東京法律事務所blog

カテゴリ: 解雇の金銭解決制度

弁護士の平井哲史です。
昨日、ある病院の医師が44個もの「医療安全上の問題」なるものを指摘されて解雇された事件で、解雇を無効として3年近くにおよぶ「バックペイ」(解雇から判決日までの給料の合計)の支払いを命じる勝訴判決をもらいました。この訴訟を通じてやはり解雇の金銭解決制度を入れてはよくないと思いましたので、紹介します。

1 44個もの解雇理由を主張した病院側の態度を厳しく批判
事案は、ある診療科の管理職の立場で採用された原告について、その診療科の別のスタッフが原告にはいくつもの問題行動があったとして、この原告の前任者を通じて病院長に報告をしたのがきっかけです。
病院長らが、この報告をうのみにしてしまい、原告に十分な事実確認もせずに退職勧奨をおこない、退職に応じなかった原告を2014年4月末に解雇したのです。
解雇した当初、解雇理由としてあげられていたのは25個でしたが、それでは解雇するには足りないと思ったのか、病院側は裁判の途中でさらに19個もの解雇理由を付け足してきました。

原告は認定医の資格もお持ちの方で、被告の言い分に対して、当時のカルテを読み解きながら詳細に反論をおこないました。また、知人の医師にも被告の主張に目を通してもらい、それが一般的な知見に照らし、医療安全上の問題を生じさせるものかどうか検討し、意見を述べる陳述書を裁判上の証拠として提出しました。

判決で、裁判所は、医療行為の専門性とともに、医師には広範な裁量が認められることを指摘して、治療行為が解雇理由として考慮に値するものに当たるか否かは、当該医療行為が相当な医学的根拠を欠いたものか、患者の身体の安全等に具体的な危険を及ぼしたか、治療行為に際して認められる裁量を考慮しても合理性を欠いた許容できないものといえるかといった観点からの検討が不可欠としました。そして、被告があげる解雇理由や付け足してきた事例について、軒並み、原告のおこなった医療行為に問題があったとは認められないとして解雇は無効であると断じました。

これにとどまらず、裁判所は、被告があげつらっていた解雇理由について、解雇に至るまでまったく原告に指摘し、改善を求める等をしていなかったことを指摘して、解雇理由がそもそも存在しないか、存在したとしてもその都度とりあげなければならないほど重大なものとは認識されていなかったことを強く推認させる、と厳しく被告側の態度を批判しました。判決文の書き方はややおとなしいですが、平たく言えば「でっちあげじゃないの!?」と言っているといえます。

この判決で、病院側には約3年分のバックペイの支払いが命じられました。
原告は、速やかな復職を希望しています。

2 やっぱり金銭解決制度はダメ
ところで、いっとき下火になっていた解雇の金銭解決制度の導入への動きが再び活発化しそうとの懸念が出されています。解雇の金銭解決制度は、解雇が無効であった場合でも一定の解決金を使用者が支払うことで雇用契約を解消できるようにしようというもの。労働者・労働団体の側から、「金で首切りを許すものだ!」と強い反発が出ているほか、使用者側からも、水準を設けてしまうことで和解による柔軟な解決がしにくくなるという反対意見も出ています。

今回のような乱暴な解雇でも、使用者側が申し立てることで金銭解決をはかることができるという制度ができると、給与1年分程度の解決金で雇用を失わせられるようなことになりかねません。

そもそも解雇事件で、労働者側が退職してもかまわないという考えを持っている場合には、裁判所において金銭解決の和解が成立するのが一般です。このため、あえて当事者の意思に反して雇用契約を打ち切るような制度を設ける必要性は少なくとも労働者側にはないと言えます。

やはり、解雇の金銭解決制度は「ダメ」ですね。

弁護士 平井哲史

弁護士の平井です。
昨年8月に報告をさせていただいた世田谷区の 障がい者自立支援施設の職員
2名(勤続5年目の分会長と10年目の副分会長)の解雇・雇止め事件で、1月12日、東京高裁で和解が成立しました。

 この事件は労働組合員を職場から排除しようと画策してなされたものといえま
す。2014年9月に労働組合が立ち上がると、法人の施設長を中心にことごと
く労働組合と敵対し、同年11月に法人の監事も務める代理人弁護士名で副分会
長に対し詐欺による労働契約の取消通知をおこない、同年12月には分会長に対
し、前理事長に対して暴言がはき同理事長を辞任に至らしめたなどとして期間途
中での解雇を通知してきました。

 これに対し、副分会長は労働審判を申し立て、2015年2月には副分会長の
請求を認める労働審判が出されました。ところが法人側はこれに対し異議を申し
立てることなく確定させておきながら、審判の翌日には、今度はこの副分会長が
過去に施設利用者に対して暴行をふるっていたなどと難癖をつけて雇い止めをお
こなってきました。このため、副分会長は、先に地位確認請求訴訟を提起してい
た分会長に続いて提訴をすることになりました。

