2020年07月01日

心の通じあえる社員同士と信頼に支えられた社長の役割

 この2月に突然襲った感染症、コロナ・ウイルスは先進諸国、他世界中を死の恐怖に落とし込んだ。報道によれば、過去にも起こったことのない衝撃を各国に与えた。感染症は過去の歴史経験にもあるが、科学や医学が進んだ現代に予想した人は少なかった。

 これほど、死のリスクが誰に訪れるかわからない恐怖を与えたことはない。怯えるほどの衝撃を受けた国民は、一致して基本ルールを守ったことが自分も救い、また国家をも救った。怯えず高かをくくった人々の国は感染症の蔓延と死者を増やした。2波⒊波の発生も起りうる状況だ。


 過去に経営支援をした中小企業の経営者から絵画展の案内とお手紙をいただいた。封を切る前に、コロナ禍により経済的なダウンを受けられたのではと推測が走ったが杞憂であった。手紙には、「おかげでコロナ禍にかかわらず仕事は順調で、これからの仕事も増えています。」とのことでした。 個別受注生産の自動装置ラインづくりでコロナ禍の影響も多いはずと思ったのが違っていた。

 手紙には、今までに、社員が苦労して設計し生産してきた自動装置の技術・技能・品質が評価されたとあり、製品の出来映え及び結果が良かったので、受注の幅が広がったそうです。設計技術と自動装置製品の完成度に神経をすりへらしたことが、納品後の性能と効用のお客様の評価につながり、追加の仕事が生まれたのです。

 そればかりでなく、注文をつないだ商社の好評価が、新顧客の需要を増やしたのでした。さらに、エンドユーザーからも精度と性能の評価からお客様の紹介に結び付いたようです。昨年からの好結果が、2月からのコロナウイルス禍さえも吹き消したのです。



 手紙をいただいた現社長様は2代目の女性社長です。創業者である社長は、女性にこの仕事の社長は務まらないと言われていたそうです。

 しかし、父親である創業者社長の突然の死で会社の仕事と社員の雇用維持を引き継がれ、経理事務員から経営・生産の慣れない仕事を仕切る事になった。ワンマンコントロールの先代創業社長から承継され、お客様や銀行、役所、税理士や社労士、中小企業診断士の先生方の専門家の支援と声援を受けながらも、独自の経営感覚を含めて、金策から外注手配、社員の補充などに心血を注いて来られました。

 しかも、石橋を渡るように慎重に進められてきた采配がよかったのでしょう。朝早くから終業まで経営が順調に安定するよう、現場社員を大切に、福利厚生を含めて先代社長を越える配慮をされてこられました。

 この社員の幸せと仕事の成果を出してこられたのは、上位からのワンマンによる命令支配でなく、現場社員の自主性を大事に、方向性をしっかりと見せてこられたのです。

 社員の方が、この社長を支援して、共にお客様に喜んでもらおうと一緒になって努力してきた姿勢が、この手紙のように顧客がロイヤルユーザーになってきたのです。

 社員が仕事の喜びと遣り甲斐に大いに動機づけられたのです。例えば、日本企業のアメリカ進出の工場建設で、生産ラインに同社の自動装置を採用したことにより、組立て現場社員が、生産ラインの据え付け、テストと調整に長期渡米したことは、かっての先代時代になかったことです。しかも、アメリカでの自動装置の評価から日本企業の新設工場に、アメリカでの生産装置の評価実績がとりいれられたことは画期的でしょう。


 この会社のすごいことは、自働装置の機能がお客様の要求に基づいて設計技術で構造化され、機械図面とコンピュータ・ソフトが制作されます。

 次に、駆動テストしたときに製造メンバーがテストランの当事者として、立ち会い、自働装置の性能の出来映えを判断します。

 ゴールイメージに重ならないところは、設計技術社員にアイデアをフィードバックします。設計技術に遠慮することなく主体的に意見やアイデアを言う習慣です。

 机上でのアイデアが現場テストで摺合わせされるのです。機能のアイデアが、ブレインストーミングのようにアイデア事実として繰り出されていくのです。

 この改善すべきアイデアの事実が、設計技術にフードバックされ、新たな設計技術の発想に昇華され、設計図に取り込まれていくことです。設計技術社員達と生産現場社員達の技術コラボレーションによって、新たな改良案の新技術が生み出されていくのです。

