YGテスト (YG性格検査)

2018年01月16日

採用したい人財の資質を決める



(1) 中小工業の発展は、どのようにして人財を確保するか

 モノづくりでは、製品の元となる「良質の原材料」を選定することから始めます。どんな原材料を使っているかが品質を決定するといっても過言ではありません。高品位の機能製品になると、原材料の選定にノウハウがあると言われるのは言うまでもないことです。その製品を製造する社員であれば、採用する人をより選択することが大事かとおもいます。


(2)中小工場の経営者に人の採用をについて聞きました

 異口同音 (いくどうおん) に、こちらが欲しい人財など、小規模・中小の企業には来てくれないと消極的な意見です。「景況感がよくなると、応募者の資質まで選んでおれない」という意見でした。
「現場作業者の見習いでよいから」「物の受け渡し、運搬だけでも人がほしい」との本音です。ネコの手でも借りたい状況では、簡単な面接だけで、真面目そうな印象と、企業の採用条件さえOKであれば採用です。ある企業では、縁故採用が常態化しているところもあって、従業員に兄弟が多いようです。また、オーナーや役員の親戚関係者からの採用という現状もうなずけます。

 しかし、「人を採用する」にはコストが掛かります。試用期間が3か月、その3か月後に、あるいは9か月後(1年後) に退職されたのでは、その間の人件費や目に見えない育成費、他諸経費が掛かり大きなムダです。現場では、人間関係の心配りなどの手間が失われ、モチベーションも退職者が出たことでチームの結束に傷がつきます。


(3)採用する人財の資質を決める

 人財を求める企業の経営者・人事担当者は、採用前に、どんな資質の人を採用するかを決めることは大事です。

 例えば、部品加工業か、機能製品加工・組立業で、「機械加工作業者を採用したい。」という要望が機械課管理者からあり、さらに要件を聞くと「素人工として見習いで使い、3〜5年後には熟練工として、NC加工機のプログラミングができるように育成したい」という意向があった。採用計画は変わり、高校新卒か、20歳前後の素質のある若者ということになった。
そのような人財の特性をまとめると、

(儔修暴斉陲紡弍できる 
⊂霆錣落ち着いて安定
自分に自信がある 
た牲仄舛任覆ぁ
ノ篝鼎任△
Φ甸囘な見方 
Гとなしい (やや受身) 
┨堝偉呂鷲當漫Τ菷
決断は慎重 
微細なことに集中する 
従属的 
非社交的か・社交的で控え目

などなどの資質を持った人になる。

 現場のオペレーター、技能者で、おしゃべりでなく、寡黙で、忍耐力があり、定着性がある人となると、それは、技能者(熟練工)の特質です。

さらに、将来、現場リーダーになってほしい人財を育成するなら、次の資質・特性を持った人財が必要になります。

Ю儷砲気ある 
┨堝偉呂漏菷・俊敏 
決断は早い 
深く考える 
人をリードする意識がある 
社交性に富んでいる



(4)面接して、観察・会話を通して、採否を決定します

 自社にマッチできる人か、現社員との兼ね合いや人間性を判断して採用を決めるのが普通です。しかし、採用側の希望の特性・資質をどこで見分けるか。応募者の内面の中までのぞくのは、面接だけではできないことです。応募者の性格特性、資質が手に取るように分かるのは、適性検査という検査方法です。

 応募者が、茶髪の長い髪だったり、服装が乱れていたり、面談の言葉遣いや姿勢が悪るかったりすると、不採用でしょう。面接検査者(人事担当者・経営者)の主観的な判断がどうしても出てしまいます。
ですから、求める仕事にマッチした応募者を見失うことも起こります。

 対策として、面接前に、自社で、かつ、仕事・作業・業務の内容に合わせて、欲しい人財の資質を配置する部署の仕事に合わせて、メモっておくことが必要になるでしょう。毎回の面接のために、標準として、「自社の求める人財の資質」として、職場・部署別に記載しておき、募集期間がおわり、配置も決まった時点、または、配属後、半年後、翌年のために、求める人財標準に修正を加えておくと、欲しい人財のイメージができあがってくるかと思います。
 


(5)YG性格検査の事例

 採用支援の事例、もちろんYGテスト「診断をお薦めした販売業」でのことです。どのような資質があるのか、その企業のセールス・マンの中から販売成績優秀な数名のトップセールスの方をYGテストしました。その結果、トップセールスの能力を秘めた資質が解りました。

 『 主体性(積極性)、行動力、決断力、計画性、分析性、熟慮性、協調性、社交性、リーダー性 』などが、行動特性の資質でした。

 営業マンの3要素は、YGテストの結果と追跡の実績で解っています。

(1) 主体性、攻撃性 
 
(2) 行動力、決断力

(3) 熟慮性(計画性・分析性)

の3つですから、見事に、この青年は、合致しています。

 過去にも、住宅販売業、自動車ディーラーで、YGテストを実施したとき、その結果から、「優秀なセールスマンは、この5人ですね」 と、YGテスト検査診断書で指摘しましたら非常に驚かれたのを覚えています。

