み合つた糸のうち、不安と期待からくる胸の鼓動を抱えながらも
勇気ある挑戦者が引いた一本の糸だけが真実あるいは、現実というお菓子箱に繋がっている。
しかし、果たして、お菓子箱の中身がおいしいかまずいかは別問題として、お菓子のなか身が変わっても

そこで夢見る楽しみが全く失せてしまうわではない。
たとえ綾取りの一本が解き明かされても、その糸は他の真実に繋がる糸や、残りの糸の存在
さえわからない糸、私たちの想像する行為よりもはるかに果てしないはずですから。
未知なる夢は果てしなく神秘で解き明かせないと思います。

人類がたとえ月に着陸しても かぐや姫のいる月にたどり着くことはない。
とこかに消えた、かぐや姫に会いたいという気持ちは忘れてはいけない。

足早に家路にいぞぐ私を  どこまでも追いかけて
                 そう お月様は優しく 私をみてる。

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2008年11月20日

それじゃあ一緒 パート3 chimato5

a 我輩は猫である
b  何をじゃれた事をいってるんだい

a  昔にナ 猫の気持ちも知らないで 俺たち猫を肴にして本を書いた奴がいるんだ
b いったい誰だい そいつは

a  書いた奴が誰か そんなことたいした問題じゃない 問題はその中身だ
b  そんなに問題があるのかい

a  あ〜 あるとも大ありだ 俺たち猫を役者にしたてて 間抜けにも人の飲む
  へんてこりんな水を飲んで水がめに落っこちて 死んじまうて話さ
b  なかなか面白そうな話じゃないか

a  なにが面白いもんか とどのつまり主人公は 書いた奴が一番恐がってる 
   そいつの奥さんなのさ
b  なんだ 主役は俺たち猫ではないのか

a   その通り 俺たちは利用されたんだ
b  そりゃ〜 悔しいな 俺たち猫を尊敬していたらそんなことできるわけがない

a  そうだとも 俺たち猫がどれほど人間どもに役立っているか
        いまだにわかっちゃいない
b   だが わからせるのは難しい 何千年も人間どもと暮らしてやっているのに
        まったく 猫語を理解していないだろ

a  この間も 人間どもが寂しそうな顔をしてたので ニャ〜ャ(可愛そうに)て
      いって 膝の上に乗ってやったら  帰ってくる言葉が
    そうかそうかいお前も寂しいのか  だってさ
b  俺だって ニャ〜ォォ(ほっといてくれ)て言ってるのに無理やり抱きかかえて
         キスしゃがる 参ったよ

a  俺たち猫は とっくの昔に人間語をマスターしてるのに 
        猫語はそんなに難しいのかな!!
b    難しくないよ 俺たちの言葉はニャ〜で始まりニャ〜ゴで終わる 
   すごく簡素にできている

a   だいたい人間て奴は勘違いの産物だ自分たちが一番優れた生き物だと思っていやがる       
b   でも 賢いかも知れないぞ 車とか鉄砲とか色んな物作ってるぜ

a   馬鹿だな そんな物何の役にも立たないだろう
    車だって鉄砲だって食えるわけでもないし
    みんな人殺し、猫殺しの道具だ

b   う〜ん 確かにそうだな  もっともだ

a   そんなところで 人間を評価するから 
    人間の馬鹿が治らないんだ

b   でも まてよ 俺たち猫はなにしてる!
a    なぁ〜んにもしてないよ 何もしないから  人間と一緒に暮らせるんじゃないか
     猫もいっぱしに働いたら 人間といざこざが起きるだろ
     人畜無害と思わせているから  平和な暮らしができるのさ

b   それでは 俺たち猫様が人間を利用してるってことか

a   そういっちやぁ 猫聞きが悪い
    ようは人間より猫様の方が賢いと云うことさ

b   そうか  何もしないから猫は幸せなのか
a    うともよ  それじゃあ一緒に お昼ねしょう      
            
            でも  いつもの煙突の横は 僕だからネ・・

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イーストグループ 人材派遣 京都 ちまと


2008年11月19日

それじゃあ一緒 パート2 chimato

a  お姉さん ネェ お姉さん

b  なんだい チビスケ
a  お姉さんは なんで何時も寝てばかりいるの

b  チビスケ 言っとくが 俺様はオスだ
a   ハハァ おかしいよ オスなのに赤いリボンなんかしちゃってさ

b  馬鹿もん 俺様の趣味じゃない まったくセンスの欠けらもない
  人間様のお気に入りなのさ
  それから チビスケに言っとくが 俺様、寝てばかりいるわけじゃない
  凡犬には そう見えるだろうが たいがいは瞑想にふけっているのさ

a  瞑想ってわかんないけど そんな事より 僕と遊んでよ
b  おぉ いつでも遊んでやるとも でもここまで来れるかな!!
a  僕はいけないよ〜 迷子にならないよう お庭から出れないんだ
だから お兄さんが遊び来てよ
 
b  迷子にねぇ〜  じゃあ俺様は迷子にならない様に繋がれている
a  えっ!! お兄さんも迷子になるの

b  冗談だよ たとえ千里先、地の果てまで走っても帰って来れるさ
a  それじゃ〜 なんで繋がれてるの

b  それは 俺様が恐いからさ
a  お兄さんはそんなに恐いんだ 優しくないの?

b  馬鹿云え 俺様ほど優しい犬様はそうはいないよ
a  優しいのに 恐いの 僕にはわかんないな・・

b  人間様から見たら 大人の犬はみんな恐いのさ
a  それじぁ 僕もいつか恐い犬になっちゃうの

b  あぁ その通り そのうち堂々恐い犬様の仲間入りよ
a  だけど 大きくなると なんで恐い犬になっちゃうのかな〜

b  それはこの世界が 人間様のお社会だからさ
a  人間様の社会ってなに  僕にはわかんない

b  考える時間はたっぷりある 大人になったらわかるさ
   こうして朝から晩まで 鎖に繋がれっぱなしだからね

a  僕も早く大人になりたいな でも恐い犬はいやだな〜
  恐い犬のお兄さん  また寝ているの
b  こら 恐いは余分だ さっきも言っただろう
  俺様は寝ているんじゃあない 瞑想してるんだ

a  瞑想って なにさ
b  瞑想ってのは 目を瞑って 色々な事を考えたり、思いにふけることよ

a  瞑想って 楽しいの
b  そりゃ〜あ 楽しいよ 人間様社会に生きる俺たちに与えられた
   唯一の特権だ 
  何時でも、何処でも自由に行けるし、何でもできる

a  何処へ行くの・・・・
b  そうだな たいがいは犬の国

a  犬の国ってあるの
b  あるともさ  そこは鎖なんかない自由の世界さ 自由のネ

a  そこなら お兄さんとも遊べるね
b  あ〜そうとも みんなで走って跳んで 遊び放題だ

a  僕も自由の国に行きたいよ
b  そう それじゃあ一緒に 瞑想しよう

でも  もう少し大きくなったらね・・・
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イースト コラム   


2008年11月18日

それじぁあ一緒 パート1 chimato

a  ぼくのお話 聞いてくれる・・・ 遠い昔にね

b  遠い昔って いつの昔?
a  そりゃあ〜 遠い昔さ ずっとずっと 昔のことさ

b  ふ〜ん それが 遠い昔か
a  そうだよ それが遠い昔さ

b  遠い昔になにか あったにかい
a  そうそう それお言いたかったんだよ、だけど 君が遠い昔って何時の昔なんて聞くから
  忘れてしまったじゃないか!

b  ぼくの せいじぁないよ だいたい今言おうとしたことも 忘れるんだもん
  遠い昔のことなんか 覚えていられないんじゃない
a  馬鹿言うな 今のことは ド忘れしても 遠い昔のことは 
   ちゃ〜んと覚えているものなんだ 狐って

b  ふ〜ん 狐って遠い昔のことちゃんと覚えているんもんなんだ     こまったな こまったな〜

a  なにを こまってるんだ
b  ぼくは狐のつもりだったが こまったな
a  だから なにをそんなに こまっているんだ
 
b  うん・・・ ぼくはお母さんの顔 はっきり思い出せないんだ
a  アァハハ馬鹿だなおまえは 顔なんかうすら覚えでもいいんだよ 僕だって ちっちゃいときに別れたきりだ
  しかたないよ・・・ お母さんがどんなんだったかを覚えていることが大切なのさ

b  それなら 覚えているよ とっ〜ても優しかったよ
a  そうだろ 覚えているだろ 遠い昔のことでもさ

b  遠い昔のことって そういうことか
a  ところで 思い出した 君の遠い昔の話
b  思い出したよ 君が思い出させてくれたのさ
a  えっ 僕が

b  そうさ 君が 遠い昔のお話って お母さんのことさ
a  そうか お母さんの話なら 僕もしたいな〜

a  そう それじゃあ一緒に話そうよ・・
                 でも ぼくが先だよ・・・

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2008年10月30日

仕事人生、秋なかばchimato

イーストコラム chimato

忙しい毎日に追われていると、自分の居場所がわからなくなる。
しかも、何をしたいのか、何をしているのか、なにが今大切なのかさえ見えない。
この状態にはまると大変、一時のバイオリズムの落ち込みと思いつつもいつもの
パターンでなかなかこの現状から抜け出せない。
目の前の些細なことに一喜一憂しするうちに本当の目標を見失ってしまう。
精神的ゆとりが失せ、思考の眼がまわりに向かない、そうなると取るに足らないことが
大問題の様に思え、ますます余裕が無くなってくる。
そうした時の、私の工夫はちょっと意識して、
いつもと違う自分の時間を持つことに心がけ、仕事の思考と違うところで立ち止まる。
無駄な時間をわざと生み出す。
無駄な時間の中に、今までとは全くちがった自分の世界があることが見えて来る。
意識して通勤電車で街並みの風景を眺めたり、ちょっとの機会を捕らえては
その結末を自分なりに組み立てて思考する。
その過程で自身の世界を感じることが出きればそれに越した良薬はない。
その時々に、自分にとって大事なことや大切な何かを漠然としたなかであっても
思考できれば・・・・・・
仕事の忙しさも和らぎ、また違った日常が送れる。