 個別受注生産の自働装置という新製品は、生産ラインのただ中でハードとソフト担当の設計技術者達の連携プロセスの中で生み出されていきます。

 その自動がうまく行かない事が、発想のための踏み台になり、設計技術社員と現場社員のチームワークが焼き付かないように潤滑油になっているのが女性社長の役割任務なのです。

 完成した出来映えが、お客様に新たな感動をもたらすのです。これはお客様への価値を高める創造活動です。この会社の特長は、現場の組立ラインでの現場社員と設計技術社員のブレインストーミングが新しい創造価値を産んでいるのです。

 これは社員のチームワークです。「チームワークは、チームワークすることにより、ワークが昇華していくのです。アイデアの発言に対して、社員の誰もが「否定しない」で、数多く発言することです。考えるということに重きを置いた活動をしているからです。

 このような考えは、女性経営者だから、自分が技術をすべて理解して命令指示しているわけでなく、現場社員と設計技術社員の潜在意識と知恵の成長力にかけているからです。

 このお客様のアイデアと自分たちの経験と知恵によるアイデアの融合により、自動装置を設計技術し、加工し、溶接し、研磨し、組立ていくことになります。

 この企業の自動装置はさらに進化していき、自動装置に組み込まれた新発想と仕事の面白さから、その実現に全力を注ぎこむ社員たちのチームにより、新しい創造価値が組み込まれていくことでしょう。
 その結果、お客様、エンドユーザーに感動が産まれるのです。

 このような日本の中小企業は、小なりと言えど、コロナ・ウイルスに負けることなく、対応装置を作り上げて、新しい価値を創造して苦境をばねとして、経営と社員達のために企業を発展させていくことでしょう。                      (中小企業診断士 長谷川好宏)


 

 


wisdom_mng at 18:45|PermalinkComments(0) 企業文化・企業風土 | リーダーシップ&リーダーの資質

2020年06月01日

オゾンガスを使った空気清浄機は、新しい価値の提供

〜 新型コロナウイルスの感染防止と除菌に備える空気清浄機 〜

 新型コロナウイルス感染症が、世界の国境を越えて北半球を病魔の恐怖に落とし込んだ。日本では、緊急事態宣言で、人の移動の自粛で生活も仕事も学習もスポーツもストップしてしまった。

 これからは、さまざまの分野での経済の落ち込みを回復させるために、お客様がもどってくるためのモテナシの手立てにむけての創意工夫であろう。同時に、新型コロナウイルス感染症の第2波対策へ緊張感をもって立ち向かう事前防御対策であろう。

 新型コロナウイルス感染者の発生で、横浜港に退避した大型クルーズ船の医療対策での自衛隊医療チームや神奈川県、厚生省の職員がたの感染症との闘いでの体験から事前準備がいかに大事であるかという問題解決の基本策が教訓であろう。

 日本は資源がない。あるのは、人の知恵とチームワークである。上位も下位もない、みんながひとつとなって考え、つながり、協働する文化がある。
 今こそ、小規模の工場、商店、運送ほかサービス業が、社会に、どのような便宜、新しい商品、サービス、製品を提供できるか、考え、工夫し、試し、提供する、改善する、この繰返しをどの会社も店もサービス拠点も役所も考えましょう。

 資源がない日本だから自然にあるもの、海や山、川、陸にあるものを活用しましょう。自然にある紫外線、オゾン、電気でつくり出せるプラズマ、レーザー光線、その他。小規模会社で扱っている技術、技量など創意工夫できないか。 

 新型コロナウイルス感染症で、1万分の1ミリの大きさのウイルスは見えない。これを見えるようにできないか? 光の波長によって見分け出来る、色づけることはできないのか? 見えない感染症ウイルスなので、人がさわる諸部材・部品を消毒噴霧器による散布、手でふきとる清掃など大変な労力である。これらに紫外線やオゾンガスの照射、くん蒸ができないか。

