カテゴリ： 2014年

平成２６年３月２４日最高裁判所第二小法廷決定

 
裁判要旨：労働者が過重な業務によって鬱病を発症し増悪させた場合において、使用者の安全配慮義務違反等を理由とする損害賠償の額を定めるに当たり、当該労働者が自らの精神的健康に関する情報を申告しなかったことをもって過失相殺をすることはできない。

事案の概要：Ｙ（被上告人）の従業員であったＸ（上告人）が、鬱病に罹患して休職し休職期間満了後に被上告人から解雇されたが、上記鬱病（以下「本件鬱病」という。）は過重な業務に起因するものであって上記解雇は違法、無効であるとして、Ｙに対し、安全配慮義務違反等による債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償、支払等を求めて提訴した。原審裁判所は、解雇は無効であるとし、過重な業務によって平成１３年４月頃に発症し増悪した本件鬱病につきＹはＸに対し安全配慮義務違反等を理由とする損害賠償責任を負うとした。そして、その損害賠償の額を定めるに当たり、Ｘが、神経科の医院への通院、病名、薬剤の処方等の情報を上司等に申告しなかったことは、ＹにおいてＸの鬱病の発症回避・発症後の増悪を防止する措置を執る機会を失わせる一因となったものであるから、過失相殺に関する民法４１８条又は７２２条２項の規定の適用ないし類推適用により損害額の２割を減額した。

判決文:「上告人は、本件鬱病の発症以前の数か月において、……のとおりの時間外労働を行っており、しばしば休日や深夜の勤務を余儀なくされていたところ、その間、当時世界最大サイズの液晶画面の製造ラインを短期間で立ち上げることを内容とする本件プロジェクトの一工程において初めてプロジェクトのリーダーになるという相応の精神的負荷を伴う職責を担う中で、業務の期限や日程を更に短縮されて業務の日程や内容につき上司から厳しい督促や指示を受ける一方で助言や援助を受けられず、上記工程の担当者を理由の説明なく減員された上、過去に経験のない異種製品の開発業務や技術支障問題の対策業務を新たに命ぜられるなどして負担を大幅に加重されたものであって、これらの一連の経緯や状況等に鑑みると、上告人の業務の負担は相当過重なものであったといえる。」
　「上記の業務の過程において、上告人が被上告人に申告しなかった自らの精神的健康（いわゆるメンタルヘルス）に関する情報は、神経科の医院への通院、その診断に係る病名、神経症に適応のある薬剤の処方等を内容とするもので、労働者にとって、自己のプライバシーに属する情報であり、人事考課等に影響し得る事柄として通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報であったといえる。使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っているところ、上記のように労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、上記のような情報については労働者本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきである。」「上記の過重な業務が続く中で、上告人は、上記のとおり体調が不良であることを被上告人に伝えて相当の日数の欠勤を繰り返し、業務の軽減の申出をするなどしていたものであるから、被上告人としては、そのような状態が過重な業務によって生じていることを認識し得る状況にあり、その状態の悪化を防ぐために上告人の業務の軽減をするなどの措置を執ることは可能であったというべきである。」
「これらの諸事情に鑑みると、被上告人が上告人に対し上記の措置を執らずに本件鬱病が発症し増悪したことについて、上告人が被上告人に対して上記の情報を申告しなかったことを重視するのは相当でなく、これを上告人の責めに帰すべきものということはできない。以上によれば、被上告人が安全配慮義務違反等に基づく損害賠償として上告人に対し賠償すべき額を定めるに当たっては、上告人が上記の情報を被上告人に申告しなかったことをもって、民法４１８条又は７２２条２項の規定による過失相殺をすることはできないというべきである。」


解説：民法４１８条又は７２２条２項に規定されている「過失相殺」とは、被害者の落ち度によって損害が拡大した場合に、損害賠償額を減額するものです。本件では、 Ｘの欝病が悪化した一因として、自己の病状等上司等に申告せず、会社側ＹがＸの鬱病の発症回避することができなかったという事情がありました。原審の裁判所は、この事情から過失相殺認定し、損害賠償額を２割減額しました。これに対し、最高裁判所は、欝病などのメンタルヘルス情報は、他人に知られたくないプライバシーに属する情報であるから、労働者から積極的に申告がなくてもやむを得ないこと、また、使用者の労働者に対する安全配慮義務が十分に尽くされてとはいえないことを理由に、過失相殺を認めませんでした。
　 安全配慮義務とは、使用者は労働契約上の信義則（民法１条２項）基づき、労働者の生命・健康を危険から保護するように配慮すべき義務です。昭和５０年以降、判例法理として定着し、平成２０年に制定された労働契約法５条で明文化されました。本判例も、過失相殺を否定した理由として、使用者Ｙの安全配慮義務不履行の事実を重視したと言えます。