 この販売業では、その中で、最高の販売高を達成した若者が居ました。

彼のYGテストプロフィールは、バランスがとれていて美しい折れ線グラフでした。25年間、数多の適職診断をしてきましたが、初めて遭遇した人です。

 売上トップとYGテストの結果がピッタリあった若いセールスマンです。彼のセールスの方法は、電話セールスでした。お客の顔を見ずに電話で応対するわけです。お客様との会話だけで売り込みに成功していたのです。しかも、彼は、20歳の若者です。その会社に専門学校生の時、アルバイトとして採用されたのです。

 その素質が認められたのは、アルバイトとして入社後、仕事の結果からです。高校卒業後、4年間は、自分のやりたいことのために使うという約束で、家業に役立つ専門学校に通いながらアルバイトをしていました。

 その販売業の経営者は、彼に何度も社員になってほしい。「君がわが社に必要だ、わが社に入社して、顧客の心をとらえる方法を社員たちに教えてくれないか。君も社員になるだけで、アルバイト料の何倍もの収入になるからと説得しました。しかし、NOでした。家業の店をついで、父親に報いたいというのが彼の信念でした。

 この青年は、高校時代の仲のよい友人たちが、大学に進学したので、大学生の間、自分も友達として、一緒に遊んだり、旅をしたりしていたのです。専門学校も卒業となり、いよいよ、この4月から家業の店で働く予定だそうです。家業を継ぐ仕事と、販売企業での営業能力の発揮とは異なりますが、この青年の営業の3要素の資質は、管理者・マネジャーとしての資質でもあります。

 この青年の素質は、家業でも大きな成果を生み、父親を喜ばせるのではないかと期待しています。


 その他のYGテストの体験では、大阪での元暴走族のリーダーが、工場長になりました。この会社の社長は21歳で起業したベンチャーで、マスコミでも話題になった経営者です。その企業の採用では、事業と同じくユニークな決断をする方でした。

 YGテストは、この例のように、面談では分からない営業能力を持った特性を見つけだすことが出来ます。結果が直ぐに出るような営業・販売の仕事は、YGテストで直ぐに適性がでます。

 現実に、関東での販売業ですが、大学新卒の採用や毎週、中途採用の営業マンの適職診断の依頼が届きます。現在、業績を伸ばされている企業の1社です。

 自動機械の設計製造している小規模工場の現場技能者は、設計技術者とのコレボレーションで、設計技術者では、発見できなかったアイデアと創意工夫で、自動機械の難題を次々解決している無くてはならない人財になっています。

 通常の会社での応募面談で不採用になった人財ですが、入社後、個別受注生産の特殊機械装置の仕組みが呑み込めてから設計技術者以上に、彼の持つ感性と才能が発揮されはじめたのです。 

 この会社がYGテストで応募者の適性を診断していなかったら採用されていなかったでしょう。

 こうした人財の発掘と企業に面接だけでは分からなかった有能な人財をYGテストの診断は見いだしています。

 地方で成功しているケーキ屋さんは、かならず、パティシエの採用では、YGテストの適職診断を依頼されてきます。面接と合わせて、パティシエの感性を持った人かどうかを判断されて、お客様のニーズに応えています。それが、お店の繁盛につながっています。

 この事例のように、検査の信頼性と小規模企業や中小企業、中堅企業で広く使われえているのが、YG性格検査(通称YGテスト)です。

 これは、日本人の資質向きに、京都大学教授の矢田部達郎氏、名誉教授の園原太郎氏、関西大学教授の辻岡美延氏等(いずれも故人)によって創られたものです。オリジナルは、矢田部教授が留学された米国の心理学者J.P.ギルフォード南カルフォニア大学教授の考案によるものだと言われています。

 120問の質問に答えることで、性格特性が12因子に展開され、プロフィール図に1本の折れ線グラフで表現される内容です。これは心理テストです。創意工夫され、大学生や会社員、公務員などの膨大なデータを分析して創られた検査です。当初、教育用に大学生向けに使われたと聞いています。

 早稲田大学理工学部卒の江口恒男氏が官吏、会社員の経歴後にコンサルタントとして、企業実務にYG性格検査を適用され、YGテストの診断法を編み出されました。

 (株)ウイズダムマネジメントは、創立当初より、小規模企業・中小企業の社員採用と育成に適していると判断し、特に採用には必ず使うことが企業の成長・発展に欠かせません。

 採用には面接時、YGテストによる適職診断の事前実施を推奨してきました。採用こそ、会社に良い人財を発掘するチャンスです。    (長谷川好宏)


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2012年12月11日

YGテスト「用語集」 B型 独善型・積極的な人とは

 B型 独善型・積極的な人とは、どういう性格タイプの人でしょうか?