 オゾンガスは、空気中の酸素から電気火花で生成できるので、毒性はあるが、コントロールできないことはない。このオゾン発生機の発売を調べると、すでに、インフルエンザウイルスやそのほかの感染症用に機器を作っている小規模会社が存在する。その会社の1社は、大企業のグループに所属しているが、40〜50名の小規模工場です。「株式会社IHIアグリテック」社。同社に連絡をとり、製品について、詳細をお聞きしました。

 オゾンガス発生機と空気清浄機を組み合わせた小型の機器を製造販売しています。すでに、病院、医院、動物病院、福祉施設、保育所、幼稚園、学校、警察署、消防署、酒造会社、スポーツジム、サウナ、美容院に納入実績があるとのことです。納期は1〜2カ月、新型コロナウイルス需要で増産中です。販売価格帯は、40〜50万円。
 この会社に注目したのは、オゾンガス発生機と空気清浄機(ミクロン単位のフイルター)とのコンビネーションによる安全機能の組み合わせであることです。オゾンガスは、毒性があります(ただし、濃度が濃い場合で、地表のオゾン濃度0.01ppm存在。日本の安全なオゾン濃度は、作業環境基準= 0.1ppm と定められています。日本とアメリカでは食品添加物として認められています。濃度が濃くなれば殺菌力を高められ、食品の味を損ねにくく、使用後、オゾンは分解して残存しないため、食品の洗浄が不必要で安全性が高いのです。

 オゾンガスは、不安定で時間の経過とともに、空気中の酸素に溶け込んでしまい残留物が残らない安全性があるのです。これが食品添加物に認められている安全性です。

 オゾンガス発生機を単独で使う場合は、無人か、夜間に稼働させて朝に停止させる使い方が多いと思います。映画館、料理店、倉庫などは、壁・スキマから部品、物、生鮮素材などすべて除菌し、残留物は残らないのです。

 IHIアグリテック社の製品は、オゾンガス発生機とミクロン単位のフイルターを使い、病院待合室の人がいるところでも、オゾンの発生と、同時に空気中の飛沫・ホコリ・ウイルスの吸引と清浄化した空気の排出による空気清浄化の働きを同時にさせる仕組みです。これが新製品化のポイントでしょう。ただし、導入の場合は、部屋の空間とオゾン濃度のバランスをとることが必要ですので、メーカーと相談されることが新型コロナウイルス対策として必須です。

 同社は、病院、医院、市役所、学校保健室、空港、警察署、消防署などのために、簡易陰圧隔離テント(KT-7)も併せて用意されています。

 IHI社は、ジェット機エンジンや各種プラント機器のメーカーでもあり、品質保証の裏付けがあり、安心です。

「株式会社IHIアグリテック」の製品は、|臭力 ⊇舷侘蓮´H沫感染対策の機能があること、製品名「オゾンエアクリア」として、

(1) 人がいる昼間の時の空気吸引機能が働き、吸引・除菌・脱臭・集塵により、室内空気の清浄化の機能がある。
(2) 人がいない夜間の時のオゾンくん蒸機能が働き、無人の部屋をオゾンガスを放出・充満させ、スキマもすみずみまで、除菌・脱臭を行う機能がある。
(3) 感染を広めないために、簡易隔離テントとオゾンエアクリア機を合体させ、陰圧隔離室をつくることができる機能がある。

新型コロナウイルスやそのほかの感染症の発生の対策として、良く考えられた日本流の新製品開発と言えるでしょう。同社の社名、所在地は、下記のとおりです。

株式会社IHIアグリテック/ IHIグループ
環境プロジェクト部 営業グループ(岡山県岡山市西大寺新地170-6)

                                       以上、文責:(中小企業診断士 長谷川好宏)



wisdom_mng at 16:01|PermalinkComments(0) 製品開発 | 新型コロナウイルス感染症

2020年04月23日

 現場リーダーの育成こそ、会社の土台づくり


製造現場リーダー研修では、はじめに受講生の4〜5名に、次のようなことをたずねて、受講者の目的を知り、要求水準を測るようにしています。
仝従譴任亮け持ち作業内容
部下の人数  なかには、購買係とか、品管とかで、部下のいない人もいますので、受講生には、
現場社員をすべて皆、部下のつもりで支援すれば良いと伝えています
どのような目的・ねらいで、この研修に参加していますか? 