平成２６年４月１４日 最高裁判所第一小法廷決定


判示事項：戸籍事務管掌者が親権者変更の確定審判に基づく戸籍の届出を当該審判の法令違反を理由に不受理とすることの可否


裁判要旨：戸籍事務管掌者は、親権者変更の確定審判に基づく戸籍の届出について、当該審判が無効であるためその判断内容に係る効力が生じない場合を除き、当該審判の法令違反を理由に上記届出を不受理とする処分をすることができない。


事案の概要： Ｘ（抗告人）とＢは、平成１４年８月に婚姻し、同年Ａをもうけたが、平成１８年１０月、Ａの親権者をＢと定めて協議離婚をした。Ｂは、平成２０年１月Ｃと再婚し、Ｃは、同年３月、Ａと養子縁組をし、Ａは、実親であるＢと養親であるＣの共同親権に服することとなった。ところが、 Ｃは、Ａに対し、しつけと称して、背かき棒や手拳でその身体を叩いたり、長時間正座させるなどの体罰を繰り返し、平成２３年１月、Ａの通う小学校から児童相談所及び警察へ虐待の通告がされた。ＣのＡに対する上記の体罰に関する事実を知ったＸがＡの親権者をＢ及びＣからＸに変更することを求める調停を福島家庭裁判所に申し立て、審判に移行した後、平成２４年１月、Ａの親権者をＢ及びＣからＸに変更する別件審判が確定した。
 Ｘは、別件審判の確定後である平成２４年３月、本件届出をＹ市にしたが、Ｙ市市長は、本件届出を不受理とする処分をし、同年５月、Ｘに対し、不受理証明書を交付し
た。上記不受理証明書には、「当該親権者変更の申立てを請求し得る法律上の根拠がなく、また、当該申立てによる審判に基づく届出も戸籍法上許容されないため、受理しなかったことを証明する。」と記載されていた。

判決文：「民法８１９条は、１項から５項までにおいて、子の父母が離婚する場合等には、子は父又は母の一方の単独の親権に服することを前提として、親権者の指定等について規定し、これらの規定を受けて、６項において、親権者の変更について規定して、親権者を他の一方に変更することができるとしている。このような同条の規定の構造や同条６項の規定の文理に照らせば、子が実親の一方及び養親の共同親権に服する場合、子の親権者を他の一方の実親に変更することは、同項の予定しないところというべきである。他方、上記の場合において、親権者による親権の行使が不適切なもので子の保護の観点から何らかの措置をとる必要があるときは、親権喪失の審判等を通じて子の保護を図ることも可能である。そうすると、子が実親の一方及び養親の共同親権に服する場合、民法８１９条６項の規定に基づき、子の親権者を他の一方の実親に変更することはできないというべきである。したがって、別件審判には、民法８１９条６項の解釈適用についての法令違反があ」る。
「 しかし、審判による親権者の変更は、その届出によって親権者変更の効力が生ずるのではなく、審判の確定によって形成的に親権者変更の効力が生ずるのであるから、たとえ当該審判が誤った法令の解釈に基づくものであったとしても、当該審判が無効であるためその判断内容に係る効力が生じない場合を除いては、確定審判の形成力によって、親権者変更の効力が生じ、当該審判によって親権者とされた者は子の親権者として親権を行使することができることになる。しかるに、このような親権者の変更が戸籍に反映されないとすると、子の親権に関し無用の紛争を招いて子の福祉に反することになるおそれがあるほか、身分関係を公証する戸籍の機能を害する結果ともなるものである。また、戸籍事務管掌者は、戸籍の届出について法令違反の有無を審査する権限を有するが、法令上裁判所が判断すべきものとされている事項についての確定審判に基づく戸籍の届出の場合には、その審判に関する審査の範囲は、当該審判の無効をもたらす重大な法令違反の有無に限られるものと解される。そうすると、戸籍事務管掌者は、親権者変更の確定審判に基づく戸籍の届出について、当該審判が無効であるためその判断内容に係る効力が生じない場合を除き、当該審判の法令違反を理由に上記届出を不受理とする処分をすることができないというべきである。」