会社帰り、しっとりと雨が降る、傘を持たない私は
ししとどと濡れて もう急ぐこともない,濡れて叱る心もない気楽さである。
少し透明に近づいたかな!!
揺れる赤い傘・ネオンのきらめき、いやいや 未だ身体の芯のエロスを擽る
初秋の雨 50といくつか
          仕事人生 秋なかば 

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2008年10月29日

生きている目的 chimato5

 u><生きている目的

山本周五郎の初期の作に「須磨寺付近」の執筆作品がある。
私が二十代の頃、京都の下宿屋で一読した本であるが、
ちょうど祇園祭の蒸し暑い頃であった記憶がある。
下宿屋は昔ながらの京家造りの二階で、6畳間をベニヤ板で仕切った3畳間であった。
窓は京家特有の虫籠窓である。
今風の家なら調度、天井裏みたいなもので窓に近づくと天井が斜めに落ちこんでいて、
屈んでやっと外が覗けるのである。
あのころ、細い虫籠窓から覗き見る外界は限りなく眩しく輝いていた。
そのころの、流行り言葉に”書を捨てて街に出よう”があった

話が若干それたが、祇園祭を迎えるる頃になると、ふと思い起こすのが周五郎が
寄宿生活の頃の体験をもとに書き上げた「須磨寺付近」である。
周五郎は、小学校を卒業後、質屋に住み込みで働いていたが、彼が二十歳のとき、
関東大震災で質屋は焼失してしまい、やむなく級友の姉の嫁ぎ先の神戸に身を寄せた、
その頃の体験ベースに執筆した短編私小説が、「須磨寺付近」この作品はそののち
理想主義者として生きる周五郎の、原点にふれる本である。
作中、須磨を散策中に、康子が清二に

<あなたは生きている目的がわかりますか、生活の目的でなく、生きているもくてきよ>
と問いかけるくだりがある。
文学を一生の仕事に定めようと、自身の自己意思確認の問いに思える。
「生きている目的」そう問いかけられて、返す言葉う持っている人はどれほどいるでしょ
う。
あのころに、虫籠窓からあんに問いかけた、私の「生きている目的」は未だに、暗中模索、
蝋燭一本のともし火もない。
たしかに、明日はこの様にしよう、将来はあの様になりたい、といった目標は思い描いてはいるが、

「生きる目的」と、精神的な信念や自己形成の魂(心)の領域に踏込むと、
凡人の私には一生かけても、言葉にして言える筋合いではない。

だが「生きている目的」の問いかけは。
私自身、何時まで問い続けて、
いきたい願望であります。i 以上

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2008年10月27日

アラスカの旅 序章chimato

イーストコラム chimato

2003年5月21日誕生日前日、アラスカに旅立った。
旅のはじまりは、突然、冒険家の坪井伸吾くんからのテレコール
それは、彼からの思いもよらぬ誘いのアラスカ釣り旅行であった。
当の私自身はアラスカの知識は全くといってよいほどなく、彼からの一報を受けたとき
旅行好きの僕はオーロラの四文字が脳裏をかすめ、もちろん行くぞ
未だ見ぬオーロラをこの目で愛でると。
彼は、あっさりと見えないと否定した、旅立つ時期は白夜でオーロラの見える季節ではないと。
まぁ〜 よいか太陽がマッキンレーのスカイラインを真横に横断する白夜の体験も、
おまけに巨大魚釣り付きと至福の贅沢。
登山家植村直美の聖地、思いは早くもアラスカにいる・・・
坪井君他4名の計5名のグループでのなかば行き当たりばったりに近い釣り旅行である。
予約はネットでレンタカーと釣り宿と釣り舟だけ、アンカレッジに到着した日の宿泊先は未定
テントは持参したが、あいにくの雨模様、坪井君が以前に来た時世話になった毛皮商のジャック
さんに真っ先に会いに行き、ジャックさんの好意で空店舗にテントを張って一夜を過ごす
まさに、冒険野郎坪井風アラスカ旅行になりそうだ。
翌日、ジャックさんの店で印象深い話を聞く、店の壁いっぱいに交流の合った冒険家たちの名詞や
自筆のメモが張ってある、その中に植村直美氏の手書きのメモもあった。
写真家星野道夫とジャックさんの交わした会話が印象に残る。
ジヤックさんが「星野さん写真を撮りに行くときは必ず護身用に猟銃を持って行った方がいいよ」と
星野氏は「あなたは毛皮で生計を立ててる毛皮商だからそう言うんで、私は動物を愛し、写真を撮るだけ
だから銃なんかいらない」と
だが、熊に襲われ星野氏は命を落とした。
ジャックさんは我々に、自然界の生き物は、勝手に人間が慈しんでもそんなこと理解もしないし
そんなこと必要としてない、それが自然界の掟と語ってくれた。
ジャックさんは、身の置き場を自然に理解している人に私には映った。

坪井君は19年前に南北アメリカ大陸横断の出発地と決め、
このアンカレッジで一ヶ月あまり準備をかねて滞在しジャックさんに世話になったとのと・・・
坪井君はアンカレッジから北のランバートに向けて可能な地点までバイクを走らせ180度取って返し
南米最南端チリまでの冒険を成し遂げた思いで深い地である。
さて、ハリパット釣りは、アンカレッジより300キロ東南の港町ホーマー
釣り上げるぞカレーの巨大魚ハリパット!!
聞けば100ポンドクラスのハリパットも夢ではない。
そう 釣った巨大魚ハリパットは  植村 星野に捧げよう・・・・
      そして、旅の友 冒険野郎坪井伸吾と白夜のアラスカに乾杯!!

さてどうなることか! 楽しみ 楽しみ〜〜〜〜です。

               次回本編につづく 
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2008年10月14日

紫陽花

さりげなく 好きな花です。
「あじさい」・・やわらかな響き
「紫陽花」・・・妙に言い当てている

街中ではなかなかめにすることがない、この季節
山間の野道をたずねると、目を潤ませる紫・白・青・桃・・・・
色合いの表現のしょうがない、それこそあじさい色の花群に
接することができる。

お〜い
「桜の下で一杯」は 春うらら!!ですが・・・

水無月のころ、派手さはないが、雨に打たれて咲くのが似合う
紫陽花の花が好きです。

桜は潔く散って、奥底に存在感をのこすが
紫陽花は この梅雨の季節を除けば、たぶん見向きもされない。

そんな花 紫陽花ではありますが・・・

さりげなく 好きな花です。

たくさんの雨を 紫陽花に浴びさせてください。




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イーストグループ 人材派遣 京都 青柳
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2008年06月17日

Q.17・・ 派遣先企業さまQ&A

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 派遣労働者を受入れるに当たって、派遣労働者から直接に会社の企業情報保持・
個人情報保等に関する誓約書を取りたいが、問題ないでしょうか


 
派遣労働者からの誓約書の提出については

派遣労働者と雇用関係にあるのは、派遣先ではなく、
派遣元事業主であるかことから、派遣元事業主が派遣労働者から誓約書の提出を受け、
その旨を派遣先に知らせ、
派遣元事業主が派遣先に対して派遣労働者による企業情報保持・個人情報保持に関する
責任を負うこととすることが望ましいものです。

 ただし、派遣先が派遣労働者から直接誓約書を取ることも、雇用関係とならないものであれば、
労働者派遣法、職業安定法又は個人情報保護法に抵触することとなるものではありません。

なお、この場合であっても、
派遣先と派遣労働者との間には雇用関係がないことから・・・

誓約書の提出に応じない派遣労働者に派遣先が懲戒処分を課すことはできず、
また、必要以上に派遣労働者の個人情報を含む誓約書を求めることは適当ではありません



問い合わせ イーストグループ相談窓口 フリーダイヤル0120−14−1941



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2008年06月16日

Q.16・・ 派遣先企業さまQ&A 会社の企業情報の保護に関してどようのうな

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 派遣労働者を受入れるに当たって、
会社の企業情報の保護に関してどようのうな注意が必要でしょうか。


 会社の企業情報として保護されるべきものは、次の3要件を満たす営業秘密です。

(1)秘密として管理されていること(秘密管理性)、

(2)事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であること(有用性)、

(3)公然と知られていないもの(非公知性)であることの3要件です。

 派遣労働者に上記の企業情報を取り扱わせる場合には、
派遣先は、派遣元や派遣労働者に対し秘密保持に関する要求をする前に
自社内の管理体制を確立すべきなのは当然です。

たとえば、(1)当該情報を「部外秘」「厳秘」などと表示して
特定の場所に保管するなどして「営業秘密」であることを明示する

(2)コンピューターのパスワードの設定によるアクセス権を管理したり、
権限のある者のアクセス可能範囲を限定する

(3)情報管理者を選任し、秘密管理ルールについての教育を実施するなどです。
 さらに、派遣先は派遣元に対しても、
派遣労働者が派遣先で取り扱う企業情報の秘密保持に関する教育・指導・
管理をするよう求めることが必要です。

従って、派遣契約のなかで、派遣元が派遣労働者に対して行う教育・指導・
管理を具体的に規定すると良いでしょう。



問い合わせ イーストグループ相談窓口 フリーダイヤル0120−14−1941



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2008年06月15日

Q.15・・ 派遣先企業Q&A 待遇は派遣元が責任を負うべきものが多い

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 派遣労働者の待遇はどのようにすればよいのでしょうか?