 B型とは、YG性格検査(略称:YGテスト)の5つのパターンのひとつです。準型として「B’型」があります。Bダッシュ型とは、B型典型に準じた性格という表現です。

 人の性格はB型という典型を一つのパターンとして標準類型しても、人の性格は連続しています。標準類型のパターンから連続的に人の性格は変動していますから、準型という表現で区切りを入れております。
 
 YGテストの5つのパターン(A型、B型、C型、D型、E型)は、それぞれ典型(標準類型)と準型・混合型のタイプがあります。

 Bタイプは、「独善型・積極的な人」とニックネームを付けています。このタイプの解説をいたします。
1.性格の特徴
 主観的(自分一個の意見による物事の見方、主観による価値を第一に重んじるさま)で自分の考えに固守するところがあります。良い味方をしますと信念が強く、他人に影響されないと言えます。自己主張が強いので組織の中ではトラブルが起こる場合もあります。

 独善的(自分に都合のよい考え方で自己中心の考え)になりやすいのです。Bタイプでも自己管理のよくできた人もおられます。良いところは自分一人になっても信念を貫いて物事を成功させます。企業や商店の創業経営者に見られます。独立した専門家にも見受けます。

 組織で仕事をするより、独立して起業や専門家になる積極的な人が出現するのもBタイプの特徴です。仕事や専門のエキスパートなる人も多いです。人を支配しにかかるBタイプもおられますので、組織では要注意人物として見られる場合があります。良い上司が付くとBタイプの積極性や信念を活かされます。

2.弱点
 特徴の中でも触れましたが、他人より自分の考えが正しいと思い込んでしまう場合があり、人の意見をよく聞きません。
 人を支配する場合もあります。リーダーになりますと、強い人はその人の管理範囲から逃げ出し、弱い人が頼って集まる場合もあります。それで「独善的」というニックネームをつけました。

3.YGテストのプロフィール表
Bタイプは右寄り型の線形になります。ということは上欄(DCIN、O、Co)の因子が右寄りになるので、性格は情緒不安定です。冷静な判断やコントロールができにくいです。
 
 採用時の適性検査では、「情緒不安定で、独善的、人への警戒心が強い。攻撃的、独断先行的などで組織に不向き」と除外されやすいです。

逆に、突拍子もない独創も生まれるということになります。奇抜なことや発明発見の偉業をする人も輩出します。著名人も出現しますので、採用試験時の時は、面接で人物を良く確かめることです。

 YGテストだけでなく、補完する検査として、「キャッテルCFIT知能検査」をお薦めします。
その人の見た目や態度ではわかりにくい将来の潜在能力を確認するために有力な検査方法です。
 Bタイプの人を頭から除外してしまう先入観から離れて、将来性のある人財を見抜くことが必要でしょう。

4.Bタイプの適応職種:
   営業職:1)行動特性の計画性が熟慮型、果断型
         2)行動が活発な行動力がある
3)決断力がある人=R因子の位置が標準点のゾーン4にある
この3拍子揃った人は、営業で新規顧客開拓や提案営業ができ、実績を残せる人です。ただし、情緒はD、C、I、N因子が標準点=5ゾーンに無いこと。
 攻撃的(積極的)Aq因子が標準点=5ゾーンに無いこと。
   
 専門職:品質管理、生産管理、在庫管理、計数管理、設備管理、企画職、などのスタッフ職。営業職と同様の条件。

 Bタイプは、情緒不安定がある程度緩和されるような環境が整えられる職種が望ましい。チームワークが求められる職種はさける方がよい。一人で個性や賜物が活かされることが望ましい。

5.Bタイプの事例
 (事例:1)大手企業の営業経験をかわれて、中小機械製造業の営業の担当部長職でした。Kさんの部下は女性スタッフが1名という特販部でした。Kさんはターゲット先を選定して開拓するのが任務です。オーダーメイドの機械設備が2基目の注文がある場合(数年後)は、通常の営業部が担当します。リピートでも、お客様がKさんを指名する場合は納入まで責任をもって担当されていました。ご自分の性格を自己理解されており、謙虚な言葉遣いでした。見込み客のニーズを的確に深耕し、的を得たプレゼンで受注確率は3割打者でした。知識も豊富で相手の洞察力は鋭いものがありました。ただし、せっかちで、製造現場泣かせのところもありました。立派に会社に貢献され経営者の信頼も厚いでした。

(事例:2)金型工程の生産管理を担当する主任Tさんは、工程スケジュールの立て方がうまく、どのような複雑な金型でも材料手配から工程進捗が現場の誰にもわかるように工夫していました。現場の人も手配がきちんとそつがなく、文句の付けようもないので、Tさんの管理する金型工程は納期遅れがまったくありません。工場長は、「Tさんに教えてもらえ」と購買担当や部品在庫管理担当などの管理主任に繰返し言っていました。このTさんは、創意工夫と仕事の仕方が論理的でした。

参考書:「YGテスト入門」長谷川好宏著、(株)ウイズダムマネジメント発行

   





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2011年08月23日

キャッテルCFIT  IQテストとは

 「IQテストとは、どんな適性検査ですか?」と企業総務の方からたずねられることがあります。
なかには、「IQテストを採用のときに使って問題はありませんか」と具体的に質問を受けたこともあります。もちろん、適性検査の一つですので、使っても問題はありません。

 わたしの体験では、実際にISOの審査機関で外資系大手の審査機関の採用試験を受験しました。ある程度英語はできるという前提がありましたので「英語の面接があったらどうしょう?」位の心配で60歳を超えてから就職試験を受験したのです。