解説： 未成年者の夫婦が協議上の離婚する際には、民法８１９条１項以下の規定により、父母の一方を親権者に定めますが、同条６項には、子の利益のため必要があると認めるときは、家庭裁判所は、子の親族の請求によって、親権者を他の一方に変更することができることが規定されています。本判決は、離婚して親権者になった実親の一方が再婚し、子がその再婚相手と養子縁組をして当該実親と養親の共同親権に服する場合には、民法８１９条６項の規定に基づいて子の親権者を他の一方の実親に変更することはできないと判示しました。この理由として、８１９条の規定の構造上、子が単独親権者であった実親と、これと婚姻し養子縁組した養親との共同親権に服しているような場合は、親権制度本来の姿である共同親権に服することになったのであるから、これを他の一方の単独親権に変更する余地はないとの解釈があります。また、もし親権を他の一方に変更することができるとすると、婚姻関係上にない２名以上の男性又は女性の親権者が同時に存在するという事態（再婚した元夫か元妻のみが親権を失い養父（養母）の親権には変更がない場合）や、２名の親権が衝突して子の福祉を目的とする親権が正しく行われない結果を招くおそれがあるとの問題点も指摘されています。さらに、親権者による親権の行使が不適切なもので子の保護の観点から何らかの措置をとる必要があるときは、親権喪失の審判（民法８３４条）と未成年後見制度（８３８条１号以下）の手続を執る方法があることも、本判決を支える理由の一つです。
もっとも、本判決は、Ａの親権者をその実母であるＢ及び養親であるＣからＸに変更する審判が、法令違反に当たらないとして、届出を不受理と該審判の法令違反を理由に上記届出を不受理とする処分をすることができないと判示しました。これは、民法８１９条６項による親権者変更の申立ては解釈上認められないが、本件のように養父による虐待があった場合には、家庭裁判所が同規定の解釈を誤って親権者の変更を認めたとしても、その審判は無効にするほどの重大な法令違反ではなかったことを意味するものです。

平成26年７月17日　最高裁判所第一小法廷判決（平成25(受)233）

裁判要旨：夫と民法７７２条により嫡出の推定を受ける子との間に生物学上の父子関係が認められないことが科学的証拠により明らかであり，かつ，子が現時点において妻及び生物学上の父の下で順調に成長しているという事情があっても，親子関係不存在確認の訴えをもって父子関係の存否を争うことはできない。


事案の概要： Ｘ男(上告人)とＡ女は，平成１６年に婚姻の届出をした。Ｘ男は，平成１９年から単身赴任をしていたが，単身赴任中もＡ女の居住する自宅に月に２，３回程度帰っていた。 Ａ女は，同年，知り合ったＢ男と親密に交際するようになったが、Ａ女は，その頃もＸ男と共に旅行をするなどし，Ｘ男とＡ女の夫婦の実態が失われることはなかった。平成２１年，Ａ女はＹ（被上告人）を出産した。Ｘ男は，Ｙのために保育園の行事に参加するなどして，Ｙを監護養育していた。平成２３年、Ａ女は、Ｙを連れて自宅を出てＸ男と別居し，Ｙと共に，Ｂ男及びその前妻との間の子２人と同居した。Ｙは，Ｂ男を「お父さん」と呼んで，順調に成長している。Ｙ側で同年に私的に行ったＤＮＡ検査の結果によれば，Ｂ男がＹの生物学上の父である確率は９９．９９％であるとされている。 Ａ女は，同年１２月，Ｙの法定代理人として，Ｘ男と親子関係不存在確認の訴えを提起した。

