| 《 目 次 》 | ||
| ・経営 ・マーケティング ・人事・労務 ・会計・税務 |
・投資・運用 ・鈴木敏文語録 ・年金・社会保険 ・教育 |
・自己啓発 ・漫画（密かにお奨め） ・その他 ・田坂広志さん ・目次（ＴＯＰページ） |
| 《 最近のお気に入り本 》※私の書評サイトにリンクしてます | ||
| ・商売の原点／商売の創造／統計心理学（鈴木敏文氏の本はどれも素晴らしい！お奨めです） ・スリッパの法則（ご存知「社長日記」でも推薦されてました。投資して良い会社、ダメな会社とは？） ・本物の実力のつけ方（教育問題に一石を！「学ばぬ者食うべからず」厳しい現実を直視させられる） ・アイデアのつくり方（読んだ事のない方は是非一読を…。アイデアマンは実践している） ・「原因」と「結果」の法則（元祖｢自己啓発本」。今ある自己啓発本の源流。他の本ってこれのマネなんだよな〜） ・「本当の学力」は作文で伸びる（お子様をお持ちの方、是非読んで下さい！読んで後悔しません） ・いい商品は、他人に売らせなさい（ロングセラーを生み出すマーケティング術とは？分かりやすい） ・儲けのヒント（今すぐ使えるビジネスに使える実用的なアイデア盛りだくさん。そのまま使える辞令もたっぷり） ・なぜ通販で買うのですか（私はこれ読んで通販生活を定期購買してしまいました。マガジンタワー最高！） ・なぜ働くのか（田坂広志さん。私の大好きな著者です。生きるって何だろ？働くって何だろ？） ・企画力（これまた田坂広志さん。企画＝実行力。田坂本は全て良書です。） ・内側から見た富士通（成果主義崩壊の生々しい現実。訴訟問題にもなりかねない暴露本） ・マーケティングの心得（マーケティングの神様、成毛氏の教え） ・経営の心得（松下幸之助を知らずに、経営は語れない） ・人生に奇跡を起こすノート術（知らないと、きっと将来後悔するでしょう。私はもっと昔に知りたかった…） ・２３分間の奇跡（驚愕の洗脳劇。学校が危ない…） |
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2004年10月29日
内側から見た富士通 その２
 | 内側から見た富士通「成果主義」の崩壊 城 繁幸 光文社 2004-07-23 売り上げランキング 132 おすすめ平均  Amazonで詳しく見る  by G-Tools |
さて、では昨日の続き。
（昨日読んでない方は↑を先にお読み下さいな）
その前にこの一言をもう一度。
「この会社が憎くて仕方ない…」
さて、ここまで社員に言わしめる会社「富士通」
この組織の根底を見つめ直すことで、
逆に成果主義導入に必要な土壌が見えてくるのではなかろうか。
（つづく…）ブログランキングにご協力を!!!
昨日も取り上げたが、
成果主義が機能しなかった原因として以下３つがある。
（１）「目標管理制度」の制度的欠陥
（２）ムラ社会（「年功制」「保守的」）と言われる社風
（３）人事部という腐敗した制度
さらにこの３つとは別に、
（４）「トップの無能」が上げられている。
いや実はこれが諸悪の根源なのだが、
しかしそれを追求したところで、
何の解決にもならないから少し横に置いておこう。
ではまずは
（１）「目標管理制度」の制度的欠陥について。
そもそも評価の基準が曖昧であった事が原因の一つである。
富士通での人事評価は、
ＳＡ，Ａ，Ｂ，Ｃ，Ｅの五段階に分かれるわけだが、
例えば導入当初採用された「相対評価」では、
この分布割合が会社全体として決まっていました。
誰かが受けなければならない「Ｅ評価」
これが能力・成果に関係なく、
なんと部門間でのバランスにより無理やり割り振られると言う。
ここで起こったのはつまり、
各部門・部署でのＥ評価と言う「ババ抜き」（調整）である。
さらに問題なのは、決められた割合の「ＳＡ、Ａ評価」
これは上役が独占すると言うとんでもない事態。
当然評価基準が公表されるわけもなく、
必然的に評価の低くなる若い世代の不満はたまる一方…
さて、この問題を是正されるべく導入された「絶対評価」
評価の分布割合を取り除き、
数字としての結果でのみ評価すると言う名目だが、
これがまた内部関係の悪化に輪をかけた。
それはなぜか？
すなわち目標さえ達成すれば誰でも「高い評価」
つまり「評価のインフレ」が起こったのである。