 このときに、適性検査とIQテストを採用試験で体験しました。わたしは、IQテストがどういう試験か知っておりましたが、正直、60歳を超えてIQ値は100行くか行かないか位では?と思っておりました。面接も含めて他の試験と合わせて合格しましたので、採用する審査機関の採用水準をクリアしたのではと思います。

 このISO審査機関が60歳以上の受験者にも30歳〜50歳代と同じ基準で「IQテスト」という知能検査を実施したことに驚きを受けました。

 しかし、考えてみると審査員というのは、限られた時間に、企業のトップ面接から始まり、製造現場のものづくり、品質の作り込み、購買の仕組みと仕入れ業者の評価の仕方、計測器具の校正管理の状態、作業者の教育と評価の仕組み、材料や製品の保管状況、作業手順や品質マニュアルの文書がきちんと作られているか、

 品質方針やその年の会社目標、各セクションに下ろされた目標設定とそのフォローアップ、設計・技術での基準づくりは出来ているか、お客様の満足度は調査把握しているか、

 不具合にたいして継続改善ができているか、起こりうる経営リスクへの対策はなされているか、などを審査し、その水準を評価し、ISO9001の要求事項に照らし合わせて、合否を判定するという審査業務は、2〜3日間に行なわなければならないのです。

 審査員は、経営という活動組織にたいして、上空から経営全体を俯瞰し、かつ、現場の隅々に入り込みミクロの視点からボトルネックを浮き上がらせる必要があるのです。

 そうすると、年齢にかかわらず、その仕事に対して要求されるのは、知識だけではなく、大脳の計算能力、前頭葉のひらめきなど、ある一定の知能水準が求められるのです。高学歴だから、著名大手企業にいたから、何々の専門知識の通じているから

 というだけでは審査員の仕事をこなせないからです。その意味で、外資系の企業は、あえて、60歳以上でも年齢にかかわらず、やってもらう仕事のレベルができるかどうかの判定をIQ値に現われる知能検査を実施したと思われます。 天晴れではありませんか。

 わたしは、51歳から独立してコンサルタント事務所を開業しましたが、ISO9001品質マンネジメントシステム2000年版が、大幅改訂されてから中小企業に導入できる仕組みと審査内容になったと確信しましたので、本格的にISO認証支援の仕事をコンサルタント業務の柱にし始めました。

 この品質マネジメントシステムは、経営と製品の品質の根幹に関わることですので、順調にISO認証支援業務も推移し、中小企業の方々に認証取得を喜んでいただきました。

 しかし、ISO9001の認証を受けるために品質保証の仕組みを作る側だけでなく、審査する審査機関の側に立った品質マネジメントシステムのあり方も知る必要があると感じました。その当時は、審査員資格を取得するためにトレーニングと試験を受けました審査機関のことは審査員の方々との交流もあり、外側から知っておりました。
  それだけでは、不十分と考えて審査機関で3年間にわたって、中小企業、大企業を、山形県から東京都内、関西、中国地域と審査を経験しました。なによりも審査機関の中での厳しいトレーニングと最新の審査員の考え方、ITの活用を求められたことは大きな資産になっております。

 株式会社ウイズダムマネジメントは、YG性格検査(YGテスト)のテスト用紙の販売からYG性格検査用紙を使った適性診断書の発行までをしております。この適性検査だけでなく、力をいれて中小企業の良い人材確保支援のために「キャッテルCFIT」と呼ばれるIQテスト(知能テスト)用紙を販売しており、中小企業から学校まで採用されております。

 YG性格検査と同時に、キャッテルCFIT知能検査をお奨めしております。(株)ウイズダムマネジメントのクライアントでは、このキャッテル知能検査を採用試験に面接と合わせて使用していただくことにより、この2〜3年、優れた人材発掘で喜ばれている事例が生まれております。「キャッテルCFIT」知能検査については、ウイズダムマネジメントのホームページをご覧ください。

  キャッテルCFIT 知能検査



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2011年08月02日

YG性格検査「用語集」 E型 異色型・寡黙の人

 「YG性格検査 E型」とは、5つの性格パターンのひとつです。
Eタイプは、「異色型・寡黙の人」と、ニックネームをつけています。

 1.性格の特長: 独創性があり、人まねをしないで自分独特の表現をしょうとします。自分が気に入った分野を独特の感覚で掘り下げてユニークなまとめ方をします。個人で、企業の中で、独特な創造性を発揮する人です。繊細です。やさしさ、思いやり、些細なことに気がつきます。
 
 集団で何かをするより一人でコツコツとするのが得意です。数値的より感覚的に物事をとらえたり分析したりします。芸術家(音楽・絵画・彫刻・書道など表現が多彩でユニーク)。人の内面を見抜く力があります。

 2.弱点: 表情に陰りがあり、感情の起伏が起こりやすい。弱々しい。人前にでるのが苦手。人に見られるのが嫌で引っ込み思案。どちらかというと慎重で決断が出来にくい。論理的でなく感情的に物事を見る。風変わりと見られ誤解を受けやすい。上からのプレッシャーに弱い。人の上に立ちたくない。出世や地位を望まない。世の中の価値判断に囚われない(お金・地位)ところがあります。