 労働者の待遇は、賃金・労働時間・休日・休暇・昇進・福利厚生・諸手当て等さまざまな
ものがあります。

派遣労働者は、派遣元に雇用される労働者ですから、その待遇は派遣元が責任を負うべき
ものが多いのですが、
派遣元が派遣先の労働者との均衡に配慮した措置を講じようとする場合には、派遣先は必
要な情報提供等の協力
をするようにしてください。

毎日、派遣先の正社員と共に派遣先企業のために働いている人達ですから、派遣先企業の
配慮により、待遇がよくなれば、働きやすくなり、能率の向上等も期待できます。


 例えば、派遣先企業内の食堂の優待利用・休憩室の利用・診療所の利用・保養施設の優
待利用等(労働者派遣法第40条2項)が認められれば、派遣スタッフとしても気分良く働く
ことができ、能率も上がり、派遣先企業に対する忠誠心も芽生えることにつながるでしょう。

 ところが、派遣先企業の中にはそれらの配慮がないばかりか、例えば、次のような例が見
受けられます。

(1)職場の配置図に正社員の名前はあるのに、派遣労働者は「H」とのみ記載されている例

(2)防災用具(ヘルメット等)を正社員にのみ配布し、派遣労働者には配布されない例

(3)派遣労働者にはロッカーが用意されない例

(4)派遣労働者の努力によって、仕事がより効率的にできるようになっても、評価されない例

(5)職場で盗難事件が発生したら、第一に派遣労働者に疑いをかけられた例

(6)コンピューターのデータの消去を一方的に派遣労働者のせいにされた例

 これでは逆に、派遣先企業に対する忠誠心も仕事に対する意欲も限定的なものになってし
まいます。

一緒に働く人間の取り扱いに差をつけることにより得られるものと失うものを勘案すると、
失うものの方が多いのではないでしょうか。

 また、派遣労働者を含む短期雇用労働者が、不合理な差別的取り扱いを受けるこ
とのないよう留意することが必要です。



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2008年06月14日

Q.14・・ 派遣先企業さまQ&A 派遣労働者の雇入れについての義務はどのような

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 派遣労働者の雇入れについての義務はどのような場合に発生するのでしょうか?


労働者派遣法には、派遣受入れ期間の制限のある業務について、
第40条の3で派遣先による派遣労働者への雇用努力義務、

第40条の4で派遣先によるスタッフへの雇用申込義務、
また26業務等の派遣受入れ期間の制限のない業務について第40条の5で派遣先による
派遣労働者への雇用申込義務が規定されています。

また、第49条の2で雇用申込義務違反及び派遣受入れ期間違反の派遣先に対する
雇用契約申込勧告及び雇入れ勧告が規定されています。



1.40条の3(雇用努力義務)[派遣受入れ期間の制限のある業務]

(1) 派遣就業の場所ごとの同一の業務について

(2) 同一の派遣労働者から継続して1年以上派遣受入れ期間以内の期間、
派遣の役務の提供を受けていた場合

(3) 引き続き、その同一の業務に労働者を従事させるため、
派遣実施期間が経過した日以後に、労働者を雇入れようとするときは・・・・

(4) 派遣実施期間継続して従事した派遣労働者を・・・

(5) 遅滞なく雇入れるように努めなければならない ・・



2.40条の4(雇用契約の申込義務)[派遣受入れ期間の制限のある業務]

(1) 派遣受入れ期間の制限に抵触することとなる日の1ヶ月前から抵触日の前日までに、
抵触日以降は派遣しないという派遣停止の通知を、派遣元から受けた場合

(2) 抵触日以降継続して、派遣停止の通知を受けた派遣労働者を何らかの形で使用しよう
とするとき

(3) その派遣停止の通知を受けた派遣労働者に

(4) 雇用契約の申込をしなければならない

(5) この義務に違反すると4.の勧告の対象となる



3.40条の5(雇用契約の申込義務)[26業務等受入期間の制限のない業務]

(1) 派遣就業の場所ごとの同一の業務について・・・

(2) 派遣元から3年を超える期間継続して、同一の派遣労働者に係る派遣の役務の提供を受
けている場合・・・

(3) その同一の業務に労働者を従事させるため、その3年が経過した日以降に労働者を雇入
れようとするときは・・・

(4) その同一の派遣労働者に ・・・

(5) 雇用契約の申込をしなければならない・・・

(6) この義務に違反すると4.の勧告の対象となる


4.49条の2第1項(雇用契約申込の勧告)

(1) 厚生労働大臣は・・・

(2) 2.及び3.の雇用契約の申込義務(40条の4、40条の5)に違反している派遣先に対
し・・・

(3) 雇用契約の申込義務を履行するように指導・助言した場合に ・・・

(4) その者がなお違反し、又は違反するおそれがあると認めるとき・・・

(5) 雇用契約の申込みの勧告をすることができる・・・

(6) 勧告に従わなかったときは、派遣先企業名を公表することができる・・



5.49条の2第2項(雇入れ勧告)

(1) 厚生労働大臣は・・・

(2) 派遣先が派遣受入れ期間(40条の2第1項)を超えて派遣を受入れていて ・・・

(3) かつ、派遣労働者が派遣先に雇用されることを希望している場合に・・・

(4) 派遣先に対し、その派遣労働者を雇用するように助言・指導したにもかかわらず ・・・

(5) 派遣先がこれに従わなかったときは ・・・

(6) 雇入れ勧告をすることができる・・・

(7) 勧告に従わなかったときは、派遣先企業名を公表することができる・・・

※ なお、派遣労働者が派遣先に雇用されることを希望しない場合には法第49条の2第1項に
基づく勧告
が行われることになる。
(労働者派遣受入適正実施勧告)

次頁以下の表は、それぞれの制度の要件等を比較したものです。

40条の3、40条の4、40条の5の比較
40条の3 40条の4 40条の5
業務の種類 派遣受入れ期間の制限のある業務 派遣受入れ期間の制限のある業務
26業務等受入期間の制限のない業務

義務の内容 雇用の努力義務 雇用契約の申込義務(抵触日の前日までに) 雇用契約の申込
義務

義務対象者 派遣先企業 派遣先企業 派遣先企業

雇用申込み等対象者 1年以上派遣実施期間継続して従事した派遣労働者

ただし、次の各号に適合する者

実施期間が経過した日までに、派遣先企業に雇用されて、
その同一の業務に従事することを希望する旨を派遣先企業に申出たこと
実施期間が経過した日から7日以内に、その派遣会社との雇用関係が終了したこと
派遣停止の通知を受けた派遣労働者

ただし、次に適合する者

◎ 抵触日の前日(派遣受入れ期間の最終日)までに、派遣先企業に雇用されることを希望す
るもの

同一の派遣労働者
義務を生ずる状況 派遣就業の場所ごとの同一の業務(自由化業務)について、
派遣会社から継続して1年以上派遣受入れ期間以内の期間、派遣の役務の提供を受けていた
場合

引き続き、その同一の業務に労働者を従事させるため、派遣実施期間が経過した日以後、
労働者を雇入れようとするとき

抵触日の1ヶ月前から抵触日の前日までに、抵触日以降は派遣しないという通知を、
派遣会社から受けた場合

抵触日以降継続して、派遣停止の通知を受けた派遣労働者を、何らかの形で使用しようと
するとき

派遣就業の場所ごとの同一の業務(26業務等期間制限のない業務)について、
派遣会社から3年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る派遣の役務の提供を受けてい

場合

その同一の業務に労働者を従事させるため、その3年が経過した日以後労働者を雇入れようと

するとき


49条の2第1項と第2項の比較
第1項 第2項
業務の種類 派遣受入れ期間の制限のある業務・26業務等受入期間の制限のない業務
派遣受入れ期間の制限のある業務

義務の内容 雇用契約の申込勧告 雇入れ勧告

義務負担者 派遣先企業 派遣先企業
雇用申込み等対象者 (表1)の40条の4及び40条の5の対象者である派遣労働者
派遣受入れ期間に
違反して派遣されている派遣労働者で、派遣先に雇用されることを希望している者