「最初から低い目標を設定さえすれば誰でも高評価！」
「失敗を恐れるあまり高い目標に挑戦しなくなった！」
そんな自己中心的なことしか考えられないくらい、
富士通社員はすでに愛社精神を失ってしまっていたのである。
「この会社が憎くて仕方ない…」
そう思えた時点で、
すでに制度は完全に崩壊していたと言える。
さらにひどい事に、
ある程度の結果が出てからの「後追い目標設定」
つまり誰でも簡単に目標達成。
こんな事までまかり通り、
さらに評価のフィードバックもきちんとなされていなかった。
「人事」とは結局のところ「人と人とのコミュニケーション」、
働く人の「納得感」があって初めて上手く機能するものである。
帳尻あわせの「相対評価」
楽する者が救われる「絶対評価」
これでは誰も納得出来るものではない…
結果として、人件費が２割もアップしました。
会社としての業績は下がっていると言うのにね…
さて次に述べるのが
（２）「ムラ社会」
先ほど「相対評価」でも述べたが、
組織の上下関係による圧力で「評価」は左右される。
そこに存在するのは上役の「保身」のみ！
能力のない「中高年社員」ＶＳやる気ある「若い世代」
ここに「世代間の争い」が生まれたのである。
結果…
やる気・能力のある若い世代がどんどんと辞めていく悪循環。
さてでは最後に
（３）「人事部という腐敗した制度」について一言。
そもそも人事部というスタッフ部門は何によって評価されるのか？
それは「成果主義導入の成功」しかないのである。
これこそが絶対的な目標なのだ。
これが何を意味するのか？
それはプライドの塊である人事部は、
意地でも目標未達を認める事は出来ない。
なぜなら「未達」＝「評価が下がる」
これは許されない事なのである。
これを避けるために人事部がしたのは
「問題の先送り」「小手先の改悪」
是が非でも自分たちの評価が下がる事があてはならない！
この一念のみであったと言います。
結果として自らの保身のためだけに制度全体は歪められ、
気が付けばもう手に負えない状況に追い詰められている。
それは成果主義の問題のみならず、
富士通と言う存在そのものに対する信頼にも及んでしまった。
諸悪の根源は「人事部」
そもそも深い検証もなく安易に導入したと思われる「成果主義」
さらに「評価者、そして運用者の教育」
公正な人事制度に最も必要とされる「教育」がなされていなかった。
結局のところ「無能な経営者」の自己満足で音頭が取られ、
「人事部」という私利私欲組織の都合の良いように運営され。
気が付けば組織は無残にも崩壊。
手遅れになってすら何も手をつけなかったというから悲しすぎる。
「納得感の欠如」が、
やがて「組織に対する憎悪」にまで発展していた。
そもそも「成果主義」が上手く機能するための絶対条件。
それは「組織、及び人の成熟」がある。
「ムラ社会」の典型とも言える富士通。
そこでその対極に位置する「成果主義」が機能しなかったのは、
考えてみれば当然の結果である。
本日の記事がお気に入られた方、
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逆にお気に召さなかった方、
懲りずに明日もお越しくださいませ。
日々成長していく書評サイトを目指して頑張っています！
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ハジーの独り言…
成果主義が機能しなかった原因として以下３つがある。
（１）「目標管理制度」の制度的欠陥
（２）ムラ社会（「年功制」「保守的」）と言われる社風
（３）人事部という腐敗した制度
さらにこの３つとは別に、
（４）「トップの無能」が上げられている。
いや実はこれが諸悪の根源なのだが、
しかしそれを追求したところで、
何の解決にもならないから少し横に置いておこう。
ではまずは
（１）「目標管理制度」の制度的欠陥について。
そもそも評価の基準が曖昧であった事が原因の一つである。
富士通での人事評価は、
ＳＡ，Ａ，Ｂ，Ｃ，Ｅの五段階に分かれるわけだが、
例えば導入当初採用された「相対評価」では、
この分布割合が会社全体として決まっていました。
誰かが受けなければならない「Ｅ評価」
これが能力・成果に関係なく、
なんと部門間でのバランスにより無理やり割り振られると言う。