 3.YG性格検査(YGテスト)のプロフィール表では、右上から左下に流れる線で表現されます。採用時の検査では、「情緒不安定で、依存的・消極的タイプ」として、先入観で不採用になりやすいです。寡黙なので面接時にも不利に見られてしまいます。弱点を強みに変えて良い仕事の成果を出している方もおられますので、最初から決めてしまわないことです。YG性格検査は、採用時は適性見るためのものですので、検査側(採用する)は、面接と共に正しい評価をするべきです。

 4.Eタイプの適応職種: 芸術家、バレリーナー、文芸関係、図書管理、看護婦、助産婦、保母、幼稚園保育士、臨床心理士、内科医、経理・会計士、調査分析士、プログラマー、考古学者、動物学者、獣医、植物学者、昆虫学者、理化学者、天文学者、設計士など多彩です。カラーコーディネーターやグラフィックに得意な人もいます。

 5.Eタイプ(事例1):中堅企業で売上高140億円企業の総務部長からYG性格検査依頼を受けて採用時に適性検査に使っていただきました。その折りに、管理者職のYG性格検査診断の依頼を受けました。この部長さんが、地位のある方で、Eタイプでしたので驚きでした。月1回の全社会議の時に司会をされますが、寡黙で誠実さがあり、仲間の社員から悪く言われることのない人で穏やかなで信頼の厚い人でした。

 6.(事例2):ITソフト開発で70名の企業でした。経営者は脱サラの人で、勤務先が採用時にYG性格検査を使っておられたので、ご自分も4名ぐらいの社員の時から採用にYG性格検査を使われて診断依頼をしばしば受けました。あるとき、コンピュータ専門学校卒業予定の採用時に絞り込まれた中から1人がEタイプの情緒不安定の人で面接でも、おとなしく弱々しいので不採用に入れておられました。私はこの方のプロフィール表」を見て、芯がある人で、「プログラマーには適していますよ」と採用を助言しました。この受験者は、採用後に定着されてソフト開発ではユニークな力量を発揮されたのでした。経営者からは、採用して良かったと会う度にいつも言われます。
  YG性格検査とは

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2011年02月12日

社員の育成にYG性格検査を活かす

 YG性格検査の特長のひとつは、総務人事担当者、経営者がテスト施行後にすぐに適性を診断できるところが特長です。

 採点し、検査用紙のプロフィール図を描くまで10分/人です。その後に面接できるようにすれば、自社に必要な人物かどうか判断がつきます。この場合、求める適材の基準が明確にされていることが大事です。

 YG性格検査の第二の特長は、検査用紙ひとり分が231円と安価なことです。10人のテストが2,310円で済む検査用紙は他にないでしょう。この特長から中小企業の人事担当の方が手軽に施行できる適性検査です。

 ただし、診断するためには、診断方法を勉強してほしいのです。ご質問で、検査用紙という商品なら購入した人が分かりやすく診断できることが商品の品質ではないか? と言われる人もあります。診断方法が普遍的になっているものならそうでしょう。しかし、車でも乗るためには教習所で免許を取得しなければなりません。車を買っても直ぐに路上で乗れるわけではないのです。パソコンでも購入しても直ぐに使えるわけではありません。商品の完成度とお客様が使えるかどうかは異なる時限です。

 人の特性を診断するためには、少し勉強してもらう必要があるのです。YG性格検査を乗りこなしてもらう必要があるのです。このために教科書になる本を用意しております。

 YG性格検査用紙を購入した人事担当の方でも、餅は餅屋に任せた方が正確で適切だと、適性診断を注文してくださる方もあります。この診断料は2,500円で承っています。人数によりますが、数十人ですと5実働日以内で診断しております。

 この適性診断は、「アドバイスシート」とタイトルを付けています。これには、当初から、YG性格検査(以下、YGテスト略称)を人材の採用時の適性検査だけに使うのでなく、採用した後の本人の自己啓発、動機づけに使ってもらいたいという意図がありました。

 採用した上司の立場の人も、新しい人の特性を理解し、その長所を引き出せば、早く職場にもなじみ、その人の能力を発揮してもらえるのです。

 人材採否の参考にする診断書をそのまま、本人に渡すことは内容から言ってできないというのが一般的とおもいます。

 ウイズダムマネジメント方式では、採否の適性にも指針になるし、本人にも渡せるという前提で、アドバイスシートを設計しています。一石二鳥の診断書なのです。

 アドバイスシートというYGテストの診断書の普及を地道に進めてきましたが、ようやく、アドバイスシートを活用してくださる企業、人事担当者の方が増えてきました。

 ある経営者は、ご自分のYGテスト施行用紙を送って来られ、診断書の注文をいただきました。このアドバイスシートの診断内容を読まれて、経営者としての気づきを得られたそうです。まず、役員をYGテストされて、その診断書を把握され、役員の方々にも動機づけをされました。次は、管理者、また、その部下というように社員の方々の適性検査をされ、各自に渡されて自己啓発の資料とされました。

 別の企業では、全社員を順次にYGテスト施行をされて、アドバイスシートを社員自らが自己理解をするように勧められました。それだけでなく、人事担当者はメンタルケアの資料にされたのです。仕事の疲れやプレッシャーからストレスで、情緒不安定になっている社員の事前発見になったのです。

