東京法律事務所blog

カテゴリ: 不当降格・配転

弁護士の今泉義竜です。


 5月31日、Chubb損害保険会社(チャブ損保)に勤務する労働者のジョブグレード降格に伴う減給などが争点となった事件で、労働者側勝訴の判決を勝ち取りました(東京地裁民事36部・川淵健司裁判官)。
 buzzfeedの渡辺記者が記事にしてくれています。
 「トイレ離席するなら、書類にハンコをもらえ」 50代男性課長が受けた仕打ち

1 事実経過


【ジョブグレード降格その1】


原告は、1999年にチャブ損保の前身であるエース損保に入社し、数理部でグレード7Sと評価され保険料改定などの業務に従事していました。しかし、2007年に内部監査部へ異動となり、その際にグレードが7Sから6Sに引き下げられ、手当が2万5000円減額されました。当時その具体的理由は告げられませんでした。

【リハビリ勤務中の給与1割カット】


原告は、2012年に内部監査部の後藤部長からハラスメントを受けるようになり体調を崩し始めました。異動を申し出ましたが受け入れられず、不眠・うつ状態になりましたが、会社からはPIP(performance improvement plan:業績改善プログラム)を実施されてさらに心身に不調を来し、2013年10月から休職するに至りました。


2014年1月に復職したものの、リハビリ勤務扱いが8月末まで続き、その間給与が1割カットされる状態が続きました。


 【ジョブグレード降格その2】


2014年9月にようやく正式な復職が認められますが、人事部付きでの復職とされ、グレードが6Sから5Sへとさらに引き下げられてしまいました。


2 裁判所の判断


(1) ジョブグレードの降格について


被告は、ジョブグレードの降格について、

 ①就業規則上の根拠がある
 ②原告本人の同意がある
 ③引き下げに合理的理由がある


と主張しましたが、東京地裁判決は、これらをいずれも否定しました。


●グレード引き下げには就業規則上の根拠が必要


東京地裁判決はまず、


「本件降格は、労働者にとって最も重要な労働条件である賃金を不利益に変更するものであるから、労働者の個別の同意若しくは就業規則や賃全規程上の明確な根拠が必要というべきであり、かかる就業規則等の明確な根拠規定もなく、労働者の個別の同意もないままに、使用者が一方的行為により従業員のグレードを引き下げること(降格)は、人事権を濫用するものとして許されない」


という判断基準を示しました。


●就業規則上の根拠がない


被告は、下記の社内向け資料(一部抜粋)を就業規則であると主張していました。
chubb乙1


chubb乙2


これについて東京地裁は、


「就業規則は、労働者の労働条件や職場規律に関する基本的事項を定める労使関係における準則であるから、その内容は具体的かつ一義的に明確なものであることが要請される。」と述べた上、上記資料について「制度の概要をまとめた説明用文書にすぎず、就業規則の一部に当たると認めることはできない。」と判断しました。
 

●同意もなく、合理的理由もない


さらに、降格その1、その2いずれについても、労働者の自由な意思に基づく同意がなく、合理的な理由もないと判断しました。

なお、この労働者の同意の点については、「賃金に係る労働条件の不利益変更に関する労働者の同意の有無については、その判断は慎重にされるべきであり、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが必要であると解される」として、昨年の山梨県民信用組合事件(最高裁平成28年2月19日第二小法廷判決)を引用しています。

私が特に注目したのは、二回目の降格について、判決が


「被告は、十分な根拠もないままに原告の評価を引き下げ、原告から適応障害、抑うつ状態により治療中であり、対人関係によるストレスを避けるために配置転換等の職務上の配慮が必要との診断書が提出されたにもかかわらず、かかる措置や配慮を全く取らず、かえって原告に対する退職勧奨を繰り返し、そのような状況下で2度のPIPを実施し、その後原告が体調を更に悪化させたのであって、被告は原告に対し、極めて不適切な対応を繰り返していたものといわざるを得ない。」


と述べた点です。


 PIPという手法が退職勧奨の一環として使われており、労働者を精神的に追い込んでいるという実態は、IBMやブルームバーグと同様です。この一連の会社の対応を判決が「極めて不適切」と指摘した点は、重要だと思います。


(2) リハビリ中の減給について


リハビリ勤務として給与を1割カットとした点については、判決は「原告のリハビリ勤務は遅くとも同年5月末までで足りると認めるのが相当であり、同年6月以降も引き続き同年8月末までリハビリ勤務を継続し、基本給の1割減額を継続することは、被告の人事上の裁量権を逸脱した違法な措置というべきである。」と判断しました。


3 本件の意義


近年多くの企業で、ジョブグレード制が導入されてきています。

しかし、この制度が、実際には使用者による恣意的な減給を許す隠れ蓑のように使われているケースは多いと思われます。


本判決は、ジョブグレード制を理由にした恣意的な減給が許されないということを明確に示した裁判例として、活用できると考えます。

(※本判決は、被告が控訴せず確定しました。6月15日追記)
判決全文はこちらから→東京法律事務所ウェブサイト


 


 


 


弁護士の平井哲史です。

 新年度となり、急に暖かくなってきました。先に書いた原稿について、判決の内容をもう少し紹介してもらいたいとのご意見をいただいたので書き足してみました。

 少し前の話になりますが、3月21日に小林譲二弁護士とともに担当していた薬学書大手の廣川書店における労働組合員の配転命令事件で勝訴判決をもらいました。産経や読売のほかYahooニュースで「極寒倉庫で手はあかぎれ」と少々ショッキングな見出しで報じてもらったほか、企業法務をやる方も経営者への警鐘として紹介をしてくれたので、書いてみます。