ここで起こったのはつまり、
各部門・部署でのＥ評価と言う「ババ抜き」（調整）である。
さらに問題なのは、決められた割合の「ＳＡ、Ａ評価」
これは上役が独占すると言うとんでもない事態。
当然評価基準が公表されるわけもなく、
必然的に評価の低くなる若い世代の不満はたまる一方…
さて、この問題を是正されるべく導入された「絶対評価」
評価の分布割合を取り除き、
数字としての結果でのみ評価すると言う名目だが、
これがまた内部関係の悪化に輪をかけた。
それはなぜか？
すなわち目標さえ達成すれば誰でも「高い評価」
つまり「評価のインフレ」が起こったのである。
「最初から低い目標を設定さえすれば誰でも高評価！」
「失敗を恐れるあまり高い目標に挑戦しなくなった！」
そんな自己中心的なことしか考えられないくらい、
富士通社員はすでに愛社精神を失ってしまっていたのである。
「この会社が憎くて仕方ない…」
そう思えた時点で、
すでに制度は完全に崩壊していたと言える。
さらにひどい事に、
ある程度の結果が出てからの「後追い目標設定」
つまり誰でも簡単に目標達成。
こんな事までまかり通り、
さらに評価のフィードバックもきちんとなされていなかった。
「人事」とは結局のところ「人と人とのコミュニケーション」、
働く人の「納得感」があって初めて上手く機能するものである。
帳尻あわせの「相対評価」
楽する者が救われる「絶対評価」
これでは誰も納得出来るものではない…
結果として、人件費が２割もアップしました。
会社としての業績は下がっていると言うのにね…
さて次に述べるのが
（２）「ムラ社会」
先ほど「相対評価」でも述べたが、
組織の上下関係による圧力で「評価」は左右される。
そこに存在するのは上役の「保身」のみ！
能力のない「中高年社員」ＶＳやる気ある「若い世代」
ここに「世代間の争い」が生まれたのである。
結果…
やる気・能力のある若い世代がどんどんと辞めていく悪循環。
さてでは最後に
（３）「人事部という腐敗した制度」について一言。
そもそも人事部というスタッフ部門は何によって評価されるのか？
それは「成果主義導入の成功」しかないのである。
これこそが絶対的な目標なのだ。
これが何を意味するのか？
それはプライドの塊である人事部は、
意地でも目標未達を認める事は出来ない。
なぜなら「未達」＝「評価が下がる」
これは許されない事なのである。
これを避けるために人事部がしたのは
「問題の先送り」「小手先の改悪」
是が非でも自分たちの評価が下がる事があてはならない！
この一念のみであったと言います。
結果として自らの保身のためだけに制度全体は歪められ、
気が付けばもう手に負えない状況に追い詰められている。
それは成果主義の問題のみならず、
富士通と言う存在そのものに対する信頼にも及んでしまった。
諸悪の根源は「人事部」
そもそも深い検証もなく安易に導入したと思われる「成果主義」
さらに「評価者、そして運用者の教育」
公正な人事制度に最も必要とされる「教育」がなされていなかった。
結局のところ「無能な経営者」の自己満足で音頭が取られ、
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気が付けば組織は無残にも崩壊。
手遅れになってすら何も手をつけなかったというから悲しすぎる。
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そもそも「成果主義」が上手く機能するための絶対条件。
それは「組織、及び人の成熟」がある。
「ムラ社会」の典型とも言える富士通。
そこでその対極に位置する「成果主義」が機能しなかったのは、
考えてみれば当然の結果である。
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ハジーの独り言…
Posted by uhajii at 06:58│Comments(44)│TrackBack(8)
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■【今日の名著】───────────────────────────────────「内側から見た富士通「成果主義」の崩壊」城繁幸、光文社(2004/07)￥1,000（評価：★★☆☆☆）もっと...