一番多い目的は、「部下をどのようにすれば、育成できますか?」という答えです。
講師からは、「今日の研修の目的は、現場リーダーの皆さんに、部下であるメンバーを育成できる方法を学んでもらうことです。」と答えることにしています。

実際の現場で優先する課題は、安全第一、製造期間の短縮、コスト削減、品質維持、少数精鋭による効率追求の工場方針、それに加味して付加価値の追求です。
現場効率のイノベーションのために改善提案、5Sの追求などと、新卒の若手人材、中途採用の中年人材の育成など、プロ技能者に向けて、テクニカル・スキルを磨くための支援と目の回る忙しさです。現場リーダーの人たちは、会社組織の中で一番、肉体的、頭脳的に疲れていると言って過言でないぐらいです。上司の管理者と部下のメンバーとの間にあって、人材育成の前に壁のように立ちはだかるのが、現場リーダーと特定の部下との人間関係の悩みが増加しています。こうした現場リーダー達を理解し、上級の管理者方の人間力が、どれほど現場リーダーを支え、何物にも代えられない精神的な支援になるのです。

大阪府の南、岸和田市にある近畿職業能力開発大学校で、2日間の現場リーダー研修を終えた時に、1人の受講生が残っていました。「ご質問ですか。」とたずねると、「御礼をもうしあげたいのです。」と言われたので、意味がわからず、「なんでしょうか?」と返しました。

彼は、この2日間の研修を受講する前に、「長年にわたって部下との人間関係が、うまく行かず、部下が会社を辞めるか、自分が退職するか、どちらかだと、結論を出そうとしました。冷静に考えた時、現場リーダーである自分が、部下の統率に失敗したのだから、自分が退職するのが当然だと辞職を決意しました。その時に上司から研修を受講するように通知を受けたのです。受講をことわらず、この研修を受講してから退職願いを出そうとおもいました。」と語ってくれました。

この受講生が話す事には、この2日間の現場リーダーの受講で、「エニアグラム人間学」の演習でコミュニケーションの取り方や現場リーダーの心構え、正しい仕事の仕方を学び、チームワークの演習で、ワーカーのあり方を体験し、自分はリーダーの役割を与えられていながら、メンバーに対して、真の支援を果たしていなかったと反省の気持ちが沸き上がって来たと語りました。

「自分と相性が悪い部下とは、むしろ仕事の上では、補完関係にあって、良きペアとして」力をあわせれば目標達成を確実にできるのだと教えられ、「自分がリーダーとして未熟であった」と反省させられたそうです。彼にとって、現場リーダー研修で自己理解と他者理解の学びは、自分の間違った退職という決意を翻すに十分でした。合せて自己の内面を見ることの大事さに気づかさたそうです。その結果、「会社に戻ったら部下の一人に自分の非を謝り、互いに良きペアとして、一緒に力をあわせてやろうと、仲直りをする決意です。この頑固な、間違った方向に向かおうとした自分が止まることができたことの御礼を申し上げたかったのです。」と、率直に、心の内面を語ってくれました。

改めて、現場リーダーの真摯さを味わい、この現場リーダーの存在があって、工場は活性化され、やがて、この現場リーダーたちが職長になり、工場管理者に成長していくのだと思わされました。 
(中小企業診断士 長谷川好宏)


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2019年02月28日

大阪の岸和田市で製造現場リーダー研修2日コース

 生産現場や野外の現場リーダーは、最も大変な仕事の渦中にある社員と言っても過言ではない。この社員ほど、厳しい環境の中、前向き姿勢が求められている社員は他にいないと言えます。現場リーダーは、複数名のチームを形成し、各工程の核になる作業を遂行します。作業の品質・コスト・生産性を主体的な作業ルーチンで、確実にこなして次工程に回す仕事を結実します。

 現場リーダーは、現場の様々な技能スキル(テクニカル・スキル)と部下を育成する人間関係力スキル(ヒューマン・スキル)の2つをもっています。部下のメンバーと共に数年〜10数年と安全第一を維持しつつ、手を緩めることなく作業をしています。プロ技能者の部下メンバーを掌握し、付加価値を上げ、OJTの育成と実績を重ねているのが現場リーダーです。