義務を生ずる状況 雇用申込義務(40条の4及び40条の5)違反の派遣先に対し、
厚生労働大臣が指導・助言したが、派遣先がなお違反又は違反のおそれがあると認めたとき

厚生労働大臣は、雇用契約の申込をすべきことを勧告することができる。

派遣先が、勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる。(本条3項)
派遣先が派遣受入れ期間制限に違反して派遣を受入れていて、
その労働者が派遣先に雇用されることを希望している場合、派遣先に対し厚生労働大臣が、
その派遣労働者の雇入れを指導・助言したが、派遣先が従わなかったとき 厚生労働大臣は、
その派遣労働者を雇入れるように勧告することができる。

派遣先が、勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる。(本条3項) |


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2008年06月13日

Q.13・・ 派遣先企業さまQ&A 紹介予定派遣とは

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 紹介予定派遣とは、どのようなものでしょうか。


 紹介予定派遣とは、派遣元が派遣の役務の提供の開始前又は開始後に、派遣労働者及び
派遣先について、
職業紹介を行い、又は行うことを予定してするものをいい、当該職業紹介により、
派遣労働者が派遣先に雇用される旨が、派遣の役務の終了前に派遣労働者と
派遣先との間で約されるものを含みます。

 従来の雇用関係では、雇用後にミスマッチに気づくことが多く、
就職後3年内の離職率が大学卒で3割、高校卒で5割、中学卒で7割と言われています。

しかし、紹介予定派遣の場合は、派遣で働く間に労使が相互にマッチするか否かを十分に観
察し、納得した上で雇用契約を結ぶので、ミスマッチを回避しやすい制度と言えます。

紹介予定派遣の場合は、派遣就業開始前に求人条件の明示や面接・履歴書の送付が可能となり、
派遣就業中に求人意思・求職意思の確認や採用内定を行なうことができますが、
以下の点に留意してください。

派遣先による恣意的な採用拒絶を防ぐために、派遣先が紹介予定派遣を受け入れた場合にお
いて、職業紹介を受けることを希望しなかった場合又は職業紹介を受けた労働者を雇用しな
かった場合には、派遣元事業主の求めに応じ、それぞれの理由を派遣元事業主に対して書面、
電子メール又はファクシミリにより明示することとなっています。

これに関連して、派遣元事業主には、紹介予定派遣を行った派遣先が職業紹介を受けること
を希望しなかった場合又は職業紹介を受けた労働者を雇用しなかった場合には、派遣労働者
の求めに応じ、それぞれの理由について、派遣先に対して書面、電子メール又はファクシミリ
により明示するよう求める。

派遣先から明示された理由を派遣労働者に対して書面により明示することが義務付けられて
います。

 なお、紹介予定派遣を行う派遣元事業主は、派遣事業の許可又は届出の他に職業紹介事業
に係る職業安定法
その他の法律の規定による許可を受けて、又は届出をしていなければなりません。

 したがって、
職業紹介が、有料職業紹介事業として行われる場合、派遣先が紹介予定派遣の派遣労働者を
雇入れたときは、職業安定法施行規則別表2・別表3に示される範囲内で、当該職業紹介事業
者が定めた、求人受付手数料及び紹介手数料を支払うことになります。


(1)紹介予定派遣の派遣受入期間

 紹介予定派遣の場合は、同一の派遣労働者について6か月を超えて労働者派遣を行ってはな
りません。


(2)派遣先が派遣労働者を雇用しない場合等の理由の明示



(3)紹介予定派遣に関する事項の記載及び明示等

 紹介予定派遣の場合は、労働者派遣契約及び派遣先管理台帳の所定の欄に、紹介予定派遣
に関する事項を記載する必要があります。


(4)派遣労働者の特定に当たっての年齢・性別による差別防止に係る措置

 派遣就業開始前に面接や履歴書の送付等を行うに当たっては、直接採用する場合と同様に、
年齢・性別による差別を行ってはなりません(雇用対策法に基づく「労働者の募集及び採用
について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するため
の指針」及び男女雇用機会均等法に基づく募集及び採用並びに配置、昇進及び教育訓練につ
いて事業主が適切に対処するための指針」
の内容と同様の措置を適切に講ずる必要があります)。


(5)派遣労働者の特定

 紹介予定派遣について派遣先が派遣労働者を特定することを目的とする行為が認められるのは、
あくまで円滑な直接雇用を図るためであることにかんがみ、派遣先が、試験、面接、履歴書
の送付等により
派遣労働者を特定する場合は、業務遂行能力に係る試験の実施や資格の有無等、社会通念上、
公正と認められる客観的な基準によって行われることが必要です。


(6)その他
 派遣先は、紹介予定派遣により雇い入れた労働者については試用期間を設けないようにし
なければなりません。



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2008年06月12日

Q.12・・ 派遣先企業さまQ&A 労働者派遣契約の解除にあたって

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 労働者派遣契約の解除にあたって、どんなことに留意したらよいでしょうか。


 派遣先は派遣労働者を雇用しているわけではないので、通常の労働関係の終了(退職や
解雇)に伴う問題が派遣先側に起こる余地はありませんが、派遣先が関係してトラブルが起
こるのは、専ら派遣先に起因する事由により、

契約期間が満了する前に派遣契約を解除する場合が多いといえます


この場合は、事実の認定や派遣元と派遣労働者との間の雇用関係について慎重に対処しなく
てはなりません。

派遣先の責めに帰すべき事由で派遣契約を中途で解除する場合は、派遣先として、
少なくとも次の措置を講じなければなりません


(1) その解除が真にやむを得ず、正当なものかを十分に検討すること。
相手に十分に納得してもらえるような理由か。労働者派遣法や派遣契約に照らして適正なも
のか。

(2) あらかじめ相当の余裕をもって、派遣元に解除の申し出を行い、合意を得ること。

(3) 派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、その派遣労働者の新たな就業の
機会の確保を図ること。

(4) 派遣先の責めに帰すべき事由で派遣契約を中途で解除する場合は、少なくとも30日前
に予告すること。

予告を行わない場合は、30日分以上の賃金に相当する損害賠償を行うこと。予告の日から解
除を行おうとする日までの
期間が30日に満たない場合には、少なくとも解除を行おうとする日の30日前の日と予告
の日までの日数分以上の
賃金に相当する額について損害賠償を行うこと。
その他、派遣元と十分に協議し、適切
な善後処理方策を講ずること。

また、派遣先と派遣元の双方の責めに帰すべき事由がある場合は、
派遣先と派遣元のそれぞれの責めに帰すべき部分の割合についても十分に考慮すること。


 また、契約期間が満了する前に派遣契約の解除を行う場合であって、派遣元事業主から
請求があったときは、
その解除の理由を派遣元事業主に対し明らかにしなければなりません。


 労働者派遣をめぐるトラブルや苦情の原因は、業務内容の相違、解雇(派遣契約の解除を含む)、
就業条件の明示、賃金関係、労働・社会保険、労働時間など多岐にわたっています。

 そして、多くの場合派遣元、派遣先及び派遣労働者本人で事実認識や原因のとらえ方について、
それぞれ異なることが問題になります。

 したがって、どんなにトラブルを未然に防ぐ努力をしても、完全に防ぐことは難しいかも
しれません。
しかし、トラブルや苦情が契約の解除というような深刻な事態にならないようにすることが
大切です

 派遣元による定期巡回などを活用するなどして派遣元、派遣先及び派遣労働者が日常的に
コミュニケーションをとれるようにすることが何よりも大切です。



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人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」・京都・大阪・兵庫/神戸・愛知/名古屋・三重・滋賀・東海・神奈川・関東... ・...
関西を中心に愛知、神奈川で展開する人材派遣、工程請負、業務請負、オフィスプランニング。
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アウトソーシング






2008年06月11日

Q.11・・ 派遣先企業さまQ&A 派遣先の講ずべき措置」を適正に行うこと

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 派遣労働者の能力を有効に発揮してもらうには、労働者派遣法に規定されていること
のほかに、一般的にどんなことに注意したらよいでしょうか。


派遣労働者が派遣先で生き生きとその能力を発揮してもらうためには、労働者派遣契約、
苦情処理、労働条件の確保、労働者派遣の受入期間の適切な運用、派遣先責任者、派遣先管
理台帳などの労働者派遣法に規定された

派遣先の講ずべき措置」を適正に行うことが第一です。


 しかし、それだけでは不充分です。派遣労働者に限らず、働く人全般が意欲をもってき、
その能力を十分に発揮できるような条件を充たすように、従業員の労務管理の一般原に留意
する必要があります。