判決文： 「民法７７２条により嫡出の推定を受ける子につきその嫡出であることを否認するためには，夫からの嫡出否認の訴えによるべきものとし，かつ，同訴えにつき１年の出訴期間を定めたことは，身分関係の法的安定を保持する上から合理性を有するものということができる……。そして，夫と子との間に生物学上の父子関係が認められないことが科学的証拠により明らかであり，かつ，子が，現時点において夫の下で監護されておらず，妻及び生物学上の父の下で順調に成長しているという事情があっても，子の身分関係の法的安定を保持する必要が当然になくなるものではないから，上記の事情が存在するからといって，同条による嫡出の推定が及ばなくなるものとはいえず，親子関係不存在確認の訴えをもって当該父子関係の存否を争うことはできないものと解するのが相当である。このように解すると，法律上の父子関係が生物学上の父子関係と一致しない場合が生ずることになるが，同条及び７７４条から７７８条までの規定はこのような不一致が生ずることをも容認しているものと解される。

もっとも，民法７７２条２項所定の期間内に妻が出産した子について，妻がその子を懐胎すべき時期に，既に夫婦が事実上の離婚をして夫婦の実態が失われ，又は遠隔地に居住して，夫婦間に性的関係を持つ機会がなかったことが明らかであるなどの事情が存在する場合には，上記子は実質的には同条の推定を受けない嫡出子に当たるということができるから，同法７７４条以下の規定にかかわらず，親子関係不存在確認の訴えをもって夫と上記子との間の父子関係の存否を争うことができると解するのが相当である……。しかしながら，本件においては，Ａ女が被上告人を懐胎した時期に上記のような事情があったとは認められず，他に本件訴えの適法性を肯定すべき事情も認められない。」


解説：嫡出推定に関する現行民法の規定は，明治３１年に施行された旧民法の規定と基本的には変わっておらず，妻が婚姻中に懐胎した子を夫の子と推定し（民法７７２条１項），夫において子が嫡出であることを否認するためには，嫡出否認の訴えによらなければならず（７７５条），この訴えは，夫が子の出生を知った時から１年以内に提起しなければならない（７７７条）とされています。そして，このような嫡出推定に関する規定があることに伴い，父性の推定の重複を回避するための再婚禁止期間の規定（７３３条）及び父を定めることを目的とする訴えの規定（同法７７３条）が整備されています。これらの規定の趣旨は、旧民法が制定された明治時代は，ＤＮＡ鑑定はもちろんのこと，血液型さえも知られておらず，科学的・客観的に生物学上の父子関係を明らかにすることが不可能であったことから，法律上の父子関係を速やかに確定し，家庭内の事情を公にしないという利益に資するものとして設けられたものと解されます。もっとも，民法の嫡出推定の規定の適用について、妻が懐胎する約２年前から事実上の離婚状態だった場合（最判昭44.５.29）、妻が懐胎した当時、夫が出征中で夫の子を妊娠することが不可能だった場合（最判平10.８.31集民第189号497頁）等、妻が子を懐胎すべき時期に夫婦間に性的関係を持つ機会がなかったことが明らかであるなどの事情が存在する場合に嫡出推定が及ばない例外を解釈により認めるに至っています。本判決は、ＤＮＡ鑑定によって生物学的に親子関係の不存在が明らかにされても、民法７７２条の嫡出推定が及ぶと判示し、従来の判例の解釈を維持しました。その判断の背景には、 ＤＮＡ鑑定により、ほぼ１００％の確率で生物学上の親子関係を判断できるとしても、父子関係を速やかに確定することにより子の利益を図るという嫡出推定の機能が現段階でもその重要性が失われておらず，血縁関係のない父子関係であってもこれを法律上の父子関係として覆さないこととすることに一定の意義があるとの価値判断があります。






平成２５年６月６日　最高裁判所第一小法廷判決


判示事項：労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日と労働基準法３９条１項及び２項における年次有給休暇権の成立要件としての全労働日に係る出勤率の算定の方法

裁判要旨：無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働基準法３９条１項及び２項における年次有給休暇権の成立要件としての全労働日に係る出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれる。


事案の概要：解雇により２年余にわたり就労を拒まれたＸが、解雇が無効であると主張してＹを相手に労働契約上の権利を有することの確認等を求める訴えを提起し、その勝訴判決が確定して復職した後に、合計５日間の労働日につき年次有給休暇の時季に係る請求（以下単に「請求」ともいう。）をして就労しなかったところ、労働基準法（以下「法」という。）３９条２項所定の年次有給休暇権の成立要件を満たさないとして上記５日分の賃金を支払われなかったため、Ｙを相手に、年次有給休暇権を有することの確認並びに上記未払賃金及びその遅延損害金の支払を求めた。