★★「内側から見た富士通「成果主義」の崩壊」城繁幸、光文社【一日一冊：人生の智恵】at 2004年11月02日 15:26
実は私、来月から中途で富士通に入社するものです。
「成果主義の崩壊」は転職活動中に何度も読みました。
さんざん迷ったのですが、入社を決意しました。
たしかに評価制度に問題があるのは事実だと思います。あれだけ大規模な会社なので中には会社に不満を持ってる人も
成果主義って何？？【6J日記】at 2004年11月11日 15:07
最近読んだ本でのオススメはこの本。”内側から見た富士通「成果主義」の崩壊”です
【書評】内側から見た富士通「成果主義」の崩壊【賃金制度設計情報室】at 2004年11月24日 01:29
トラックバックしていただきありがとうございました。
この本、いろいろと話題になっているようですね。成果主義も誰かが良いと言えばみんな導入し、悪いといえば拒否反応を示す・・・。
日本人の国民性がよく出ているなと思います。
６〜７年前はマスコミも富士通をもて
■成果主義について考える/その１【ＳＲ-ｏｆｆｉｃｅ．ｃｏｍ通信】at 2004年11月25日 01:55
知人が勤めていた会社なので、興味を持って、買いました。今、読んでいるところです。日本の企業は、成果主義に移行しようとして、混乱しているところが多いように思います。無能なトップ、暗躍する人事部、社内に渦巻く不満と嫉妬…日本を代表するリーディングカンパニー...
◆内側から見た富士通「成果主義」の崩壊【★ 葉留 の 本 のページ ★】at 2004年12月03日 10:01
一般に大手企業などに就職したSFCのOBは離職率が高いと言われる。自分の頭でモノを考えて意見はいうが、必ずしも実力が伴っておらず、うまく適応できないというのだ。 日本人を取り巻く経済社会環境は、後戻りのできない大きな変動期を迎えている。それは景気、経済のグロー
内側から見た富士通「成果主義」の崩壊【*play】at 2004年12月27日 16:08
内側から見た富士通「成果主義」の崩壊 城繁幸（著） 赤裸々な内部告発だが前向きな
内側から見た富士通「成果主義」の崩壊【未来の成功のためのレッスン】at 2005年01月21日 21:28
「純粋に会社が憎い」
こう富士通の中堅エンジニアは言った。彼は通常勤務の時期は意図的に残業時間を増やし、裁量労働制になるや夕方には退社するというサイクルを数年続けていた。別に残業代が欲しいわけではない。残業時間の多いものは裁量労働制を適用、少なければ不適用
「内側から見た富士通」Ｔｈｅ Ｉｎｓｉｄｅ ｏｆ ＦＵＪＩＴＳＵ【千の天使がバスケットボールする】at 2005年04月29日 11:36
この記事へのコメント
相対評価についてですが、某ITベンチャー企業ではうまく行っているみたいですよ。トップの代表３人以外はみんな平社員という超フラット型組織。そして被評価者の仕事振りをよく知っている人全員がその人のことを評価します。で、評価のランクはA、B、Cの３段階評価。報酬はー１０％から＋３０％まで変化します。
富士通がうまく行かなかったのは文化的要因はかなり大きいと思いますが、相対評価というのは別に悪くはないのかも知れませんね。ただ、相対評価であれば、目標達成したらAとかっていうのではなく、ほかの人と比較してという形のほうがよかったのかも。
絶対評価でやるなら指標を公平、明確にする必要があるのかも知れませんね。完全年棒制の社員制度を作った（大卒初任給が６００万らしい）シチズンなどは評価を外部のコンサルタントにさせるそうです。うまく行くかどうかは知らないけど・・しばらくは見守る必要があるかも知れませんね。これが富士通のような悪い事例にならないことを祈りつつ。
富士通がうまく行かなかったのは文化的要因はかなり大きいと思いますが、相対評価というのは別に悪くはないのかも知れませんね。ただ、相対評価であれば、目標達成したらAとかっていうのではなく、ほかの人と比較してという形のほうがよかったのかも。
絶対評価でやるなら指標を公平、明確にする必要があるのかも知れませんね。完全年棒制の社員制度を作った（大卒初任給が６００万らしい）シチズンなどは評価を外部のコンサルタントにさせるそうです。うまく行くかどうかは知らないけど・・しばらくは見守る必要があるかも知れませんね。これが富士通のような悪い事例にならないことを祈りつつ。
Posted by けん at 2004年10月29日 23:29
こんにちは、「オークション日記」のけんさん。
「相対評価」私も実は賛成です。以前紹介した「社長、定期昇給はおやめなさい!」でもこれは推奨されてましたしね。でも仰る通り、やはり「透明・公平な評価制度」。これが大前提。「相対評価」によって生まれる組織内での競争原理。これがうまく機能することで人は成長し、そしてその総力である企業力をも高める。なんだか活気があって良い感じですね。
それと、けんさんの紹介された某ＩＴ企業。あらゆる角度からの評価。一体どこの企業かとても興味がありますね。シチズンに関しては…。「外部の人による評価」、これにけんさんと同じく不安を感じます…。
そうそう、出来たらリンク先とか張っておいてもらえたら嬉しいです。またいろいろご意見お願いします！
「相対評価」私も実は賛成です。以前紹介した「社長、定期昇給はおやめなさい!」でもこれは推奨されてましたしね。でも仰る通り、やはり「透明・公平な評価制度」。これが大前提。「相対評価」によって生まれる組織内での競争原理。これがうまく機能することで人は成長し、そしてその総力である企業力をも高める。なんだか活気があって良い感じですね。