 それは、派遣労働者が次のような状況にあるように配慮することです。
(1)能力・適性に応じた職務に配置され、適切に教育訓練の機会が与えられ・・・

(2)上司や同僚との良い人間関係とその職場への高い帰属意識をもち・・・
意欲をもって働くことができるような条件を整えることです。また、日常的には・・・

(3)適切に仕事を与え・・・

(4)必要な指示を与え・・・

(5)コミュニケーションを深め・・・

(6)仕事の結果を適正に評価し・・・

(7)よければ褒め・・・

(8)更に自主性をできるだけ尊重することです。

 派遣労働者の多くは、特別な専門的業務に派遣労働者として働くことを選択している人や
派遣労働という就業形態を選択している人たちです。

その専門性と意欲を高めるような作業管理を行うためには、具体的には次のような点に注意
する必要があります


(1) 仕事の指示は適切か、仕事の目的、内容、期限などをはっきりと示したか。

(2) 本人の得意な分野、経験分野の仕事をさせているか。

(3) 仕事を与えた後のフォローや評価を適切に行っているか。そのための担当者を決めて
いるか。

(4) 社内の勤務規定やルール、慣行などを十分に説明しているか。

(5) 一般従業員とのコミュニケーションについて、十分に配慮しているか。

(6) 本人の意思を尊重した上で、職場懇談会やレクリエーションなどへの参加について配
慮しているか。

(7) 苦情や不満を遠慮なく申し出ることのできる開かれた体制がとられているか。申し出
にすばやく対応できているか。

このことに関して派遣元との連絡、連携を十分にとっているか。



問い合わせ イーストグループ相談窓口 フリーダイヤル0120−14−1941



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2008年06月10日

Q.10・・ 派遣企業さまQ&A 苦情処理にあたって注意しなければならないことは

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 苦情処理にあたって注意しなければならないことは、どんなことでしょうか。


 派遣契約上の従事する業務の定めと実際に従事する業務との相違、職場の人間関係、仕事
のミスマッチなど派遣労働者からの苦情は極めて多くなっており、その内容も複雑です。

これらの苦情の原因は派遣先、派遣元さらには派遣労働者自身のいずれか、または双方にあ
ります。

 このような苦情を如何に適切に処理できるかどうかは、適正な労働者派遣を十分に活用す
るために最も重要な事項です。

 このため労働者派遣法では特別に条文を設けて派遣先は「苦情の内容を派遣元事業主に通
知するとともに、派遣元事業主との密接な連携のもとに、誠意をもって、遅滞なく、苦情の
適切かつ迅速な処理を図らなければならない」
                                  (法第40条第1項)と規定しています

 また、派遣労働者から苦情の申し出を受けたことで、その労働者に対して不利益な取扱
いをしてはなりません。


 そして、派遣先が苦情処理に関して特に行うべきことを「指針」で次のように定めています。

派遣先は、派遣契約の中に苦情の申し出を受ける者、苦情の処理をする方法、
派遣元と派遣先の連携を図るための体制などを定めること。


派遣労働者の受入れに際し、説明会等を実施して、その内容を派遣労働者に説明
ること。

派遣先管理台帳に苦情の申し出を受けた年月日、苦情の内容及び処理状況を記載
申し出を受け、または処理した都度、記載するとともに、その内容を派遣元に通知すること

(派遣元にも行うよう定めています。)

  派遣労働者が苦情を申し出るということは、とりもなおさずその人が不満や言いにくいこ
とを述べることです。

一般には誰でも、いつでも気楽に言えるというものではないでしょう。率直に心情を述べて
もらい、問題の核心に触れなければ真の苦情処理はできません。

 適切に対応するためには、派遣労働者を真に人間として尊重し、
立場や利害を超えてその声に心から耳を傾ける誠実な態度が要求されます。

 別の表現で言えば、派遣先責任者などの関係者は、いわゆる「カウンセリング・マインド」
を持つことが大切です。

 もちろん、苦情の原因がみな派遣先にあるとは限りません。
派遣元、あるいは労働者自身にある場合もあるでしょう。
したがって派遣元との連携、時には労働者に理解を求めることがあってもよいでしょう。

しかし、原因の所在を云々する前に、およそ人を使う立場の者として「その人に苦情があ
れば、その問題を適切かつ迅速に解決するのは当然の責務」という自覚を持つことが大切です



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2008年06月09日

Q.09・・ 派遣先企業さまQ&A 派遣先の責任の基本について説明してください。

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 労働基準法、労働安全衛生法等に基づく派遣先の責任の基本について説明してください。
また、就業条件を確保するために派遣先にどんなことが義務付けらていますか。



労働基準法、労働安全衛生法等は、労働者と労働契約関係にある事業主に適用されるのが原則です。
従って、派遣元がその責任を負うのが原則です。
 しかし、派遣就労している間は、派遣労働者は雇用関係にない派遣先から指揮命令を受けます

この特殊性により労働基準法等の適用に特例が設けられています。

基本的考え方は、派遣元に責任を問うことが困難な事項、
派遣先に責任を負わせる方が適当な事項は、派遣先が責任を負うこととされています。

 派遣元と派遣先の責任の具体的内容については、労働者派遣法に詳細に規定されています。
大まかには次のような区分になっています。

派遣元が責任を負う事項は
(1)労働契約、(2)賃金、(3)変形労働時間の定め、時間外、休日労働協定の締結、

(4)年次 有給休暇、

(5)産前産後休業、(6)災害補償、(7)就業規則、(8)安全衛生教育(雇入れ時)、

(9)職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮、

(10)妊婦等の健康管理に関する措置

派遣先が責任を負う事項は
(1)労働時間、休憩、休日、深夜業(年少者等)

(2)育児時間、

(3)生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置、

(4)安全衛生教育(危険有害業務就業時)、

(5)労働者の危険または健康障害を防止するための措置、

(6)就業制限、

(7)職場における性的な言動に起因する問題に関する就業管理上の配慮、

(8)妊婦等の健康管理に関する措置

遣労働者の就業条件を確保するために、派遣先は、特に次のことについて適切な措置を講
じなければなりません派


(1)就業条件の周知・徹底
契約で定められた就業条件について、派遣労働者の指揮命令者等に、就業条件を記載した書面を交付し、
または就業場所に掲示する等して周知徹底してください。

2)就業場所の巡回
定期的に派遣労働者の就業場所を巡回し、就業の状況が契約に違反していないかどうかを確認してください。

(3)就業状況の報告
派遣労働者を直接指揮命令する者から、定期的に派遣労働者の就業の状況について報告を求めてください。

(4)労働者派遣契約の内容の遵守に係る指導
派遣労働者を直接指揮命令する者に対し、労働者派遣契約の内容に違反することとなる業務上の
指示を行わないことなどの指導を徹底してください。

(5)適正な就業条件の確保診療所や食堂等の利用について派遣先の労働者と同様の待遇をするよう努めな
ければなりません。

(6)男女雇用機会均等法の適用
セクシュアル・ハラスメント防止のための配慮や妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置を、
派遣先の労働者と同様に行わなければなりません。

(7)派遣労働者の安全衛生の確保
派遣先責任者は派遣労働者の安全衛生が的確に確保されるよう
(a)派遣先において安全衛生を統括管理する者及び・・・

(b)派遣元事業主との連絡調整業務を行なうこととなっています。

(この連絡調整業務については、派遣元責任者にも義務付けられています。)



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2008年06月08日

Q.08・・ 派遣先企業さまQ&A 派遣労働者の受入れにあたって、

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 派遣労働者の受入れにあたって、どんなことに注意したらよいのでしょうか


 派遣労働者も同じ職場で正規従業員とともに、経営目的にかなう業務を行うのですから、
基本的には新規採用労働者の受入れとほとんど同じです。


  つまり、仕事の内容、職場環境、労働条件、服務規律、福利厚生、職場の慣行などを、
できるだけ詳しく派遣労働者に説明
することが重要です。

これにより、派遣労働者にスムーズに活躍してもらえ、
派遣先事業所にとっても、派遣労働者にとってもよりよい結果が得られるでしょう。

派遣労働者の受入れにあたって留意すべき点は、次のとおりです。

(1) 派遣労働者が従事する仕事が、臨時的なものを含めて明確になっているか。

(2) どんな機器、用具を使って何をどうするのかについて、
派遣労働者が理解できるように説明できているか。

(3) 派遣労働者の専門性(知識、技術等)、経験分野の範囲や程度を十分に確認したか。

(4) いつから、どこに、なぜ派遣労働者を受入れるのか。
どのような業務に従事させるのかを、その職場の従業員は十分に理解しているか。
派遣労働者に指揮命令する者、苦情処理、質問や相談を受ける者など、
受入れのための人的体制は整っているか。
全体として受入れのコンセンサスと暖かい雰囲気はできているか。

(5) 受入れる派遣労働者の労働保険や社会保険の加入状況について派遣元事業主から通知
はあったか。

(6) 派遣労働者に自社の診療所、食堂などの福利厚生の利用についての便宜を図っているか。

(7) 受入期間が適正かを確認したか。派遣受入れ期間に制限のある業務で
1年を超える場合は事業所の労働者の過半数組合等に通知して意見を聴いたか。

(8) 直接指揮命令する者に、仕事の内容、必要な知識、技術、経験などの就業条件を確認したか。

(9) 派遣労働者に対するセクシュアル・ハラスメントの防止等適切な就業環境を
維持するよう従業員に説明し、徹底しているか。

(10) 受入れ先として、派遣先責任者を選任し、所定の職務を行わせているか。
(物の製造の業務に50人を超える派遣労働者を受入れる事業所では、
製造業務に従事する派遣労働者を専門に担当する派遣先責任者が必要です。)

