法律相談弁護士の裏庭

 法律相談は弁護士の日常業務であり、すべての事件の入口でもあり、弁護士業務の「いろは」の「い」ともいえます。しかし、この法律相談、やればやるほどその奥深さを感じ、弁護士生活30年になった今も日々勉強だなと思っています。このブログでは、法律相談にまつわるよしなしごとを綴ろうと思います。

カテゴリ:労働問題の法律相談

 懲戒解雇された場合、使用者に解雇予告手当の支払を請求できるでしょうか。
 労働基準法は、使用者が労働者を解雇するときは少なくとも30日前に解雇の予告をしなければならないと定め、使用者が30日(以上)前に予告しないときは、平均賃金の30日分以上を支払わなければならないと定めています。これを解雇予告手当と呼んでいます。(20日前に予告したというような場合は、解雇の日までの20日分の日割り賃金と、10日分の解雇予告手当を払うことになります)
 労働事件をそれなりに扱っている弁護士の感覚では、答えは、「たいていの場合は請求できる」、より正確には、「使用者が労働基準監督署から除外認定を受けた場合以外は請求できる」です。

 政権の言葉では「労働規制の緩和」、実質は労働者の権利剥奪・労働者いじめに熱心な安倍政権の手で、現在「国家戦略特区」なるものが推進されています。この「国家戦略特区」に進出する「グローバル企業及び新規開業直後の企業等」がわが国の雇用ルールを的確に理解できるように「雇用労働相談センター」なるものが設置されることになり、そこでの相談で使われるものとして「雇用指針」というものが定められました(実物はこちらで入手できます)。
 この雇用指針では、懲戒解雇について、次のように書いています。
「懲戒解雇は懲戒処分の最も重い処分であり、通常は解雇予告も予告手当の支払いもせずに即時になされ、また、退職金の全部又は一部が支給されない。」
 この記述は「雇用指針」の20ページにありますが、この指針のどこにも、解雇予告手当を支払わないためには労働基準監督署の認定(除外認定)を受けることが必要だということは書かれていません。厚生労働省が作成した(少なくとも関与した)文書で、労働基準法に明記されている手続が書かれていないということ自体驚きますが、弁護士の感覚では法律相談でこんな回答したら間違いと言うべきですし、恥です。

 労働基準法には、解雇予告手当について定めた条文の中に「ただし…労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない」という規定があります。これだけ読むと、懲戒解雇の場合は支払わなくてよいと読めそうです。しかし労働基準法ではその場合には労働基準監督署(条文では「行政官庁」)の認定(この認定を「除外認定」と呼んでいます)を受けなければならないという規定があります。その規定の仕方が、「前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する」という、業界人以外にはわかりにくい体裁のため、気がつきにくいのですが。
 そのため素人が書いたものには、先ほどの雇用指針の表現のように、除外認定のことに触れもしないで「懲戒解雇は懲戒処分の最も重い処分であり、通常は解雇予告も予告手当の支払いもせずに即時になされ、また、退職金の全部又は一部が支給されない。」なんてものも多々あります。しかし、プロが除外認定のことに触れないで「懲戒解雇は懲戒処分の最も重い処分であり、通常は解雇予告も予告手当の支払いもせずに即時になされ、また、退職金の全部又は一部が支給されない。」なんて回答したら、誤りですし、恥なのです。

