安全配慮義務違反による損害賠償において労働者からのメンタルヘルス情報の不申告を過失相殺しなかった事例

平成２６年３月２４日最高裁判所第二小法廷決定

 
裁判要旨：労働者が過重な業務によって鬱病を発症し増悪させた場合において、使用者の安全配慮義務違反等を理由とする損害賠償の額を定めるに当たり、当該労働者が自らの精神的健康に関する情報を申告しなかったことをもって過失相殺をすることはできない。

事案の概要：Ｙ（被上告人）の従業員であったＸ（上告人）が、鬱病に罹患して休職し休職期間満了後に被上告人から解雇されたが、上記鬱病（以下「本件鬱病」という。）は過重な業務に起因するものであって上記解雇は違法、無効であるとして、Ｙに対し、安全配慮義務違反等による債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償、支払等を求めて提訴した。原審裁判所は、解雇は無効であるとし、過重な業務によって平成１３年４月頃に発症し増悪した本件鬱病につきＹはＸに対し安全配慮義務違反等を理由とする損害賠償責任を負うとした。そして、その損害賠償の額を定めるに当たり、Ｘが、神経科の医院への通院、病名、薬剤の処方等の情報を上司等に申告しなかったことは、ＹにおいてＸの鬱病の発症回避・発症後の増悪を防止する措置を執る機会を失わせる一因となったものであるから、過失相殺に関する民法４１８条又は７２２条２項の規定の適用ないし類推適用により損害額の２割を減額した。

判決文:「上告人は、本件鬱病の発症以前の数か月において、……のとおりの時間外労働を行っており、しばしば休日や深夜の勤務を余儀なくされていたところ、その間、当時世界最大サイズの液晶画面の製造ラインを短期間で立ち上げることを内容とする本件プロジェクトの一工程において初めてプロジェクトのリーダーになるという相応の精神的負荷を伴う職責を担う中で、業務の期限や日程を更に短縮されて業務の日程や内容につき上司から厳しい督促や指示を受ける一方で助言や援助を受けられず、上記工程の担当者を理由の説明なく減員された上、過去に経験のない異種製品の開発業務や技術支障問題の対策業務を新たに命ぜられるなどして負担を大幅に加重されたものであって、これらの一連の経緯や状況等に鑑みると、上告人の業務の負担は相当過重なものであったといえる。」
　「上記の業務の過程において、上告人が被上告人に申告しなかった自らの精神的健康（いわゆるメンタルヘルス）に関する情報は、神経科の医院への通院、その診断に係る病名、神経症に適応のある薬剤の処方等を内容とするもので、労働者にとって、自己のプライバシーに属する情報であり、人事考課等に影響し得る事柄として通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報であったといえる。使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っているところ、上記のように労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、上記のような情報については労働者本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきである。」「上記の過重な業務が続く中で、上告人は、上記のとおり体調が不良であることを被上告人に伝えて相当の日数の欠勤を繰り返し、業務の軽減の申出をするなどしていたものであるから、被上告人としては、そのような状態が過重な業務によって生じていることを認識し得る状況にあり、その状態の悪化を防ぐために上告人の業務の軽減をするなどの措置を執ることは可能であったというべきである。」
「これらの諸事情に鑑みると、被上告人が上告人に対し上記の措置を執らずに本件鬱病が発症し増悪したことについて、上告人が被上告人に対して上記の情報を申告しなかったことを重視するのは相当でなく、これを上告人の責めに帰すべきものということはできない。以上によれば、被上告人が安全配慮義務違反等に基づく損害賠償として上告人に対し賠償すべき額を定めるに当たっては、上告人が上記の情報を被上告人に申告しなかったことをもって、民法４１８条又は７２２条２項の規定による過失相殺をすることはできないというべきである。」

解説：民法４１８条又は７２２条２項に規定されている「過失相殺」とは、被害者の落ち度によって損害が拡大した場合に、損害賠償額を減額するものです。本件では、 Ｘの欝病が悪化した一因として、自己の病状等上司等に申告せず、会社側ＹがＸの鬱病の発症回避することができなかったという事情がありました。原審の裁判所は、この事情から過失相殺認定し、損害賠償額を２割減額しました。これに対し、最高裁判所は、欝病などのメンタルヘルス情報は、他人に知られたくないプライバシーに属する情報であるから、労働者から積極的に申告がなくてもやむを得ないこと、また、使用者の労働者に対する安全配慮義務が十分に尽くされてとはいえないことを理由に、過失相殺を認めませんでした。
　 安全配慮義務とは、使用者は労働契約上の信義則（民法１条２項）基づき、労働者の生命・健康を危険から保護するように配慮すべき義務です。昭和５０年以降、判例法理として定着し、平成２０年に制定された労働契約法５条で明文化されました。本判例も、過失相殺を否定した理由として、使用者Ｙの安全配慮義務不履行の事実を重視したと言えます。

正当な理由なき就労拒否による不就労日が、年次有給休暇権の成立要件の全労働日に含まれるとされた事例

平成２５年６月６日　最高裁判所第一小法廷判決

判示事項：労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日と労働基準法３９条１項及び２項における年次有給休暇権の成立要件としての全労働日に係る出勤率の算定の方法

