中小企業経営支援〜意識改革最前線の日々

自己啓発、中小、小規模経営のための意識改革の日々格闘を綴ります

自らの意思で

自らの意思で変えられる事。

自分、思考、行動、未来。

 

自らの意思では変えられない事。

他人、感情、生理反応、過去。

 

この区別が出来ていないと、

あなたもストーカーになってしまいますよ()

 

自らの意思で変えられる事に集中しましょう。

そのために、コミュニケをツールとして活用し、

特に自分とは違った考え方をする人に近づき、

何故違うか、相違点はどこかを突き止めましょう。

 

ここでも何度も出てきていますが、

思考の一方通行は、内向きになりがち。

考え方は、全方位的に開放されている方がいい。

 

柔軟性と適応力。

内向きや偏見は、それらの最も大きな壁となります。

成長性を高めるために、

身に付けるスキルです。

 

自らの意思で選択、集中して下さいね!

キーワードを手中に

お客さまのところで社長さんと面談。
近況など。
続いて、毎月の社員全体ミーティング。
業績の評価、課題の議論。

活発な意見が飛び交う。
課題の根本は、社員一人一人の意識が
焦点となる。

基本は、決めたら実行する。
実行したら、監視しながら続けること。
三日坊主は打破すべき。

昼食を挟んで、若手スタッフさんたちと
個別面談。
それぞれにテーマを与える。
当方のアドバイスも加え、
来月の訪問時に確認することに。
キーワードは、プライドとピンチを楽しめるか。

その後、社長さんと再びお話し、
最後に幹部さんと面談。

現場を回って終了。
長い1日だが、充実感のある1日でもある。

顧客は今何を欲しているのか

何が今売れているか?!

大事な視点ですが、それ以上に、

顧客は今何を欲しているか?!を

常に意識的、そしてアクティブに収集しないと、

自社のプロセス修正力は向上しません。

 

つまり、背景よりも中心を見誤れば、

何を売っても、訴えても、

成果は低い、少ないはずです。

 

何度か解説している通り、

お客様本位で考え、想像すると、

自社製品や現状のサービスは、

どうなのだろう?ということです。

 

錆ついていないか。

もう既に賞味期限切れではないかと、

厳しくチェックすることが必須ですね。

経過売上や現状のシェア、

お客様アンケートの中身など、

チェックすべき事は、多くあります。

 

だから、常に、経過を監視すべきなのですね。

そのために、自社の存在意義を思い返しながら、

“顧客は今何を欲しているのか”

を追求しなければいけません。

 

いかがでしょう?

やっていますか?

そもそもやろうとしていますか?

安易、安直は敵

お客さまのところで、事業承継者の方と面談。

1時間。

近況や課題など。

 

その後、担当責任者の方と面談。

昼食後も引き続き、打合せ。

業績や課題など。

課題は多い。

しかし、そこは選択と集中で、現状打開あるのみ。

 

夕方から定期の幹部ミーティング。

業績評価と課題について。

 

設備投資が設備消費にならないように。

狙い、経過監視、評価をして、効果を検証すべし。

安易、安直は敵。

 

会議終了後、社長さんと少しお話。

経営トップが中途半端を実行すれば、

必ずその組織は傾くというような話。

甘い決断は禁物!

決めたら実行、そして検証へ

お客さまのところで社長さんと面談。
会社の現状や今後について。
社長さんの思いを受け止め、
社員ミーティングで話す旨を伝える。


途中、社長の奥様から社員の声を伺い
これも社員ミーティングに反映させることに。

改革は、楽しく実行すること。

続いて、幹部さんと打ち合わせ。
約2時間。
業績や今後の課題について。
面倒臭い事が、成長の一番の糧。

やるべき事は、後回しにすると、
倍ほど辛くなるから、ご用心!