それと、けんさんの紹介された某ＩＴ企業。あらゆる角度からの評価。一体どこの企業かとても興味がありますね。シチズンに関しては…。「外部の人による評価」、これにけんさんと同じく不安を感じます…。
そうそう、出来たらリンク先とか張っておいてもらえたら嬉しいです。またいろいろご意見お願いします！
Posted by ハジー at 2004年10月29日 23:50
先日足跡を残していただいたサイト運営をしている児玉と申します。話題の書物ですが、なんとなくうさんくさい印象があって読もうかどうか迷っていたのですが、ハジーさんの紹介文を見ると、成果主義の問題の深層にかなり迫った本のようですね。是非読んでみようと思います。
本日気がついたのですが、ブログを２つ運営されていたのですね！更新お互いに頑張りましょう！
本日気がついたのですが、ブログを２つ運営されていたのですね！更新お互いに頑張りましょう！
Posted by 児玉 at 2004年11月01日 21:36
こんばんは児玉さん。「内側から見た富士通」、題名と言い外観と言い、たしかに胡散臭い印象ですよね。でも中身は恐らくこれが大多数の、そしてどこででも起こり得る失敗プロセス。そんな感じではないでしょうか。「過去の失敗」、やはり勉強にはなります。
ところで児玉さんの方こそかなり気合の入ったブログですよね。素晴らしいと思います。今後ともよろしくお願いします！
ところで児玉さんの方こそかなり気合の入ったブログですよね。素晴らしいと思います。今後ともよろしくお願いします！
Posted by ハジー at 2004年11月02日 21:59
人事労務屋こと田代と申します。私の記事にトラックバックありがとうございました。このご時世で、いわゆる典型的な成果主義を導入する会社があるという新聞記事をみて、失敗しなければよいがと心配になりました。（余計なお世話ですね。）
私の勤務する会社は富士通とは違ったやり方をしていますが、｢富士通的な｣運用をしているようなところが無い訳ではありません。会社の規模の割に従業員が少ないので、人事部門だけでなく、全社横断的な組織を作って、人事制度の見直しに着手しているところです。
田坂さんはもちろん存じておりますが、書物をじっくり読んだことはないので、早速読んでみたいと思います。
私の勤務する会社は富士通とは違ったやり方をしていますが、｢富士通的な｣運用をしているようなところが無い訳ではありません。会社の規模の割に従業員が少ないので、人事部門だけでなく、全社横断的な組織を作って、人事制度の見直しに着手しているところです。
田坂さんはもちろん存じておりますが、書物をじっくり読んだことはないので、早速読んでみたいと思います。
Posted by 田代 at 2004年11月11日 00:19
こんばんは、田代さん。田代さんのブログにはちょくちょく寄らせて頂いてるもので、ついつい勝手ＴＢしてしまいました。失礼致しました。
田坂本、是非読んで下さいね。「しっかりしなきゃ！」って気持ちを奮い立たせてくれます。気持ちが弱ってる時に読むと逆に突き落とされかねない。それくらい厳しい一言がまた心地良い。
ところで成果主義なんてどこも似たような運用状況なのでしょうか？そもそも数字だけで評価する事なんて出来るわけもなし。かと言って、プロセス全体を評価しようにも、その評価者のレベル・教育が追い付いていないのが日本の現状。全社横断から生まれる「参加意識」。こういったものが必須かもしれませんね。
田坂本、是非読んで下さいね。「しっかりしなきゃ！」って気持ちを奮い立たせてくれます。気持ちが弱ってる時に読むと逆に突き落とされかねない。それくらい厳しい一言がまた心地良い。
ところで成果主義なんてどこも似たような運用状況なのでしょうか？そもそも数字だけで評価する事なんて出来るわけもなし。かと言って、プロセス全体を評価しようにも、その評価者のレベル・教育が追い付いていないのが日本の現状。全社横断から生まれる「参加意識」。こういったものが必須かもしれませんね。
Posted by ハジー at 2004年11月11日 22:48
相対評価も良いところはあるでしょうし、現実的にもそうなってしまうのでしょうが、「評価の基準の明確化」を名目に相対評価制度を表に出しちゃうと、社員同士で足の引っ張り合いを始めそうな気もして、それはそれで大きな問題だと思います。
どなたかも書かれていましたが、個人やチームのモチベーションなどというものは、評価制度というよりは文化や雰囲気などといったアナログ的な側面の方にかなりに依存しているため、そこに気を使うような仕組みがあればいいと思います。具体的な手法はなかなか思い浮かびませんが…。
以前読んだソフトウェア工学関連の書籍(ワインバーグ著だったかな？)に「規則を変えるのは簡単だが、文化を変えるのは非常に難しい」との言葉があり、的を得ていると感じましたし、実際そのような体験もしました。
どなたかも書かれていましたが、個人やチームのモチベーションなどというものは、評価制度というよりは文化や雰囲気などといったアナログ的な側面の方にかなりに依存しているため、そこに気を使うような仕組みがあればいいと思います。具体的な手法はなかなか思い浮かびませんが…。
以前読んだソフトウェア工学関連の書籍(ワインバーグ著だったかな？)に「規則を変えるのは簡単だが、文化を変えるのは非常に難しい」との言葉があり、的を得ていると感じましたし、実際そのような体験もしました。
Posted by wibu at 2004年11月15日 15:18
こんばんはwibuさん。
仰るように、まずはその社風変革から！その通りのような気がします。そしてこれが一番難しい事。
「社長が変わらなければ会社は変わらない！」