 労働基準監督署が除外認定をする際の基準は通達で定められていますが、例えば欠勤については「原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」とされていて、要件としても簡単ではありません。また除外認定は原則として解雇日(解雇予告手当の支払期日)までに受けている必要があります(通達では、除外認定は原則として解雇の意思表示をする前に受けるべきものであるが、解雇後に除外認定がなされた場合遡って効力があるとされています。その通達には、除外認定申請を遅らせることは労働基準法違反だとも書かれています)。除外認定の申請に相当程度の資料を提出する必要があり、申請を受けた労働基準監督署は労働者への事情聴取も行いますから認定される場合でも相当の日数がかかります。そして、今説明したように除外認定の申請をすると労働基準監督署は労働者を呼び出しますので、除外認定を申請したことは労働者にもわかり、労働基準監督署が除外認定をしないと判断した場合にもそれが労働者に知れることとなります。
 そういうリスクを考えると、除外認定を受けられることが確実であり、しかも解雇までに日数的な余裕を持たせられる場合でなければ、除外認定申請をせず予告手当を払うよう助言するというのが、労働事件を扱い慣れている使用者側の弁護士の通常のパターンだと思います。
 ですから、労働事件を扱い慣れている弁護士の助言を受ける使用者は、懲戒解雇の場合でも解雇予告手当はたいていは払うというのが現実だと思います。

 「雇用指針」の表現通りの助言を受けた使用者が、除外認定の手続もしないで労働者を懲戒解雇し、「懲戒解雇だから解雇予告手当を支払わない」と言ったらどうなるでしょうか。
 この場合、労働基準法違反ですから、労働者が労働基準監督署に使用者が解雇予告手当を支払わないと申告したら、労働基準監督署から使用者に解雇予告手当を支払うように指導がなされます。解雇予告手当の不払いには罰則があります(規定上「6か月以下の懲役」もあります)から、普通の使用者は指導に従って支払うことになるでしょう。
 日本の法律を知らないと言って「雇用労働相談センター」に相談に行った外国企業の経営者がこんな助言を受けてそれを真に受けたら、だまされたと思うんじゃないでしょうか。財界の利害を最優先にする人たちに押されて発言力が小さくなっているという事情はあるとしても、厚生労働省が関与して作成した指針で、このようなレベルのものがまかり通るのは情けないし、間違った情報を与えられる経営者にも、それにより使用者から不当な扱いを受けることになりかねない労働者にも不幸なことです。

 懲戒解雇だからといって、除外認定も取っていないのに解雇予告手当は払わないと言われた労働者はどうすべきでしょうか。解雇予告手当は平均賃金の30日分です(30日未満ではあるが予告期間がある場合は、より少なくなります)から、そのために法的手続を取るとかそのために弁護士に依頼するというのは費用倒れになりがちです(労働審判ではなく裁判を起こす場合には、解雇予告手当と同額の付加金の支払が命じられることもあります。しかし、付加金の支払を命じるかどうかは裁判所の自由ですので、必ず命じられるわけではありません)。先に説明したように、この場合は労働基準法違反なので、労働基準監督署に申告すれば、労働基準監督署が使用者に支払を指導してくれることが多いと思いますから、まずはそうしてみるべきでしょう。
 「雇用労働相談センター」は労働者からの相談も受け付けるようですが、このような「雇用指針」に基づいて助言されるのなら不安ですね。
 なお、解雇予告手当を請求するのは、解雇は争わない(解雇は有効と認める)ことが前提ですので、懲戒解雇が不当だ(無効だ)と主張する場合は、解雇予告手当請求ではなく、地位確認(解雇無効)の訴訟や労働審判などの手続を取るということになります。

 解雇予告手当の除外認定の問題以外の点も含めて、この「雇用指針」には労働相談の実務上間違いであったり不適切な記載がいくつかあるので、第二東京弁護士会労働問題検討委員会では、それを指摘した意見書を作ることになり、現在作業しています。
(2014年6月21日)

 労働事件では、労働者が解雇されたり自ら退職して勤務先を離れた後に裁判等になることが多く、在職中に裁判等になることはあまり多くありません。労働者は一日のかなり多くの時間を職場で過ごしますし、収入のほとんどはその職場から得ていますから、在職しながらその職場の経営者と裁判等をするというのは負担が重すぎるということでしょう。
 そういうことから、弁護士が在職中の労働者から労働問題について相談を受けた場合、直ちに依頼を受けて事件になるということは少なく、また相談の結論としてもとりあえず仕事を辞めたくなければ頑張れというようなことになることも多くなります。
 では、労働者が労働問題について在職中に弁護士に相談してもあまり意味がないかというと、そんなことはありません。