裁判要旨：無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働基準法３９条１項及び２項における年次有給休暇権の成立要件としての全労働日に係る出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれる。

事案の概要：解雇により２年余にわたり就労を拒まれたＸが、解雇が無効であると主張してＹを相手に労働契約上の権利を有することの確認等を求める訴えを提起し、その勝訴判決が確定して復職した後に、合計５日間の労働日につき年次有給休暇の時季に係る請求（以下単に「請求」ともいう。）をして就労しなかったところ、労働基準法（以下「法」という。）３９条２項所定の年次有給休暇権の成立要件を満たさないとして上記５日分の賃金を支払われなかったため、Ｙを相手に、年次有給休暇権を有することの確認並びに上記未払賃金及びその遅延損害金の支払を求めた。

判決文：「法３９条１項及び２項における前年度の全労働日に係る出勤率が８割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は、法の制定時の状況等を踏まえ、労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条１項及び２項の規定の趣旨に照らすと、前年度の総暦日の中で、就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは、不可抗力や使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として、上記出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものと解するのが相当である。無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから、法３９条１項及び２項における出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである。」
     「これを本件についてみると、前記事実関係によれば、被上告人は上告人から無効な解雇によって正当な理由なく就労を拒まれたために本件係争期間中就労することができなかったものであるから、本件係争期間は、法３９条２項における出勤率の算定に当たっては、請求の前年度における出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである。したがって、被上告人は、請求の前年度において同項所定の年次有給休暇権の成立要件を満たしているものということができる。」

解説：労働基準法３９条１項では、「全労働日の八割以上出勤」したことを有給休暇の発生要件の一つに規定しています。本判決は、これまで「全労働日」には含まれないと開始されてきた解雇期間を「全労働日」に含まれると判示したものです。

募集型の企画旅行の添乗員の業務が、労基法３８条の２第１項の「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとされた事例

１　平成26年1月24日　最高裁判所第二小法廷決定

裁判要旨：募集型の企画旅行の添乗員の業務につき、労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとされた事例

事案の概要：Y（上告人）に雇用されて添乗員として旅行業を営むA会社（本件会社）に派遣され、同会社が主催する募集型の企画旅行の添乗業務に従事していたX（被上告人）が、Yに対し、時間外割増賃金等の支払を求めた。

判決文：「上告人から本件会社に派遣されてその業務に従事している被上告人について、派遣先である本件会社は、就業日ごとの始業時刻、終業時刻等を記載した派遣先管理台帳を作成し、これらの事項を派遣元である上告人に通知する義務を負い（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（平成２４年法律第２７号による改正前の法律の題名は労働者派遣事業の適正な運営の確 保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律）４２条１項、３項）、上告人は、本件会社から上記の通知を受けて時間外労働の有無やその時間等を把握し、その対価である割増賃金を支払うこととなる。」
      「本件添乗業務は、ツアーの旅行日程に従い、ツアー参加者に対する案内や必要な手続の代行などといったサービスを提供するものであるところ、ツアーの旅行日程は、本件会社とツアー参加者との間の契約内容としてその日時や目的地等を明らかにして定められており、その旅行日程につき、添乗員は、変更補償金の支払など契約上の問題が生じ得る変更が起こらないように、また、それには至らない場合でも変更が必要最小限のものとなるように旅程の管理等を行うことが求められている。
    そうすると、本件添乗業務は、旅行日程が上記のとおりその日時や目的地等を明らかにして定められることによって、業務の内容があらかじめ具体的に確定されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られているものということができる。また、ツアーの開始前には、本件会社は、添乗員に対し、本件会社とツアー参加者との間の契約内容等を記載したパンフレットや最終日程表及びこれに沿った手配状況を示したアイテナリーにより具体的な目的地及びその場所において行うべき観光等の内容や手順等を示すとともに、添乗員用のマニュアルにより具体的な業務の内容を示し、これらに従った業務を行うことを命じている。そして、ツアーの実施中においても、本件会社は、添乗員に対し、携帯電話を所持して常時電源を入れておき、ツアー参加者との間で契約上の問題やクレームが生じ得る旅行日程の変更が必要となる場合には、本件会社に報告して指示を受けることを求めている。さらに、ツアーの終了後においては、本件会社は、添乗員に対し、前記のとおり旅程の管理等の状況を具体的に把握することができる添乗日報によって、業務の遂行の状況等の詳細かつ正確な報告を求めているところ、その報告の内容については、ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せをすることによってその正確性を確認することができるものになっている。これらによれば、本件添乗業務について、本件会社は、添乗員との間で、あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で、予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ、旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされているということができる。以上のような業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等に鑑みると、本件添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと解するのが相当である。」

解説：労働基準法３８条の２第１項本文では、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。」と規定しています。同条項の趣旨は、本来、使用者（本件では派遣先も含む。）には労働時間を適切に管理する義務が存在することからその一内容として、使用者に労働時間の算定義務があるところ、事業所外で働く労働者のすべての労働時間を把握することが困難な場合があることから、事業所外の労働について、一定の時間労働したものみなすと規定した点にあります。
    本判決は、Ｘのツアー添乗業務の実態から、同条項の「労働時間を算定し難いときは」に当たらないと判示したものです。