 また、分会長が地位確認請求訴訟の途中で申し立てた賃金仮払いを求める仮処
分手続で、東京地裁民事第36部は分会長に対する解雇は無効として賃金の仮払
いを認める命令を出しました。法人側はこれに異議を唱えませんでしたが、本裁
判では自らの主張を繰り返し続け、さらには、訴訟の途中から、組合が施設利用
者の家族に対して事情を説明する手紙を送付したことを名誉毀損だなどと称して
両名の解雇理由として加えてきました。

 文字通りなりふりかまわず理由をこじつけておこなった解雇・雇い止めでした
が、東京地裁民事第11部は、2016年8月、両名に対する解雇・雇い止めに
は客観的に合理的な理由はなく無効であるとして両名の請求を認容する判決を下
しました。

 この東京地裁判決に対して、法人側は控訴をしましたが、地裁判決前に代理人
が辞任し、高裁段階では新しい代理人が就くことになりました。法人側に新しい
代理人が就いたもとで新たな展開が起こりました。それまでかたくなに原告らの
復職を拒絶していた法人でしたが、副分会長の復職は応じると態度を変更させて
きました。この変化を受けて、労働組合と原告も争議の早期解決のために和解に
踏み切ることになりました。

 和解内容の詳細は控えますが、①副分会長は平成29年4月から復職する。そ
れまでは自宅待機とし、給料は支払われる、②分会長は合意退職することとす
る、③法人は両名に対して計1000万円を超える解決金を支払う、が主な内容
です。解決金は、両名のバックペイの元利合計よりも多額になるもので、経済的
損失をカバーするほかに慰謝の趣旨を含んだものと言えます。その代わりに、和
解条項において謝罪文言は入りませんでした。

 今回の和解は、不当解雇をはねかえして副分会長の復職を勝ち取り、かつバッ
クペイ相当分を上回る解決金を得ることができました。単純に判決を求めただけ
では得られないこの結果は、原告らと弁護士の頑張りだけでなく、原告らを支え
る職場の仲間がいて、さらにそれを取り囲む支援の輪が労働組合の単位を超えて
広がり、地域の様々な方々からの応援の声が広がったことにより法人も決断をす
ることになったものと言えます。私自身、何度も争議支援の集会や催しに参加さ
せていただきましたが、やるたびに規模が大きくなっており、この争議は必ず勝
つと確信しました。労働側の弁護士として貴重な、そして楽しい体験をさせてい
ただきました。

 ですが、争議はこれですべて終わったわけではなく、まだ労働委員会にかかっ
ている事件もあります。手綱を緩めず最後までしっかりやりきりたいと思います。
 弁護団は、地裁段階では私単独で、高裁からは裁判と労働委員会の手続の両方
に長谷川悠美弁護士に入ってもらいました。

  小林です。9日に戻りました。まだ時差ボケと足の痛みが残っています。足の痛みは、ミラノ、フィレンツェ、ローマの石畳の道をのべ30キロ以上、40キロメートル近くも歩いたせいです。

  詳細は別途、報告しますが、イタリアの中道左派とされるレンツィ政権が2014-2015年に制定したジョブズ・アクト法は、とてもひどいもので、到底、我が国には参考になりませんし、すべきものではありません。これが結論です。

 イタリアでは、これまで無効となった解雇のうち、70パーセントが原職復帰していた法制でしたが、ジョブズ・アクト法により、無効であった解雇の相当部分について、労働者の意思にかかわりなく、裁判所が原職復帰ではなく、金銭解決を命ずることができることになっているからです。しかも、金銭解決の水準がとても低い。15人を超える企業の場合には、機械的に勤続年数1年ごとに2カ月分相当額、4カ月〜24ケ月分の範囲内で裁判所が決定できることとなっています。15人以下の企業の場合には、その半分の水準の手当(2カ月〜12ケ月、勤続年数1年について1カ月分)の支給でよいことになっています。イタリアでは中小零細企業が多く、15人以下の企業数が全企業のうち98パーセントを占めているとされているので、事態はより深刻です。
  本法の結果、解雇が容易になったというのが、経営団体を含め、共通の認識です。

  その他、同法の結果、上記の水準での解決を前提とした和解、仲裁制度の導入による裁判前の低水準での和解が容易になったこと、また労働協約の規制を受けないで、使用者が労働者に対して職務の変更を命ずることができるなど、ジョブ型雇用とは真反対の事態も可能になるなど、これまでのヨーロッパ型の労働関係を破壊しかねない内容となっています。

   我が国では、これまでのイタリアに比べて、はるかに解雇は容易であり、解雇予告手当さえ払えば解雇しうると考えている使用者が多数いること、大半の労働者が、それに異議を唱えられない状態にある現状を考えると、同国の法制は我が国には到底妥当しないし、妥当させることはできないといっていいでしょう。(小林譲二)

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