 社員の自己啓発や、本人と上司の人間関係のコミュニケーションとして、面談の資料にもつかわれて、上司がアドバイスシートの本人宛の課題を一緒に協力してアドバイスする使い方も企業でとりいれられています。

 アドバイスシートの構成は、1)型判定 2)外向性・内向性の判定 3)社会性の最適・適用・希薄 4)性格診断の情緒安定性・人間関係・行動特性・知的活動性を○印で表示しコメント文を掲載 5)適性(職務・生活)を1〜5点法で評価 6)適職を9分類で○印で表示 6)あなたの長所 7)あなたの改善課題 等々をB4サイズまたはA4サイズ縮小で印字しています。この診断書は一人ひとりプロフィール図を見て総合的に診断しておりますので、診断工数が結構かかりますが、YGテスト用紙を購入していただいていますお客様に有償サービスとしてご提供しておりますので、試してみられるとお分かりいただけると思います。

 人は企業の力です。人は宝です。このためにYGテストがお役にたつことは大きな喜びです。

企業は人なりのホームページ(YGテストのススメ)

YG性格検査WORLDのホームページ


 


 


 

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2010年03月12日

YGテストとキャッテルC.F知能テスト

 今週は、来年大卒の就職戦線の開始で、適性検査診断書の依頼が毎日あり、中には数十人一括の依頼もあって、適性診断に従事しそれなりに、来年新卒者の人材に興味を覚えた。

 YG性格検査用紙で送られてくる被検査者のタイプ(型パターン)は、D型典型の人も例年に比べて多いと感じた。企業側である程度絞ってYGテストの施工をしたのだろうと推測ができるが、優秀な学生が中堅・中小企業に流れてきているのではないかとも思った。

 このD型というのは、YG性格検査の大分類パターン(5パターン=A型・B型・C型・D型・E型)の中で「管理者型」と言われるタイプで、情緒安定・積極性の人材です。企業や組織で一番好まれるタイプです。

 ウイズダムマネジメントに依頼される適性診断書は、一般に「アドバイスシート」と呼んでおります。適性検査後に採用し、本人に手渡して自己理解をしてもらうように、本人の長所及び課題(欠点箇所)として記入しております。これ以外に、「性格診断」として、料金は同じですが、採用人事の担当者に、本人の性格を描いて、このタイプの人を採用するための情報になるようなポイントをズバリ診断したものです。これは本人に直接渡せる内容にはなっておりません。

 後者の性格検査の場合は、キャッテルCIFT知能検査の結果であるIQ値が記入されて送られてきます。東京方面のご依頼は、このキャッテルC.F知能テストの数値が書いてあり、その上での適性検査依頼が多いです。キャッテルは、約30分程度の時間で検査ができますし、換算テーブルを使って容易に採点ができます。このテストは万国共通で、質問を日本語に翻訳する必要はまったくありません。

 適性がよくても、例えば、YGテストの結果、「D型」で、かつ、キャッテルC.F知能検査の値が高ければ、その人材は、業績を上げられる営業担当者に成長していきます。逆に、知能レベルが低いと成果は期待できないケースも多々あります。

 同様に、研究開発型の人材確保であれば、YG検査と共にキャッテルC.F知能テストを同時に行うことをおすすめします。頭脳で仕事をする技術設計の方は頭脳の速さも創造性の生産性に影響があり、論理的に緻密に問題解決ができる力量があります。この違いは、きわめて大きいです。

 すでに、長年の関東地域のお客様は必ず知能テストの数値を付けて適性診断の要求をされています。現実にそれらの企業様の業績は開発型企業として著名です。こうした企業の中には、IT関連のシステム企業も多数おられるので、知能テストであるキャッテルC.F検査の実績を高く評価されておられることがわかります。適材適所で、必要な部署には、その人材を確保されるのが企業発展のための先手をなるでしょう。

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2009年12月14日

労務管理とは

 労務管理とはなにか? 企業の総務担当、人事担当に関わっている者にとっては、大事なマネジメントの範疇です。

 労務管理とは、企業の目的である「存続と発展」を永続的に後生にまで実現していくために、今なさねばならない人材の募集・採用・配属・育成・訓練・啓発など従業員(社員)に関する一連の活動及びマネジメントです。

 労務管理の目的は、企業目的である顧客の創造、円滑な生産活動の推進、商品の販売・物流の効率化などを従業員を通して組織的に実現していくことです。

 組織として有効に活動していくためには、組織の構成員である従業員の資質が問われねばなりません。同時に、今の構成員が組織に賛同し、一体となって企業目的に向かって互いに連携しつつ、主体性のある活動をしてもらうことを求めます。

 このことを強制的に、上位経営層から命令として一方的に実施としても効果的な成果に結びついてこないことは現代の労務環境から自明のことです。このために望まれるのは、企業理念に基づく経営層のビジョンに賛同する従業員を確保・育成し、働く人である従業員が自らの自己実現として組織に所属し、この組織で働くことに満足し、自らの能力を発揮することです。