夕方から社員ミーティング。
今回は、1日の核を決めることに。
朝礼、お昼、午後一の打ち合わせ、
3時の残業の有る無し、夕方の終礼まで。


まずはやってみること。
改善はそれからです。
経過監視あるのみ。

顧客への背信は市場からの退場を

お客さまの幹部さんと定期の電話ミーティング。
業績と課題について。

良い数値は、油断せず、
徹底経過監視すべし。
実力は、1度に付かず、日々少しずつの
積み重ねですから。

それにしても、大手の日産は、懲りませんね。

組織内の意思統一も価値観の共有も
働く目的意識も、
誰がいったいリードするのでしょう。

経営トップは当然ながら、
当該セクションのリーダーは、
自身の責任と使命を
顧客背信に使っていますね。

大手の驕り?
とっとと市場から去りましょう

持ち続ける思い

先日も二代目さんとお話。

経営改革がスタートして約1ヶ月。

まだまだ、やるべき事が多くて、

先を見ると不安だと。

 

分かります。

初めての事、難しい事、

不安無くしてやれますかって感じです。

 

不安はいいのです。

慎重に、真剣に事を運ぶエネルギーですから。

このような緊張感は本気の裏返しです。

そのためのサポーターとして当方が存在しているわけです。

 

当方の自信は、今までの成功体験です。

こうすれば、何が出来、何が出来ないか。

一つひとつの体験から学んだ事、それが経験。

その経験値が、当方の実績となって、

お客さまの相談、アドバイス、支援となります。

 

二代目さんには、“やり切ること”

どんな事も“やろうとする気持ち”

この2点を持ち続けるようお願いしています。

 

単純に、そして簡単に手に入らないモノ、

それ故に、確実に身に付けたいはずです。

最後の最後まで、原点を見失わずに、

やり抜こう!でお電話終了でした。

異端児

異端児。

膠着状態である組織内を活性化させる救世主か、

それともただ会社に反抗的な怠け者なのか。

 

前者の例は、よく耳にします。

そして、その存在を受け入れられる社風が根付いていると、

定期的に出現します。

そこには、伝統の強み、組織としての深さ、

組織環境の広さが窺えます。

大手企業には多く見られますね。

故に大手なのですが。

 

小規模経営だと、受け入れる柔軟性が弱いです。

伝統と言えるバックボーンが無いですし、

引き継ぐモノやその社内の仕組みがありません。

 

社長がどこへ外出して、いつ会社に戻るかわからない会社は、

まだまだ多いです。

 

整理整頓、清潔清掃そのものがアウトですから、

躾が出来ているという評価なんて、あるわけないのです。

 

そこに異端児が出現したら、

それは反抗的な怠け者でしかありません()

 

社風を思う時、この今、異端児なる者が出現したら、

きっと楽しいだろうなと思える組織風土を構築しないとね。

組織故に、異端児大いに結構だと!!

みな平等に

お客さまの事業承継者である

社長の息子さんからお電話あり。

現状の課題や近況について。

また、今後の取り組みについて、色々話す。

 

今は、やるべき事が決まり、

その実行段階に入っている。

 

長年温めて来た改革への思いだから、

家業から企業への道のりは、

決して後戻りできない片道切符。

 

心で決める以上に、実行は困難。

そして、これからはもっと大変です。

 

改革への過程では、

直ぐに必要な人材も精査されるから、

結構早くにその効果は見られる。

 

会社方針に異議を唱える者、

今までと変わらない者、

文句ばかりで仕事の出来ない者。

これらの人間は、変化し、成長するか、

退去するかを迫られたも同じ。

 

ピンチはチャンス。

それは改革のトップリーダーもスタッフも

みな平等に試されているということ。

社内活性化のために新規採用を

人材難だから、お金の許す限り採れる時に、

何重でも人を採っとかないと。

ある中小企業のオーナーさんがおっしゃっていました。

 

高齢でも謙虚で、真面目なら雇うし、

男女、経験の有無を問わず、

性格や人柄でドンドン面接、採用しているようで。

 

今居る従業員の定着も大事ですし、

社内活性化のためにも、

新しい人材は必須です。

 

待遇、福利厚生、社会保障など、

長く働ける職場環境への配慮は欠かせません。

募集してドンドン応募があるわけではない業界なら、

尚更先手必勝しないと、

二番煎じでは、どこも採用しない人しかいなくなる。

 

不真面目、いい加減、身だしなみに問題ありでは、

育てる途中でのリタイア率が非常に高い。

面接時の服装も要注意でお願いしたい。

 

人材は、企業の生命線です。

お金があっても、それに見合った人が少ない。

それが本当の意味での人材難ですから、

当然、社内教育体制も見える化し、

充実度を継続的に向上させないと成長できませんね。

 

何も変わらないと嘆く前に、

何をどう変えるべきかを
しっかりと考えおきましょう!!

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yuzin04

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