(11) 労働者派遣契約で定められた就業条件について、当該派遣労働者の業務の遂行を指揮命令
する職務上の地位にある者その他の関係者に、当該就業条件を記載した書面を交付し、
又は就業場所に掲示する等により、周知徹底を図っているか。

(12) 「派遣先管理台帳」を作成し、所定の事項を記入しているか。

(13) その他労働者派遣法、労働基準法などの関係法規を適正に守っているか。

(14) 受入れに際し、派遣労働者に対して説明会等を行い、各種の福利厚生、
関係する他の労働者、その他職場生活上のことを説明したか。

(15) 雇用調整により解雇した労働者が就いていたポストに、
解雇後3ヶ月以内に派遣労働者を受入れる場合は、必要最小限度の派遣の期間を定めるとともに、
受入れ理由を説明する等適切な措置を講じ、派遣先の労働者の理解が得られるよう努めたか。

(16) 派遣元事業主から雇入れ時の安全衛生教育の委託の申し入れがある場合には
可能な限りこれに応じるよう努める等、必要な協力や配慮をしたか。

(17) 派遣労働者の教育訓練、能力開発について、可能な限り協力したか。


(☆) 派遣元事業主から派遣労働者が労働・社会保険に加入していない具体的な理由の通知を受けた
場合、その理由が適正でないと考えられる場合には、派遣元事業主に対し、
その労働者を保険に加入させてから派遣するよう求めなければなりません。

(理由が適正でない場合の例としては、「派遣労働者が加入を希望していない」
等のように加入の有無を派遣労働者の希望にかからしめている場合や、
適用基準を満たしているにもかかわらず加入させていない場合が考えられます。)



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2008年06月07日

Q.07・・ 派遣先企業さまQ&A 派遣労働者の雇用の努力義務があると聞いたのですが、

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 派遣労働者の雇用の努力義務があると聞いたのですが、どのような制度なのですか。


 派遣先は、派遣就業の場所ごとの同一業務(Q6の1.の(1)から(4)の業務を除きます。)について
派遣元事業主から継続して1年以上派遣受入れ期間以内の間派遣労働者を受入れていた場合であって、

引き続き同一の業務に労働者を雇入れようとするときは、当該業務に派遣実施期間継続して従事した
派遣労働者を遅滞なく雇入れるよう努めなければなりません。

 ただし、雇入れの努力義務が生じるのは、次の(1)及び(2)の要件を満たす派遣労働者です。

(1) 派遣実施期間が経過した日までに、
派遣先に雇用されて同一の業務に従事することを希望する旨を派遣先に申し出たこと


(2) 派遣実施期間が経過した日から起算して7日以内に派遣元事業主との雇用関係が終了したこと。

 なお、この努力義務は、誰か労働者を雇用しようとする場合の優先雇用の努力義務であり、
この義務は、同一の業務について継続して1年以上派遣受入れ期間内の間受入れていた
派遣労働者
に対してのみ生じます。



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2008年06月06日

Q.06‐2・・ 派遣先企業さまQ&A 派遣先に雇用契約の申し込み義務があると聞いたのですが、

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 派遣先に雇用契約の申し込み義務があると聞いたのですが、どのような制度なのですか。


雇用契約の申込み義務には2種類あります。

1. 派遣受入れ期間の制限がある業務(Q6の1.の(1)から(4)以外の業務)
派遣受入れ期間の制限に
抵触する日以降、派遣労働者を使用しようとする場合は、派遣先は、抵触日の前日までに、派遣先
に雇用されることを希望する当該派遣労働者に対し、雇用契約の申込みをしなければなりません。

○ 派遣労働者がその派遣先に雇用されることを希望しているかどうかは、
雇用契約の申込み義務が課せられている派遣先が、
自ら派遣労働者に希望の有無を確認する
ことにより把握しなければならないこととなっています。

○ 申込み義務に係る派遣労働者の労働条件は、当事者間で決定されるべきものですが、
派遣先と派遣労働者との間で、派遣就業中の労働条件や、その業務に従事している
派遣先の労働者の労働条件等を総合的に勘案して決定されることが求められます。


2.派遣受入れ期間の制限がない業務(Q6の1.の(1)から(4)の業務)
(1)同一の業務に同一の派遣労働者を3年を超えて受け入れており、

(2)その業務に新たに労働者を雇い入れようとするときは、派遣先は、
その派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければなりません。

○ 「同一の業務(Q6の1.の(1)から(4)の業務に限る。)」とは、
事業所等におけるQ6の1.の(1)から(4)までに相当する業務のうち同種のものをいいます。
例えば、機械設計の業務(政令で定める業務)に、3年を超えて同一の派遣労働者を
受け入れている派遣先については、当該派遣先において機械設計に主として従事する
業務に新たに労働者を雇い入れようとするときは、
当該派遣労働者に対して雇用契約の申込みを行わなければなりません。

○ 「3年を超えて」とは、当該3年を超える期間中に、
労働者派遣の受入れを停止していた期間があった場合であっても、
当該停止期間が3か月に満たない場合には、「3年を超える期間継続して」労働者派遣の
役務の提供を受けている場合として取り扱うものです。

○ 「その業務に新たに労働者を雇い入れようとするとき」とは、
派遣労働者の受入れが3年を超える日以後に雇用関係が開始される場合をいいます。
例えば、
平成20年4月1日に同一の派遣労働者の受入れが3年を超えることとなる業務があり、
その業務と同一の業務に
平成20年4月1日から労働者を雇用する場合には、その労働者の募集・採用行為を
平成19年度中に行う場合であっても、その派遣労働者に対して雇用契約の申込みを行うことが
必要です。

○ 「労働者を雇い入れる」とは、雇入れの形態は特に問わないものであり、常用雇用に限らないもの
です。
なお、いわゆる在籍型出向の受入れについては、形式としては派遣先と出向労働者との間で雇用関
係が生じるものですが、
一定期間経過後に出向元企業へ復職することが前提となっていること等から、労働者の「雇入れ」には
該当しません。

○ 新たに労働者を雇い入れようとする業務について、3年を超えて受け入れている派遣労働者が、
雇い入れようとする人数を超えている場合については、3年を超えて受け入れている派遣労働者全員に
対し、雇用契約の申込みを受ける地位に対する応募の機会を与えた上で、試験等の公平な方法により、
雇用契約の申込みを受ける派遣労働者を選考することで差し支えありません。

○ なお、申込み義務に係る派遣労働者の労働条件は、当事者間で決定されるべきものですが、
派遣先と派遣労働者との間で、派遣就業中の労働条件や、その業務に従事している
派遣先の労働者の労働条件等総合的に勘案して決定されることが求められます。


3.雇用契約の申込み義務に違反する派遣先に対する勧告・公表1.及び2.の
雇用契約の申込み義務に違反する派遣先に
対しては、指導・助言の上、勧告・企業名公表がなされることがあります





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Q.06-1・・ 派遣先企業さまQ&A 1年を超える労働者派遣を受ける場合には、

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 1年を超える労働者派遣を受ける場合には、
労働者の過半数代表から意見を聴取しなければならないと聞いたのですが、
この手続きはどのように行ったらよいでしょうか



派遣受入れ期間の制限がある業務(Q6の1.の(1)から(4)以外の業務)について1年を超える
労働者派遣を受けようとする派遣先は、あらかじめ、派遣先の労働者の過半数で組織する
労働組合又は労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を
代表する者(以下「過半数組合等」という。)に対し、派遣を受けようとする業務、
期間及び開始予定時期を通知し、その意見を聴かなければなりません。


○意見聴取の趣旨

過半数組合等の意見を聴くこととする趣旨は、臨時的・一時的な業務の処理にどの程度の期
間が必要かは、派遣先が判断すべき事項ですが、この判断をより的確に行うため、派遣先が
臨時的・一時的な業務の処理に必要な期間であると判断したものが適当であるかについて、
現場の実状等をよく把握している派遣先の労働者の意見を聴くこととするものです。


○過半数組合等へ通知すべき事項

意見聴取の際、派遣先は、過半数組合等に、
(1)労働者派遣の役務の提供を受けようとする業務、
(2)労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間及び開始予定時期
(派遣受入期間を変更する場合は変更しようとする期間)
を書面により通知しなければなりません。


○意見聴取の記録及び保存
派遣先は、
(1)意見を聴取した労働組合の名称又は過半数代表者の氏名、
(2)過半数組合等に通知した事項及び通知した日、
(3)過半数組合等から意見を聴いた日及び当該意見の内容、
(4)意見を聴いて、労働者派遣を受けようとする期間を変更したときは、
その変更した期間を書面に記載し、当該労働者派遣の終了の日から3年間保存しなければな
りません。


○その他留意事項

意見聴取を行うにあたっては、通知してから意見を聴くまでに十分な考慮期間を設けるこが
必要です。
派遣先は、過半数組合等から、労働者派遣を受けようとする期間が適当でない旨の意見を受
けた場合には、派遣先の考え方を説明する、意見を勘案して再検討を加える等により、過半
数組合等の意見を十分に尊重するよう努めなければなりません。