労務管理論としての範囲は広いので、組織構成員である従業員が、自ら主体的に企業の理念、ビジョン、方向性、目標を理解して、組織の一員として明るく、チームワークを発揮するような自己啓発的な面に絞って、組織の活性化につながれば、労務管理担当としては、一つに荷を軽くすることができるでしょう。

 このためには、組織の従業員が自ら内的な動機付けをすることが大事かと思います。船でも目的地の港に向かって航海に出る場合は、船の位置を絶えず測定しながら最も効率がよく、最短で燃費が良く、かつ海賊や座礁というリスクをさけるコースを選ぶはずです。つまり、自分の位置を知ることが大事なのです。

 従業員を動機づける場合に、勿論、教育も致しますが、自己の内面や資質を理解してもらうことが大きなインパクトになります。

 私自身が、自分の資質で余りにも消極的で、引っ込み思案、陰気、人に強く言えない、人の後ろに隠れる、グズであり、優先的な事を後回しにする、自ら発言しない、等々であったのです。大学1回生のおりに、教養課程で心理学を採った時、適性検査の洗礼を受けました。自らの内面が見えていなかった自分でしたので、情緒面の状態、人間関係、リーダーシップのなさ、行動性、思考面など実態に触れたときは愕然としました。

 この適性検査が、YGテストと呼ばれるYG性格検査でした。私が会社内で人を採用する立場になったとき、このYGテストを知りました。そして、自分が大学生の時に受けた適性検査がYG性格検査だったと知りました。これ以来、大学内でも積極的に行動をしょうとしました。自分の弱さを克服してやろうと強い意志、意欲を持ち、私自身の意識がかわったのを覚えております。あのときに心理学で適性検査で自分の資質が照らし出されなかった自己革新することもなかったのではと思います。

 大学生時代に、キャッテルと呼ばれる知能検査(IQテスト)を受けたのかどうか記憶は定かでないのですが、心理学の先生から君らのIQレベルは〜と京大生との比較されたことを覚えています。これもショックを受けました。

 企業組織の従業員も適切な形で、YGテストのような適性検査を受けて自己理解をされると行動面や意識が変わってくるはずです。このことは、私のクライアントで実際に体験をしました。適性検査を受診するのですが、採点・評価を自分でやってもらったのです。人から採点・評価されるのでなく、自己評価を行い、自分の実態に触れたとき、各人から自分の弱さを克服したい、長所をのばしたいという欲求が生まれてきました。それは私への相談となって、「このような行動をしていこうと思うが間違っていませんか」という質問を多く受けました。

 労務管理担当者の方々も従業員のモラール向上とか、意識革新をしたいとか教育計画をお立てになっておられるかと思いますが、適性検査を彼らにやってもらうという方法をお奨めしたい。



wisdom_mng at 09:58|PermalinkComments(1)TrackBack(0)

2009年12月08日

YG性格検査「用語集」 プロフィール判定基準表とは


 YG性格検査(略称:YGテスト)で、5つの類型パターンと3種の「典型」「準型」「亜型(混合型)」の型の形容を見極めるための判定基準表のことです。このプロフィール判定基準表は、YG性格検査用紙を開封すると印刷してあります。他には、見やすいように「YGテスト入門」(ウイズダムマネジメント出版部刊)書籍の中に表示されています。

 YG性格検査を実際に行い、施行側の人事担当者によって検査評価を行います。その手順は、(1)粗点の計算 (2)プロフィール表の記入 (3)系統値を求める (4)性格タイプ(型)の判定 (5)評価 です。この性格タイプの判定でプロフィール判定基準表が必要になります。この基準表に基づいて15類型の判定を行うのです。類型は次の記号表示になっています。A、B、C、D、E、A’、B’、C’、D’、E’、A”、AB、AC、AD、AEの15種です。記号に慣れるとやさしいです。

 類型の判定は、5つの類型(A、B、C、D、E、)の系統値を計算し、それをプロフィール判定基準表に照らし合わせて判定を行います。

 この系統値の計算で5桁の数値が、この基準表に当てはまらないときは、別途に判定ルールがありますので、これに従って判定をします。このルールについては、書籍「YGテスト入門」に書かれてありますので、参照してください。YGテスト入門は、企業・病院・学校などの法人にのみ販売されますので、一般書店では販売されていません。個人には販売されませんので注意してください。法人であればインターネット販売で入手できます。(長谷川好宏)

 *YG性格検査の用語集を作成しています。

wisdom_mng at 23:08|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2009年12月03日

人材の適性をどのように見分けるか

 人事担当の方から電話の問い合わせがあった。
この会社は、ネットワーク機器の販売が好調で、今秋2回目の営業担当者の募集をしたところ応募が多く、書類選考と面接で所定の人員を確保されたそうです。採用後に営業所長たちから人事に苦情があったのです。

 現場所長からは、配属された若手人材が「営業向きではない、根性がない、主体性がなさ過ぎる」というような苦情です。その上に、折角採用した人材が数名退職したいというようなことが起こったとのことでした。

 それで以前に使ったことのある適性検査「YGテスト」を来春の人材採用に使いたいので、効果的な用い方を教えてほしいという電話でした。小生がいつもお奨めしている「YGテスト」(正式名:YG性格検査)の用い方を説明しました。