1、倉庫勤務への配転命令に対し提訴
 事案は末尾に紹介する「声明」にも書いていますが、会社がいくつもの不当労働行為救済申立事件を抱えながら、文京区本郷にある本社社屋で営業部に勤務していた労働組合員2名を埼玉県戸田市にある本の配送委託をしている会社の倉庫内に設けた「分室」に配転を命じたので、当該2名がこの命令に従う義務のない地位にあることの確認と損害賠償(慰謝料)を求めたものです。
 世間では、「いやがらせ」ととれるような配転はけっこうあり、相談でも聞くのですが、今回は、会社の姿勢が露骨で非常に乱暴であったのが特徴でした。

2、極寒倉庫で営業事務?
 会社の言い分をおおざっぱにまとめると、webによる受注システム(webによる受注システム)を本格稼働させるので営業部員の仕事はあまりなくなるが、雇用確保のために倉庫会社に分室を設けたのでそこで仕事をしてもらうのが合理的、というものでした。
 それにしたって、事務仕事をする人を他社の倉庫の一角をパーテーションで区切った「分室」で作業をさせるなんてとんでもない! 配転命令が出されたのは2016年2月。真冬の時期に倉庫に配転されてあまりに寒いんで室内の気温をはかったら、寒い日はなんと「9度」。およそ事務仕事をする環境ではありませんでした。

3、あまりに不合理な「分室」での勤務実態
 それに、実際のところ、web経由で入ってくる注文は出庫量全体の1割にも満たず、営業部員の二人は電話やFAXでくる注文に対応しなくてはいけませんが、本社から離れているためにちょっと確認したいことが確認できず、いちいち手間と時間がかかっていました。というのも、「分室」にはインターネット環境がなく、本社からの連絡は倉庫会社の方が「伝言」をしていて、本社と連絡をとるのにいちいち倉庫会社の方を経由するということになっていたのです。自分の会社の社員に連絡をするのに他社を経由するってちょっと考えられない話です。
 そのうえ、朝本社に出勤してからこの「分室」に行き、夕方の提示にはまた本社に戻るという形態であったので、「分室」に通うために往復2時間余りの作業時間がロスし、結果、やりきれない仕事が出るようになっていました。

4、同業他社の仲間も陳述書で協力
 大変な乱暴な配転でしたが、会社が同業他社でもやっていると主張したので、これに反駁するために、その同業他社の組合員が訴訟に協力し、自分のところではそんなことはしていないし、聞いたこともない旨の陳述書を提出しました。この陳述書は判決でも引用され、同業他社でもやっているという会社の主張を退けるのに使われました。

5、裁判所も怒った?1年弱の超スピード審理で慰謝料も認容
 このあまりに不合理な勤務のさせ方に裁判所も怒ったのか、極めてスピーディーな審理となりました。提訴が2016年4月でしたから1年弱での判決です。
 配転事件は、判例法理として、業務上の必要性がないか、不当な目的でおこなわれたものであるか、その配転により当該労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える程度の不利益を被ることになる場合には権利濫用として無効となるとされていますが、判決は、次のように、業務上の必要性がなく、かつ、不当な目的でおこなわれたものだと指弾しました。無効と言うためには一つだけ認定すればよいのですが、本件では、原告らの損害賠償請求を認容するために判決は、ダブルで認定をしたものです。
 ①まず、業務上の必要性については、営業部員2名の業務内容は本社にいた頃と変わっていないのに、「それらを敢えて本社社屋から片道約1時間かかる戸田分室まで赴いて行う意味があるのか、大いに疑問がある」としたうえで、「戸田分室への往復に要する2時間程度の間は業務が処理できず、停滞を余儀なくされることも勘案すれば、本件配転命令は明らかに不合理であり、戸田分室に原告らを配転する業務上の必要性があるとは容易に認めることができ」ないとしました。
   そのうえで会社側の言い分をことごとく否定し、同業他社ではこのようなことはやっていない、出版VANを導入してもそれによる受注は数%しかないから営業部の業務はさほど軽減されない、営業部の業務は本社でやるのが合理的で戸田分室でおこなうのは不合理である、として、さらに倉庫の一角という戸田分室の環境も取り上げて配転の不合理性を強調しました。
 ② 次に、不当な目的については、複数の不当労働行為救済命令が出されている中で配転命令が出された経緯に鑑み、「本社社屋から組合員を排除するという不当な目的をもって本件配転命令を発したことが推認される」としました。
 ③ そのうえで、判決は、本件配転は不当な目的をもった不法行為であるから、原告らに対し各30万円の慰謝料の支払いを会社に命じました。

6、雑感
 配転命令事件は何件もやってきましたが、いずれも数年単位でかかっていました。今回の判決は、速やかな救済が必要との原告側の切実な訴えを裁判所が受け止めたものと言えます。
 配転や降格といった人事権の行使や賞与などは、とかく使用者の裁量権が広く認められがちですが、体裁をつければ何をしてもいいんだと思ったら大間違いです。近時、リストラ部屋への配転や、嫌がらせ目的で遠隔地に飛ばしたり、不合理な業務をやらせたりすることに対して労働者側を勝たせる判決や命令を目にするようになってきましたが(一例をあげると、リコーが被告だった東京地裁平成25年13日付判決)、人事も、労働力の適正配置の観点から、きちんと必要性をもち合理的におこなうことが必要なんだと今回の判決は改めて教えてくれています。

声明
http://syuppan.net/wordpress/wp-content/uploads/2017/03/a5b1eda1db8e72714a990a30526f5b18.pdf


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