意見聴取は、派遣を受け入れようとする業務ごとに行う必要がありますが、
一時に複数の業務についてまとめて意見聴取を行うことができます。

また、意見聴取を行う時期については、1年を超える派遣を受け入れようとする業務の発生が
事前に見込まれる場合には、派遣の受入れ日に近接した時点でなくとも、
事前に意見聴取を行っておくことができます。

労働者の過半数を代表する者を選出する場合には
(1)労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。

(2)労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間に係る意見を聴取される者を選出する
ことを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者
であることのいずれにも該当することが必要です。




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Q.06・・ 派遣先企業さまQ&A 派遣法派遣労働者の受入れ期間に制限があると聞いたのですが

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 派遣労働者の受入れ期間に制限があると聞いたのですがどれくらいの期間ですか


労働者派遣の業務によって受入れ期間に制限の無いものと有るものがあります。

1.派遣受入れ期間の制限が無いもの
(1) いわゆる26業務は、派遣受入れ期間の制限を受けません。

(2) いわゆるプロジェクト業務(事業の開始・転換・拡大・縮小・廃止等に係る業務)
も派遣受入れ期間の制限を受けません

(3) いわゆる日数限定業務(派遣先の通常の労働者のも派遣受入れ期間の制限を受けません。
所定労働日数の半分以下かつ10日以下の業務)

(4) 産前・産後・育児・介護休業等をする労働者の行っていた業務の
代替も派遣受入れ期間の制限を受けません


ただし、派遣先は、派遣就業の場所ごとの同一業務に3年を超えて
同一の派遣スタッフを受入れている場合に、その同一の業務に新たに
労働者を採用しようとするときは、当該業務に受入れている派遣労働者に対し、
雇用契約の申し込みをしなければなりません。

2.派遣受入れ期間の制限が有るもの
(1) 1.の(1)から(4)以外の業務(平成16年3月の改正法施行前まで派遣の受入れ期間が
1年であったいわゆる自由化業務)にあっては、派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごと同一
業務について最長3年まで継続して派遣を受入れることができるようになりました。

ただし、1年を超えて引き続き派遣を受入れる場合には、派遣先は労働者の過半数を代表する者から
意見を聴かなければなりません。(
Q6-1参照)

また、派遣先は、派遣受入れ期間の制限を超えて、派遣労働者を使用しようとする場合は、
派遣労働者に対し、雇用契約の申込みをしなければなりません。(Q6-2参照)

(2) 物の製造の業務にあっては、平成19年2月末までは、受入れ期間が1年に制限されています

 2.の場合、「同一の業務」とは、労働者派遣契約を更新して引き続き同じ業務を行なう場合の
ほか、派遣先における組織の最小単位において行なわれる業務も同一業務であるとみなされます。


また、新たに労働者派遣の役務の提供を受ける場合、
直前の労働者派遣との間が3ヶ月を超えない場合は「継続して」とみなされます


 派遣先の就業場所ごとの同一業務であれば、派遣元事業主や派遣労働者が変わったとしても
継続していることになります。
例えば、A社から8ヶ月派遣労働者を受入れ、
引き続きB社から同一の業務に派遣労働者を受入れる場合、
B社からはA社の派遣期間と通算して派遣受入れ期間の制限を超えない範囲内で
派遣を受入れることになります。

 そのため、新たな派遣契約を締結する際には、
派遣先は派遣受入れ期間の制限に違反することとなる
最初の日を派遣元事業主にあらかじめ通知しなければならないことになっています。

 この受入れ期間の制限に違反した場合は、派遣先は、指導、助言の対象となり、
それにも従わないときは勧告され、更にそれにも従わないときは企業名等の公表がなされます

この場合、派遣労働者が派遣先に雇用されることを希望している場合は、
その派遣労働者を雇入れるよう指導、勧告等がなされます


業務別の派遣受入れ期間の制限 業務の種類 派遣受入れ期間制限
(1) (2)〜(5)以外の業務 最長3年まで(※1)
(2) ソフトウエア開発等政令で定める業務(「26業務」) 制限なし
(3) いわゆる3年以内の「有期プロジェクト」業務 制限なし
(4) 日数限定業務(※2) 制限なし
(5) 産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務 制限なし

(※1)製造業務については平成19年2月末までは1年
(※2)その業務が1ヶ月間に行なわれる日数が、派遣先の通常の労働者の
所定労働日数の半分以下かつ10日以下の業務

業務で、法第40条の2第1項第1号の政令で定める従来から派遣が認められてきた

26業務は、次のとおりです

1号. ソフトウェア開発
2号. 機械設計
3号. 放送機器操作
4号. 放送番組等演出
5号. 事務用機器操作
6号. 通訳、翻訳、速記 .
7号. 秘書
8号. ファイリング
9号. 調査 22号. アナウンサー
10号. 財務処理
11号. 取引文書作成
12号. デモンストレーション
13号. 添乗
14号. 建築物清掃
15号. 建築設備運転等
16号. 受付、案内、駐車場管理等
17号. 研究開発
18号. 事業の実施体制の企画、立案
19号. 書籍等の制作・編集
20号. 広告デザイン
21号. インテリアコーディネーター
23号. OAインストラクション
24号. テレマーケティングの営業
25号. セールスエンジニアの営業、金融商品の営業
26号. 放送番組における大道具・小道具



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2008年06月05日

Q.05・・ 派遣先企業さまQ&A 労働者派遣契約の手続きと内容については

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 労働者派遣契約の手続きはどうしたらよいでしょうか。
また、契約にあたってどんなことに注意したらよいのでしょうか。



 労働者派遣契約の手続きと内容については、その基本について労働者派遣法26条等に
規定されていますので、それに従わなければなりません



1.契約を結ぶときは、次の事項に関することを定め、その就業条件の組み合わせごとに、
派遣労働者の人数を決めなければなりません。

(1) 派遣労働者が従事する業務の内容

(2) 事業所の名称、所在地、就業の場所

(3) 派遣労働者を直接指揮命令する者

(4) 派遣期間及び就業の日

(5) 始業及び終業の時刻並びに休憩時間

(6) 安全及び衛生に関する事項

(7) 苦情処理に関する事項

(8) 契約解除に当たり、派遣労働者の雇用の安定を図る為の措置について

(9) 紹介予定派遣の場合、紹介予定派遣に関する事項

(10) 派遣元・派遣先責任者

(11) 残業の可否、その日数及び時間数、休日労働の可否

(12) 福祉の増進のための便宜供与

(13) 派遣受入れ期間の制限を受けない業務について

(14) 中高年齢者臨時特例措置に該当する場合について



 これ以外の契約料金、機密保持、損害賠償などに関する契約については、
法令の定めに反しない限りにおいてその形式を含めて自由です。



2.契約は、上記の契約事項を書面に記載して行わなければなりません.
また、労働者派遣法に基づく許可または届出受理番号を記載しなければなりません。
 一般に、総則、個別契約、指揮命令、派遣先・派遣元責任者、派遣労働者の変更、業務災害、
損害賠償、機密保持、年次有給休暇、派遣料金、有効期間などを包括的に定めた「基本約」と、
上記1の事項を定めた
「個別契約」を結ぶのが普通です。 「モデル基本契約書」
(社団法人日本人材派遣協会作成)がありますので参考にするとよいでしょう。


3.契約に定める就業条件は
 労働者派遣法、労働基準法などの関係法令に違反する内容であってはなりません。
また、派遣労働者は派遣元に雇用されているのですから、派遣元事業所の労働協約、
就業規則の範囲内のものであることも当然に必要です。


4.契約を結ぶにあたっては
派遣労働者の受入れ期間を定めなければなりません。
 労働者派遣により、
派遣先の常用雇用に不適当な影響を与えないように、派遣受入れ期間の制限を受ける業務と
受けない業務
(26業務等・Q6参照)があります。契約にあたってはそれに違反しないように注意する必要があります。

さらに、受入れ期間の制限を受ける業務の場合は、労働者派遣契約を締結するに際し、
あらかじめ派遣先は派遣元事業主に対して、受入れ期間の制限に抵触することとなる
最初の日を通知しなければなりません。


5.その他契約にあたっては、次に留意する必要があります。

(1) 労働者派遣は、派遣元事業主が行う労働者の配置行為ですから、派遣先が労働者の個人
名を特定したり、面接選考を行うことはできません。


(派遣元事業主には個人情報を漏洩することのないよう、秘密の厳守が義務付けられています。)
(派遣労働者が派遣就業を行なう派遣先として適当であるかどうかを確認する等のため
自らの判断の下に派遣就業開始前の事業所訪問や履歴書の送付を行なうことは可能です。

ただし、派遣先が派遣労働者に対してこれらの行為を強要することはできません。)

(2) 派遣先は、派遣元事業主から通知された労働者の交替を正当な理由なく求めることはできま
せん。

(3) 時間外労働を求める場合は、派遣元事業主と派遣労働者の間に
労使協定(三六協定)が締結されていなければなりません。

(4) 会社創立記念日・夏休み等で一斉休業する場合
の派遣労働者に対する措置について、契約上明確にしておいてください。
派遣先の休業が当然に派遣労働者の休業となるわけではありません。