 応募者は、昨今、大勢の申込があり、その応対に大変な労力が掛かりますので、次のようにされるとよいですとアドバイスしました。

 (1)数日間にわけて、来社の案内を出して日程の選択をしてもらいます。
 (2)来所日に、YGテストを実施します(約30分)会社の案内と休憩の間に、YGテストの採点をし、YGプロフィール表を作成します。

 このプロフィール表は、その人の性格・長所・欠陥が浮かび上がっていますので(若干の読み方の訓練が必要)、プロフィールの折れ線図から適性の判別を読み取ります。その結果を踏まえて面接を行うのです。

 このようにすることで、面接だけですと人物の内面を含めて適性判別をすることは難しいのが、面接前にある程度その人物像が浮かび上がっている方が効果ある面接ができるのです。勿論、事前に採用する人材基準を明確にしておくことはいうまでもありません。

 面接をする前に「YGテスト」を行い、その人がどのような人材であるのかを把握しておくことが大事です。このために、YGテストの採点と評価のトレーニングが必要です。このようなアドバイスをさせて頂きました。

 追加で申し上げたことは、YGテスト(YG性格検査)で適性がわかるが、採用・配属の予定が決まっているような求人の場合は、YGテスト以外に、知能テストを行うことをお奨めしています。

 例えば、採用人材を次のような要員に配属するような場合は、知能テストを併用し、期待している人材の選択が可能です。それぞれの一定水準の知能者を選択します。

  1. 研究開発要員
2. 新規開拓向けの営業担当者
  3. 企画担当、品質管理担当など、スタッフ要員
  4. 工場・流通でのリーダー候補者
  5.管理者候補生

 この知能テストの名称は「キャッテルC.F.テスト」と呼びます。米国のイリノイ大学教授:Ph.D. R.B.Cattell と関西大学名誉教授 文学博士 辻岡美延(開発時の所属)のお二人の先生の開発による知能テストです。欧米でも使われており、言語に関係なくテストができ、その結果は世界共通です。テスト料金もYGテスト質問紙と同じ価格です。

 永年YGテストだけで採用時に使用していた企業様に紹介したところ、後日に、期待以上の人材であったと喜びの反響がありました。知能テストにより水準値を超えた要員はよく仕事ができるという経営者の声でした。

 中堅・中企業で海外事業所のあるところでは、外国人にキャッテル知能テストを実施されています。人材は、まず、採用時によき人材を確保することが第一です。次に、企業で教育・トレーニングを通して育成していくことです。

 中小企業では、採用時に適性検査や知能テストを行うのが面倒と思われがちですが、数名の採用でも地道に、適性検査やキャッテルC.F.知能テストを実施されている企業は、社員のレベルが確実にアップしていますし、業績も伴っています。

 キャッテル知能テストの購入ホームページの紹介 

 

wisdom_mng at 23:41|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2009年09月12日

知能テストは頭脳労働者に有効

 大阪のA社は、新製品開発に力を注がれているメーカーですが、総務部マネジャーから「開発の進捗がはかどらない」ので困っている。優秀な人材がとれない上に、やっと工科大卒を採用しても適性に疑問を感じているということでした。
この企業は採用時に適性検査を実施しているのですが、私は、キャッテルC.Fという知能テストをおススメしました。

 総務部の人事担当者にとって、新製品開発や商品企画開発に従事する優秀な人材を確保することは、頭の痛い問題です。経営トップや技術部・商品開発部からは、「開発のできる人をとってくれよ!」と言われますが、そう簡単にいきません。

 設計開発や商品企画開発の人材は、異才を見いだして育成しなければなりませんが、異才の人は知能(IQ値)が高い人も多いのです。しかし、見かけがよくなかったり、態度がよくなかったりする場合もあるのです。採用時は、知能テストが有効です。

 私の被験者としての体験は、外資系のISO規格審査機関の監査員採用に応募したときに、適性検査と知能テストの2つを受けました。適性検査はありのままの自分で良いので問題は無かったのですが、正直に言って、60数歳で知能テスト(IQ検査)をされるとは思っていなかったのです。これは落ちるかな、それとも監査員としての知能水準をクリアしたかな?という感じを受けました。知能レベルは達していたのでしょう。後日、社長面談の通知があり、外資系ですので、英会話での質疑応答であればこまるなあという心配がありました。合格しましたが知能テストは、知的な業務に従事する人材を採用するには必須です。

 人を採用するということでは、しかも会社の重要な業務に従事する社員としては、知能テストを省くことは問題です。すべての採用者を知能だけで判断することは問題ですが、頭脳労働に従事する人材は、知能テストは最小限やって欲しい検査です。費用は安いが、人事担当にすれば、実施方法も判らないし、採点はどうするのかという心配もあるでしょうが、適性検査に比べて容易です。一定タイムで小刻みに検査をしますが慣れると簡単です。

 知能テストは、非言語による判定の検査ですから、欧米人とも比較が可能です。キャッテルC.F知能テスト(IQ指数)は、信頼性の高い知能検査です。


「キャッテルC.F知能テスト」の入手方法 

wisdom_mng at 22:22|PermalinkComments(1)TrackBack(0)
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