なんだか無責任な言葉かもしれませんが、そう言った会社でないと、人生をかけて真剣に働くことは出来ないでしょう。
「相対評価」
毎年下位５〜１０％を無条件に入れ替える。そういう外資的なシビアな運用も必要なのでしょうか…
仰るように、まずはその社風変革から！その通りのような気がします。そしてこれが一番難しい事。
「社長が変わらなければ会社は変わらない！」
なんだか無責任な言葉かもしれませんが、そう言った会社でないと、人生をかけて真剣に働くことは出来ないでしょう。
「相対評価」
毎年下位５〜１０％を無条件に入れ替える。そういう外資的なシビアな運用も必要なのでしょうか…
Posted by ハジー at 2004年11月15日 22:24
トラックバックしていただきありがとうございました。
この本、いろいろと話題になっているようですね。成果主義も誰かが良いと言えばみんな導入し、悪いといえば拒否反応を示す・・・。
日本人の国民性がよく出ているなと思います。
６〜７年前はマスコミも富士通や成果主義をもてはやしていたのに、今や諸悪の根源のように言われて、これも日本的ですね。
今はコンピテンシー全盛ですが、これもどうなっていくのでしょうか？
（ＴＢに文字数オーバーで入りきらなかったので、コメントさせていただきました）
この本、いろいろと話題になっているようですね。成果主義も誰かが良いと言えばみんな導入し、悪いといえば拒否反応を示す・・・。
日本人の国民性がよく出ているなと思います。
６〜７年前はマスコミも富士通や成果主義をもてはやしていたのに、今や諸悪の根源のように言われて、これも日本的ですね。
今はコンピテンシー全盛ですが、これもどうなっていくのでしょうか？
（ＴＢに文字数オーバーで入りきらなかったので、コメントさせていただきました）
Posted by SR-iffice.com通信・竹林 at 2004年11月25日 02:06
こんばんは、竹林さん。
最近のマスコミの質の低さは目を覆うばかりですよね。
視聴率偏重という番組構成。マスコミ本来の使命を見失ったと言っても過言ではないでしょう。
その場その場の大衆の嗜好に合わさず、「軸のぶれない」報道をしてほしいものです。
さて、コンピテンシーですが、これも結局のところ評価する人の質によって大きく左右されるのでしょうね。「数字」結果として表れないだけに、余計に評価が困難そうです。
コンピテンシーについてはまだまだ勉強不足。また今度勉強してみます！
最近のマスコミの質の低さは目を覆うばかりですよね。
視聴率偏重という番組構成。マスコミ本来の使命を見失ったと言っても過言ではないでしょう。
その場その場の大衆の嗜好に合わさず、「軸のぶれない」報道をしてほしいものです。
さて、コンピテンシーですが、これも結局のところ評価する人の質によって大きく左右されるのでしょうね。「数字」結果として表れないだけに、余計に評価が困難そうです。
コンピテンシーについてはまだまだ勉強不足。また今度勉強してみます！
Posted by ハジー at 2004年11月25日 21:18
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Posted by Paula at 2006年05月23日 03:36
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Posted by Olga at 2006年05月23日 03:36
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Posted by Nicole at 2006年05月23日 03:39
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Posted by Dixie at 2006年05月29日 06:38
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Posted by Tracy at 2006年05月29日 06:43
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Posted by Shawn at 2006年05月29日 06:49
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Posted by Eric at 2006年05月29日 06:54
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Posted by Elaine at 2006年05月30日 05:42
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Posted by Nancy at 2006年05月30日 05:45
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Posted by Eric at 2006年05月31日 05:22
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Posted by Edward at 2006年05月31日 05:26
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Posted by Nancy at 2006年05月31日 05:30
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Posted by Janice at 2006年06月01日 05:36