判決文：「法３９条１項及び２項における前年度の全労働日に係る出勤率が８割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は、法の制定時の状況等を踏まえ、労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条１項及び２項の規定の趣旨に照らすと、前年度の総暦日の中で、就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは、不可抗力や使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として、上記出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものと解するのが相当である。無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから、法３９条１項及び２項における出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである。」
     「これを本件についてみると、前記事実関係によれば、被上告人は上告人から無効な解雇によって正当な理由なく就労を拒まれたために本件係争期間中就労することができなかったものであるから、本件係争期間は、法３９条２項における出勤率の算定に当たっては、請求の前年度における出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである。したがって、被上告人は、請求の前年度において同項所定の年次有給休暇権の成立要件を満たしているものということができる。」


解説：労働基準法３９条１項では、「全労働日の八割以上出勤」したことを有給休暇の発生要件の一つに規定しています。本判決は、これまで「全労働日」には含まれないと開始されてきた解雇期間を「全労働日」に含まれると判示したものです。

１　平成26年1月24日　最高裁判所第二小法廷決定


裁判要旨：募集型の企画旅行の添乗員の業務につき、労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとされた事例


事案の概要：Y（上告人）に雇用されて添乗員として旅行業を営むA会社（本件会社）に派遣され、同会社が主催する募集型の企画旅行の添乗業務に従事していたX（被上告人）が、Yに対し、時間外割増賃金等の支払を求めた。


判決文：「上告人から本件会社に派遣されてその業務に従事している被上告人について、派遣先である本件会社は、就業日ごとの始業時刻、終業時刻等を記載した派遣先管理台帳を作成し、これらの事項を派遣元である上告人に通知する義務を負い（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（平成２４年法律第２７号による改正前の法律の題名は労働者派遣事業の適正な運営の確 保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律）４２条１項、３項）、上告人は、本件会社から上記の通知を受けて時間外労働の有無やその時間等を把握し、その対価である割増賃金を支払うこととなる。」
      「本件添乗業務は、ツアーの旅行日程に従い、ツアー参加者に対する案内や必要な手続の代行などといったサービスを提供するものであるところ、ツアーの旅行日程は、本件会社とツアー参加者との間の契約内容としてその日時や目的地等を明らかにして定められており、その旅行日程につき、添乗員は、変更補償金の支払など契約上の問題が生じ得る変更が起こらないように、また、それには至らない場合でも変更が必要最小限のものとなるように旅程の管理等を行うことが求められている。
    そうすると、本件添乗業務は、旅行日程が上記のとおりその日時や目的地等を明らかにして定められることによって、業務の内容があらかじめ具体的に確定されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られているものということができる。また、ツアーの開始前には、本件会社は、添乗員に対し、本件会社とツアー参加者との間の契約内容等を記載したパンフレットや最終日程表及びこれに沿った手配状況を示したアイテナリーにより具体的な目的地及びその場所において行うべき観光等の内容や手順等を示すとともに、添乗員用のマニュアルにより具体的な業務の内容を示し、これらに従った業務を行うことを命じている。そして、ツアーの実施中においても、本件会社は、添乗員に対し、携帯電話を所持して常時電源を入れておき、ツアー参加者との間で契約上の問題やクレームが生じ得る旅行日程の変更が必要となる場合には、本件会社に報告して指示を受けることを求めている。さらに、ツアーの終了後においては、本件会社は、添乗員に対し、前記のとおり旅程の管理等の状況を具体的に把握することができる添乗日報によって、業務の遂行の状況等の詳細かつ正確な報告を求めているところ、その報告の内容については、ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せをすることによってその正確性を確認することができるものになっている。これらによれば、本件添乗業務について、本件会社は、添乗員との間で、あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で、予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ、旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされているということができる。以上のような業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等に鑑みると、本件添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと解するのが相当である。」


解説：労働基準法３８条の２第１項本文では、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。」と規定しています。同条項の趣旨は、本来、使用者（本件では派遣先も含む。）には労働時間を適切に管理する義務が存在することからその一内容として、使用者に労働時間の算定義務があるところ、事業所外で働く労働者のすべての労働時間を把握することが困難な場合があることから、事業所外の労働について、一定の時間労働したものみなすと規定した点にあります。
    本判決は、Ｘのツアー添乗業務の実態から、同条項の「労働時間を算定し難いときは」に当たらないと判示したものです。

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