 今回、岸和田市臨海町の大阪鉄工団地にある岸和田製鋼株式会社で、現場リーダーの方々に「製造現場リーダー実践力強化研修」を2日間わたって同社の研修室で行いました。これで、部署は異なりますが、同社からの2回目の研修です。

 岸和田製鋼株式会社は、鉄筋コンクリート用棒鋼の製造です。橋脚やビルディングの補強材になる鉄筋を製造されています。建築物の見えないところで構造物を支える高品質の製品づくりです。

 この製造現場を支え、付加価値を上げ、ムダを徹底排除し、効率よく設備を維持・コントロールしている現場リーダーに、リーダーとしての夢や目標設定、自己の姿勢、人間関係の形成力、チームワークでのリーダーシップなどをワークショップしました。

 この現場リーダー研修の狙いは、知識の伝授ではなく、現場リーダーのモチベーションを高め、やる気を鼓舞し、リーダーとしての心構えを評価し、さらに現場力を高めるための考え方や現場のマネジメントとは何かを実践で活かしてもらうためです。

 現場リーダーの働きについて、強い関心をもったのは、安全弁専業メーカーに入社し、8年目に製造部への異動辞令をうけ転属した時です。当時の私は、総務経理の管理畑から製造部門への異動は珍しく全くの素人でした。工務課・機械課・組立課・設計課の4課があり、各管理者に任せて、本社工場の見回りと書類の承認、各部署からの報告を聴くのが日課でした。

 設計課は、技術部に再編入してもらい、毎日3回、現場の作業者や班長の作業を観察し、月数を重ねるごとに、工期と品質を全うする闘いに、どこから手を付ければよいか迷う毎日でした。

 そんな中、組立作業中に昼休みとなった現場状態を見て、「現場の人たちが、自ら働くワーカーになる」ことが私の使命ではないかと気づかされたのです。この使命が、素人の私が異動をうけた理由でもあると理解したのです。

 企業に付加価値をもたらす源泉は、現場リーダーです。現場リーダーがこのことを理解し、メンバーを活性化し、チームワーク力のレベルが向上すれば、企業の成果(ゴールの達成)も自然と向上します。
 現場社員がやる気と遣り甲斐を見出すだけでなく、企業の現在と未来に付加価値の増大をもたらす喜びをもちます。

 安全弁メーカーに28年間、勤務し、その間の11年間は、製造部のマネジャーとして、80名の現場作業者・現場リーダー達と生産に当たった経験からです。

 現場リーダー教育こそ、企業成長発展の効果的な投資です。研修を受けた現場リーダーは、プロ技能者の方向性が定まり、企業に付加価値の拡充をもたらす源泉になります。

 生産現場や野外の現場を支えている大切な人達であることを体験してきました。

 研修の目的を聞くと、現場リーダー達は、「どうすれば、部下たちと豊かなコミュニケーションができ、プロ技術者に育成できるか教えてください。」が異口同音の質問でした。

 
 これには、どのリーダーも、部下への命令・指示をやめ、最初に、部下と目標を立て、作業を計画し、部下に自ら実行し、やったことを評価してもらい、結果を次の目標・計画に活かすか考えてもらうことを実践することです。これを現場リーダーがやり始めると、部下、メンバーが気づきます。自らワーカーとなることの喜び・遣り甲斐です。この方法の伝授によって、現場リーダーの使命である部下メンバーたちの育成と職場の付加価値が向上するのです。
 
 生産性があがり、現場改善が始まります。この実践が現場リーダーの自己成長を促し、人格まで向上します。                     (中小企業診断士 長谷川好宏)


wisdom_mng at 22:30|PermalinkComments(0) 人材育成 人づくり | 会社を発展させる

2019年01月31日

YGテスト「用語集」順応型とは

 人の採用では、将来、当社で「仕事ができる人か、できない人か」、気にかかります。
経営者や人事担当者が、最終面接での重点ポイントです。

 中小企業では、トップで採用人員の枠を決めますが、営業部署や製造部署からは、それを越える人財の要望ができてきます。全てを認めるわけにいかないが、人員のひっ迫度から最小限の学卒の人員が決まってきます。