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Posted by Frank at 2006年06月01日 05:43
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Posted by Hayden at 2006年06月03日 05:13
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Posted by Bruce at 2006年06月03日 05:16
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Posted by Shelly at 2006年06月04日 05:44
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Posted by Monica at 2006年06月04日 05:48
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Posted by Adrianna at 2006年06月04日 05:51
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Posted by Marla at 2006年06月05日 05:54
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Posted by Britney at 2006年06月05日 05:58
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Posted by Sabrina at 2006年06月05日 06:02
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Posted by Patrick at 2006年06月05日 06:05
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Posted by Jill at 2006年06月12日 06:00
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Posted by Tracy at 2006年06月12日 06:08
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Posted by Rebecca at 2006年06月13日 06:09
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Posted by Don at 2006年06月13日 06:16
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Posted by Greg at 2006年06月13日 06:23
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Posted by Maggie at 2006年06月14日 05:59
Thank you!
Posted by Barbara at 2006年06月14日 06:04
| 《 目 次 》 | ||
| ・経営 ・マーケティング ・人事・労務 ・会計・税務 |
・投資・運用 ・鈴木敏文語録 ・年金・社会保険 ・教育 |
・自己啓発 ・漫画（密かにお奨め） ・その他 ・田坂広志さん ・目次（ＴＯＰページ） |
| 《 最近のお気に入り本 》※私の書評サイトにリンクしてます | ||
| ・商売の原点／商売の創造／統計心理学（鈴木敏文氏の本はどれも素晴らしい！お奨めです） ・スリッパの法則（ご存知「社長日記」でも推薦されてました。投資して良い会社、ダメな会社とは？） ・本物の実力のつけ方（教育問題に一石を！「学ばぬ者食うべからず」厳しい現実を直視させられる） ・アイデアのつくり方（読んだ事のない方は是非一読を…。アイデアマンは実践している） ・「原因」と「結果」の法則（元祖｢自己啓発本」。今ある自己啓発本の源流。他の本ってこれのマネなんだよな〜） ・「本当の学力」は作文で伸びる（お子様をお持ちの方、是非読んで下さい！読んで後悔しません） ・いい商品は、他人に売らせなさい（ロングセラーを生み出すマーケティング術とは？分かりやすい） ・儲けのヒント（今すぐ使えるビジネスに使える実用的なアイデア盛りだくさん。そのまま使える辞令もたっぷり） ・なぜ通販で買うのですか（私はこれ読んで通販生活を定期購買してしまいました。マガジンタワー最高！） ・なぜ働くのか（田坂広志さん。私の大好きな著者です。生きるって何だろ？働くって何だろ？） ・企画力（これまた田坂広志さん。企画＝実行力。田坂本は全て良書です。） ・内側から見た富士通（成果主義崩壊の生々しい現実。訴訟問題にもなりかねない暴露本） ・マーケティングの心得（マーケティングの神様、成毛氏の教え） ・経営の心得（松下幸之助を知らずに、経営は語れない） ・人生に奇跡を起こすノート術（知らないと、きっと将来後悔するでしょう。私はもっと昔に知りたかった…） ・２３分間の奇跡（驚愕の洗脳劇。学校が危ない…） |
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