(5) 労働者派遣を受入れる期間を定めるにあたっては、
派遣元事業所と協力しつつ派遣を受入れようとする期間を勘案して可能な限り長く定める等、
派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な配慮をするよう努めてください

※(休業手当に関連して、特に夏休みについて、問題が例年発生しています。)




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2008年06月04日

Q.04・・ 派遣先企業Q&A はじめて派遣労働者を依頼するのですが

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

:はじめて派遣労働者を依頼するのですが、どんな派遣会社に依頼したらよいのでしょうか。


 労働者派遣事業には、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の2種類があります。
「特定労働者派遣事業」とは、
その事業の派遣労働者が常時雇用される労働者のみで構成されている派遣事業です。

「一般労働者派遣事業」とは、特定労働者派遣事業以外の労働者派遣事業です。

すなわち臨時・日雇など常用の労働者以外の労働者も含めて派遣労働者とする場合です。
この場合は、派遣労働を希望する者を登録しておき、派遣する際に、
登録者の中から条件に合致した労働者を採用して派遣する登録型が典型です


(常時雇用される労働者を派遣することも含まれます。)

 派遣労働者を受入れることを決めたら、どこかの派遣会社に派遣を依頼することになります。

 派遣会社を選定するにあたって、まず第一に重要なことは、
その会社が労働者派遣法に基づいて届出(特定労働者派遣事業)をしているか、
または許可(一般労働者派遣事業)を受けているかをしっかり確認することです。
 具体的には、届出受理番号または許可番号を確認するほか、都道府県労働局に問い合せる
とよいでしょう。

選定にあたっては、次のことに留意するとよいでしょう。
(1) 堅実な経営内容と実績をもった会社か。

(2) 仕事の内容にマッチした会社か。人材の層の厚さ、
ノウハウの蓄積などからみて、
   その分野を専門にし、得意としているか。

(3) 派遣労働者の教育訓練を日常的、計画的に十分行っているか。

(4) 派遣労働者の労働条件、福利厚生等が適切か。

(5) 派遣事業を行う上で必要な事項(指針)が示されているが、この「指針」にある派遣元事業主
が講ずべき措置(就業条件の確認、労働・社会保険の適用促進など)を適切に行っているか。

(6) 派遣会社の営業担当は、派遣についての知識、経験が豊富で、常に誠意をもって適切に対
応しているか。

(7) トラブルへの対応や苦情処理体制は十分か。

(8) 派遣料金は、雇用計画に照らして妥当なものか。



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2008年06月03日

Q.03・・ 派遣先企業さまQ&A  派遣が認められない業務は

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

:どんな業務に派遣労働者を受入れることができるのでしょうか。


 派遣が認められていない次の業務を除く業務で派遣労働者を受入れることができます。

派遣が認められない業務は
.港湾運送業務、.建設業務、.警備業務、 .病院等における医療関連の業務
(紹介予定派遣以外の派遣の場合)

(下記の注書き参照)

(注)医療関係業務のうち派遣の受入れが可能なもの

◎労働者派遣(紹介予定派遣による場合を除く)を受入れることができる医療関連業務は、
次の(1)から(3)以外の施設等(社会福祉施設等)において行なわれる医療関連業務のみです。
(平成15年3月28日より)
(1)病院または診療所(厚生労働省令で定めるものを除く。)、助産所

(2)介護老人保健施設

(3)医療を受ける者の居宅

◎病院等における医療関連業務は、紹介予定派遣(Q13)の場合に限り受入れが可能です。
(平成16年3月1日より)



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2008年06月02日

Q.02・・ 派遣先企業iさまQ&A 派遣労働者が従事することになる仕事の内容を明確にするには

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 派遣労働者が従事することになる仕事の内容を明確にするには、
どんなことに気をつけたらよいのでしょうか



 労働者派遣をめぐる派遣元、派遣先と派遣労働者のトラブルのうち、
最も多いものの一つに「仕事の内容が契約と違っていた」
いうことがあります。この原因はいろいろあり、派遣元が十分に説明しなかったり、
誤って説明することもありますが、
同時に、派遣先が契約にあたり仕事の内容を安易に考えていることが多いようです

 派遣労働者を受入れるにあたって最も重要なことは「何を行ってもらうのか」です。
すなわち仕事の内容を明確にすることです。

 そのためには「職務分析」の技法と考え方が役に立つと思います。
職務分析は賃金表の決定、職能資格制度をつくるときの基本的考え方でもありますが、
「仕事の内容とそれに必要な条件を、主に観察と質問によって明らかにし、それを客
観的に整理、記述する」ことです。

 職務分析の基本は、一般に次の2つの部分からなっています

1.仕事(職務)とそこに含まれる課業を明らかにすることです。
 仕事は、例えば「ワープロを操作して文書をつくる」などのいくつかの作業から出来
あがっています。
あるまとまりをもったいくつかの作業が課業です。
 まず、派遣労働者に常時、または臨時にどんな課業をやってもらうのかを決めること
です。

2.それぞれの課業に含まれる作業を、念入りに記述する。
客観的に、かつ正確に作成するため、次に留意して記述します。

(1)どのような目的で、なぜ、どのようなことをするのか。

(2)どんな装置、機械、道具などを使って、どんなやり方でするのか。

(3)その仕事をするのは、どんな技能と水準(難易度)が必要か。

(4)その仕事をする際、どんな仕事や人と接触するのか。

 派遣を依頼するとき、とかく「コンピュータ業務」、「会計業務」、「調査」などと抽象的
に仕事を示して、あとは実際に人がきてから考えようというのが多いのではないでしょう
か。
単にトラブルを防止するためだけではなく、真に自分の事業所にふさわしい人材を確保
するためにも

仕事の内容」を明確にすることがまず第一歩です



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2008年06月01日

Q.01・・ 派遣先企業さまQ&A  派遣労働者を受入れるかどうか決めるとき

人材派遣・アウトソーシングの「イーストグループ」

: 派遣労働者を受入れるかどうか決めるときに、どんなことを検討したらよいでしょうか。


 企業は、どのような人材を、どの程度、どのような方法で充足するかという
雇用計画を持っているはずです。
 全体の労働者の配置に照らして、
派遣労働者を受入れることが適切かどうかを十分検討することが必要です


 雇用計画は、通常、職種別、
対象別(新規学卒、中途採用、パートタイマー、派遣、契約社員、臨時、アルバイトなど)に
作られるので、その中で、派遣労働者はどの職種に、何人、どのくらいの期間必要かを検討することが
必要です。
 「人手が足りない」という現場の要求に応じて、まず、現場の意向と現状を十分把握したうえで、
例えば次のような点をチェックすることが必要です。

1) 企業や事業所全体の労働者の配置に照らして問題はないか。

(2) 正規従業員、パートなどの雇用形態別の人員配置から見て問題はないか。

(3) 派遣労働者でなければならない明確な理由はあるか。派遣を求める業務は
、臨時的・一時的か、突発的か、経常的か、一般的か、専門的か。

(4) 労働者派遣法からみて、その業務の内容、受入期間、契約の可能性、
受入態勢などが適正なものか。

(5) 派遣労働者を受入れるのに必要な費用はどのくらいか。それは、適正かつ妥当なものか。

(6) 単に必要な人数だけでなく、どの職場、職種で、どの程度の知識・技術・技能の人材が必要なのか。

(7) 仕事の段取りや責任者の選定など、職場の受入態勢は整っているか。

(8) 職場の業務処理体制、人事管理などに問題はないか。


  派遣労働者を受入れようとする場合は、まず、事業所の現場を検討して
適正な受入計画を策定することが大切でしょう





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2008年05月30日

30.人間関係 苦情の申し入れ

≪質問≫
派遣先で派遣先の正社員から嫌がらせを受けたので、派遣元の担当者に相談したところ、
担当者が派遣先の指揮命令者に苦情を申し出てくれました。
しかし、改善されるどころか逆に派遣先の指揮命令者から苦情を言われてしまいました。
誠意のある対応を求めたいのですが、どうすれば良いでしょう。

≪回答≫
派遣先での人間関係の問題について、派遣スタッフは派遣元や派遣先に苦情を申し入れたり、
問題の改善について相談することができます(派遣法31条、36条3号、40条1項、41条3号)。
派遣スタッフの申入れを受けた派遣元は問題を真摯に受け止め、派遣先と連絡を取り、
事実関係を確認し問題の解決に当たらなければなりません

また、派遣元から連絡を受けた派遣先は、事実関係の確認に協力し、
問題が事実であれば指揮命令者や自社の労働者に対し適切な指導を行わなければなりません。

 以上のような派遣元や派遣先の義務が単にスタッフに対する配慮にとどまらず、
法律上の制度であることを派遣元の担当者や派遣先の指揮命令者は、
十分認識していないかもしれません。
ご相談者は、派遣先の対応も含めて、嫌がらせの事実関係を整理して、
派遣元責任者に相談してみてはいかがでしょうか



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