 例えば経営不振などを理由に給料を減額するという通告を受けた場合、労働者が合意書に署名したりしなくても、文句を言わずにその減額された給料を受け取り続けていると、労働者側も給料の減額を承認したという扱いをされかねません(そういう裁判例があります)。
 例えば契約期間を決めて(1年間とか)労働契約をしてそれを繰り返し更新してきた契約社員に対して、使用者側が契約を更新する時に今回でおしまいで次は更新しないと言ってきた場合(契約書に「不更新条項」を入れてきた場合)、本来は繰り返し更新しているので理由なく雇い止めできなくなっている労働者でも労働者が不更新条項に文句を言わないでいると、不更新条項が有効に成立したと扱われかねません(そういう裁判例があります)。
 このように、使用者側が労働者に一方的に不利な労働条件の変更を通告してきた場合、力関係から労働者側で拒否できないことが多いのですが、それでも黙っていたら後日闘うことになっても不利な取扱を受けてしまいます。弁護士に相談してもらえば、労働者からその職場の状況や使用者側の説明、さらにはその使用者が設けている職場の制度内容などの情報を得て、どういうことができるか、現時点で何をするか、将来に向けて何を準備できるかなどを助言するというか、一緒に考えることができると思います。

 退職勧奨を受けた場合、使用者の退職勧奨の理由や提示してきた退職条件なども考慮して、どのような対応が可能か、退職勧奨自体への対応や退職勧奨を拒否した場合の使用者の対応(解雇してくるか等)の見込み、将来に向けて今から準備すべきことなどを、弁護士と話し合うことができます。
 退職勧奨の際に、自ら退職しないなら懲戒解雇する、そうしたら次の就職にも響くなどと労働者を脅す使用者が少なくありません。そういう相談事例では、弁護士の目からはとても懲戒解雇などできそうもない(裁判になったら解雇無効になる)ささいなことをとりあげておどろおどろしいことをいっているケースをよく目にします。
 労働事件では、労働条件や会社が設けているさまざまな制度は、実は法律で定められていなくて労働契約や就業規則等の会社の規則類で決められていることが多く、弁護士もそういった会社の規定類や制度の説明書類を持ってきてもらわないと有効な対策が立てられないことがあります。最近では給与明細さえペーパーレスで会社のコンピュータからしかアクセスできないということも増えています。そういう書類は、解雇されてしまうとその後は入手できないということになりかねません。また、退職勧奨の際の会社とのやりとりなども、通常は密室で労働者側は1人ですから、録音でもしておかないと後から立証できないということになりかねません。
 この問題で後で争いになった時にどのような証拠や書類が必要か、今の段階で将来に向けて何を準備しておくかなどを、早めに弁護士と協議しておくことで、のちに争いになった時に、少しでも有利に進められる可能性が出て来ます。

 例えば残業代請求をしたいという場合、出勤時刻と退勤時刻をどうやって立証するかとか、その会社の制度を検討することで使用者が何を主張してくるか、残業代請求で問題になりそうな点は何かなどを予め検討して対応策を準備することもできます。

 さまざまな問題で、何か気になることがある場合、弁護士はその時点で直ちに裁判等をすることが好ましくないようなケースでも、問題点を指摘したり、相談者のために現時点でどういう行動が可能か、よりよい結果につながるか、将来に向けて何を準備しておくかなどを助言したり相談者と一緒に考えることができます。
 労働事件の場合、その労働者の労働条件や会社ごとの制度によりその労働者のために考慮したり使える材料が変わってくるので、労働契約書や就業規則などの規則類、さらには会社が関連する制度等について説明した資料など(あと給与明細も意外に役に立つことが多いです)はできるだけ相談の際に持ってきてもらえると、より有効な対策を考えられると思います。

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