 応募書類を参考に、各部署への振り分けを考えたり、次年度卒は、営業部署への充足に絞るなどと決定します。

 人事担当者にしては、書類選考して、面接で絞り込みを考えるとしても、必ずしも、自社に入社の確約がとれるわけではありません。

 書類選考、面接1次、2次と重ねて、その間に、現場のニーズに合った人財をしぼっても、自社に来ない場合が出て来ます。また、その間に、適職診断のための適性検査を面接にあわせて行う会社がほとんどです。

 面接が良くても実際に配属すると、配属部署の管理者から好ましくないと人財の問題点が出されてくるケースがあります。

 それ以外に、螢Εぅ坤瀬爛泪優献瓮鵐箸忘陵冏鏝ー圓療性診断依頼が入ってきます。

 IQ値が好ましい数値の場合、人事担当者も経験値から、これは良い人財だと、面接の評価と合わせて判断しますが、配属部署と適職診断のミスマッチが多いのです。

 昔でしたら中小企業も、簡単に面接の最終結果だけで決めてしまうところですが、応募者の要望、配属部署の要求、採用のミスマッチをさけるための適職診断の施行などを行いしぼりこみます。

 しかし、YG性格検査で、総合職に該当するか、だめでも一般事務職ならどうか、製造作業要員なら、どうかと判断していきます。

 こんな時に、応募者の人数が、10〜15人の面接を行い、YGテストをすると2人ぐらいは、
順応型の人がいます。

 応募者では、面接の結果から比較的に好ましい人財というように、人事や面接時の要望部署の管理者から挙がってきます。

 なぜか、と言いますと、順応型の応募者は、人の受けが良いのです。この傾向は、入社後に、特に強く評価されてきます。上司の管理者、経営者は注意して観察要です。

 順応型とは、どのようなパーソナリティか? 次に、特長をあげてみましょう。

   顔立ちが、素直、真面目、態度が控え目で、やさしい、嫌な顔をしないで、面接
  官の質問にも肯定的で、従順な姿勢が、好ましい印象をうけます。

  物事に慎重な、発言や対応をします ⇒ 高い目標値の設定や挑戦に欠けます。

  慎重さ、アクションが少ない ⇒ ミスや失敗がなく良い面もありますが、直ぐに方向を変え、
  追求や突っ込みがない。 (総合職に不向き)

  即断、思い切った決断、大胆な決断ができない (総合職に不向き)。

  何事もOKと受け入れてしまう     (総合職に不向き、以下同じ)。

  嫌といえないので、相手と妥協してしまいやすい。

  相手に、問題点など指摘しない。

  強く反発する相手に、反論できない。

  物事の本質を見抜けない。

  全体から、俯瞰した見方ができない。


  以上のような行動特性のある「順応型」の人は、当初、好ましく見えるが、他の入社した人より、上司の受けが良く、出世が早い、しかし、何時まで待っても数値の伴った成果が出ないので、上司や経営者はしびれを切らして、降格や配置換えが起こったりします。
 (管理者に昇格後数年が経過してこの相談が多いです)

 ご本人の意識革新が必要で、生活や仕事の姿勢から変革する自覚が必要です。

 YGテスト ⇒ R因子(決断)、T因子(思考外向性)の2つが関係しています。
         RとTの因子が、G因子の左側にR因子、G因子の右側にT因子が位置する。

         下記の式になります。

       順応型とは、 R(決断因子) < G行動因子  < T(思考外向因子)
       
     決断に迷い・優柔不断で・思考外向で、考えずに何でも軽く受け入れる人
     ですから自分で考えずに、その場の雰囲気や、人の様子を見てならいます。
     部下を愛情でもって厳しく支援したり、後輩や部下を育てることができず、
     管理者となっても、リーダーシップがとれない。

 【改善・自己革新のために】

  自己革新  ⇒  /爾考えること⇒ 専門書やマネジメントの本を読みこなす。

  行動を俊敏に⇒ ◆々堝亜淵▲ション)を速く、数多く行う、直ぐやるに徹する

           家庭生活で、5S(整理・整頓・清掃で自己を習慣づける)の徹底 

          ぁ〔槁犬鯡棲里砲掘結果を出す、何事も数値化、分析せよ。      
                               
                                    (長谷川好宏)




wisdom_mng at 17:32|PermalinkComments(0) 人材採用・面接・適性検査 | YGテスト (YG性格検査)
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長谷川好宏

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